ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Типы организации и принципы построения организационных структур
Создание организационной структуры предприятия
АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ НА ДОСТИЖЕНИЕ ЦЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Оценка организационной структуры предприятия
Оценка организационных звеньев
РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
Расчет экономического эффекта от предложенных мероприятий
Навигация
РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
Анализ влияния организационной структуры на достижение целей организации
90666
знаков
36
таблиц
4
изображения
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1 Основные направления совершенствования организационной структуры управления персоналом в ТЦ «Купец»
Проанализировав результаты деятельности ТЦ «Купец», можно сделать следующие основные выводы.
В целом организационная структура управления персоналом на предприятии не плохая и отвечает всем требованиям современной организации, но в ней нет четких, отлаженных функций контроля и в результате чего наблюдается неустойчивая трудовая дисциплина, большое количество наличия жалоб со стороны покупателей, отсутствие сотрудников на рабочих местах, частые опоздания, несвоевременное преступление к работе и должностным обязанностям. Труд каждого работника оценивается только пропорционально отработанному времени, не зависимо от результатов работы каждого работника. Хотя можно оценивать труд работников по результатам работы каждого, можно сравнительно точно определить результаты деятельности отдельного сотрудника или отдела. При этом вознаграждение связывать с выполнением конкретной работы. Для этого предлагается ввести коэффициент трудового участия (КТУ).
Так как на предприятии достаточно большая численность – 580 человек, а работой по персоналу занимается всего два человека: начальник отдела кадров и его заместитель, и нет возможности учитывать КТУ для каждого работника, то для этой функции предлагается ввести новую должность менеджера по работе с персоналом, который будет заниматься не только работой по приему и увольнению, но и в конце каждого месяца начислять заработную плату с учетом для каждого работника, а работу по заполнению журналов учета КТУ по определенным критериям вести администраторам торгового зала и старшим продавцам.
Введение новой должности поможет ТЦ укрепить трудовую, дисциплину, повысить производительность труда, сократить количество жалоб со стороны покупателей, а главным образом в более полной мере обеспечивать реализацию своей задачи – удовлетворение потребности покупателей в промышленных и продуктовых товарах, а также оказании некоторых услуг.
Тогда организационная структура отдела кадров будет выглядеть немного по другому:
|
|
Директор
| Менеджеры по работе с персоналом |
|
|
Начальник отдела кадров|
|
Помощник начальника отдела кадров
Рис.3.8. Организационная структура отдела кадров
КТУ – определяется для всех работников предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам устанавливает периодичность определения КТУ и состав показателей для его расчета. Такая система меняет пропорции распределения фонда оплаты труда при одном и том же уровне квалификации, заработная плата одних может увеличиваться, а других уменьшаться.
В результате обеспечивается большая справедливость в распределении доходов между рабочими. КТУ может быть как простым, учитывающим вклад работника в достижении конечных результатов работы, так и суммарным, учитывающим отдельно квалификацию работника и отдельно по решению трудового коллектива.
КТУ представляет собой обобщенную количественную оценку личного вклада каждого работника в конечные результаты работы.
В качестве базового значения КТУ для всех работников рекомендуется принимать единицу. Перечень показателей и значений КТУ, повышающих или понижающих базовый коэффициент, в каждой организации определяется отдельно.
Для объективной оценки личного вклада в результаты коллективного труда необходимо организовать учет количества и качества работы, выполненной каждым рабочим. Для этой цели необходимо вести журнал учета работы.
Решение по установлению КТУ принимается ежемесячно на заседании собрания путем открытого голосования. Решение оформляется протоколом собрания, который вместе с табелем учета рабочего времени передается в отдел кадров для начисления заработной платы.
Конкретные критерии повышающие или понижающие КТУ в организации должны определяться в коллективном договоре, положении об оплате труда.
КТУ, равный единице, присваивается при выполнении производственных заданий в установленные сроки с надлежащим качеством и соблюдением правил техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины.
КТУ рассчитывается как сумма коэффициентов достижений в работе по формуле:
К i = 1 + W j , ( 3.6. )
где К i - коэффициент трудового участия i – го служащего;
W j – весомость j – го достижения в работе ( j = 1,2….n ).
В качестве дополнительных критериев оценки индивидуального трудового вклада рабочего в общие результаты труда могут учитываться, например, следующие показатели, приведенные в таблице 3.9.
Таблица 3.9.
Дополнительные критерии оценки КТУ
| Наименование критериев | Числовые значения критериев |
| 1 | 2 |
| Повышающие КТУ | |
| 1. Знание работником потребительских характери-стик товара, услуг оказываемых в магазине | 0,1 – 0,3 |
| 2. Знание ассортимента товаров и их кодировку (короткий код) | 0,1 – 0,3 |
| 3. Умение концентрироваться и общаться с покупа-телями (демонстрация интереса к покупателю, спо-собность к сопереживанию, способность распоз- нать потребность покупателя) | 0,3 – 0,5 |
| 4. Умение убеждать | 0,1 – 0,2 |
| 5. Вежливость и уважение по отношению к покупа- телю, отсутствие конфликтных ситуаций | 0,3 – 0,5 |
| 6. Правильная организация труда на своем рабочем месте | 0,1 – 0,2 |
| 7.Опрятный внешний вид | 0,1 – 0,2 |
| Понижающие КТУ | |
| 1. Нарушение эксплуатации оборудования, неб- режное отношение к нему | 0,1 – 0,5 |
| 2. Нарушение техники безопасности | 0,1 – 0,2 |
| 3. Опоздания на работу, преждевременное оконча- ние работы, самовольны уход с работы | 0,1 – 0,4 |
| 4. Прогул, появление на работе в нетрезвом состо- янии | 0,1 – 0,3 |
Члены трудового коллектива должны обязательно ознакомиться с определенными в отношении них КТУ, дать согласие на их применение или опротестовать их.
Экономический эффект от введения КТУ рассчитан в главе 3.2.
Похожие работы
... взаимосвязанных факторов, таких как: размер организации, тип рынка сбыта, технология - на которых основана деятельность организации. 1.2. Типы организационных структур и условия их применения. Подразделения и работники предприятия, выполняющие определённую функцию управления, образуют функциональную подсистему управления. Различают техническую, экономическую, производственную, внешних ...
... распределять управленческие функции и ответственность между подразделениями, ориентированными на различные территориальные составляющие внутреннего и внешнего рынков. Проблема совершенствования организационной структуры управления предполагает уточнение функций подразделений, определение прав и обязанностей каждого руководителя и сотрудника, устранение многоступенчатости, дублирования функций и ...
... матрица), представляющая собой решетчатую организацию, построенную на принципе двойного подчинения исполнителей. РАЗДЕЛ 2. ОСОБЕННОСТИ ПРОЕКТИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУР НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ 2.1 Сравнительный анализ изменений организационных структур российских и немецких предприятий Предприятия, работающие как на внешнем, так и на внутреннем рынках, стоят перед необходимостью ...
... 13. Системный 1. Комплексный При применение комплексного подхода должны учитываться технические, экологические, экономические, организационные, социальные, психологические, политические и иные аспекты менеджмента и их взаимосвязи. Если упустить один из них, то проблема не будет решена. 2. Интеграционный Интеграционный подход к менеджменту нацелен на исследование и усиление взаимосвязей: - между ...
0 комментариев