Кадровая политика

4.         Кадровая политика

Управление предприятием является целенаправленной координацией общественного производства. При этом следует различать управление машинами и механизмами и управление трудовыми коллективами. В первом случае приходится иметь дело с бездушными вещами, где действует жесткий процесс без альтернативной оптимизации производительного процесса.

Совершенно иначе обстоит дело при управлении персоналом. На сегодняшний день ни одно производство, даже самое оснащенное и самое надежное, не обходится без участия человека. Однако на какой бы работе ни был задействован человек, он остается в первую очередь человеком со всеми своими жизненными принципами и потребностями, а потом уже производственным рабочим. Тем не менее сознательное использование в процессе производства законов природы и общества присуще любому предприятию. Поэтому управление можно определить как целенаправленное воздействие на коллективы людей для организации и координации их деятельности в процессе производства.

Трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Трудовые отношения – едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения.

Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать.

Производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:

- отбор и продвижение кадров;

- подготовка кадров и их непрерывное обучение;

- стабильность и гибкость состава работников;

- совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.

Если оценивать человеческий капитал не как издержки, а как актив предприятия, который надо грамотно использовать, то решение о принятии сотрудника на работу стоит больших денег. Так, если бы дело касалось покупки машин на такую же сумму, то решение принималось бы высшим руководством предприятия и были бы неизбежны вопросы о их полной загрузке и стоимости поддержания в рабочем состоянии, но к сожалению задается очень мало подобных вопросов при приемке на работу нового сотрудника. Традиционные принципы отбора уделяют слишком много внимания специальным знаниям, которые быстро устаревают. И поэтому так мало внимания уделяется тем сотрудникам или кандидатам в сотрудники, кто способен постоянно учиться.

Существует два главных критерия отбора и продвижения работников:

-          высокая профессиональная квалификация и способность к обучению;

-          опыт общения и готовность к сотрудничеству.

Обучение кадров – это не издержки, это необходимая предпосылка для постоянного совершенствования, возможности гибко использовать рабочую силу, снижать непроизводственные затраты.

Гарантия занятости и снижения текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и формируют у работников желание повышать эффективность работы, не опасаясь увольнения.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда – в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия, и если рабочий допустил ошибку, он должен расплачиваться за нее.

Организация труда и управление коллективом предприятия включает:

-          найм сотрудников в условиях неполной занятости;

-          расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

-          распределение среди них обязанностей;

-          подготовку и переподготовку кадров;

-          стимулирование труда;

-          совершенствование организации труда;

-          забота о работниках, оказавшимися излишними на данном предприятии по самым различным причинам.

Трудовой коллектив адаптируется к сложившейся системе производственных процессов.

Структура производственного процесса базируется на научных принципах организации труда, которые предполагают:

-          углубление разделения труда и улучшение кооперации труда на основе целесообразного расчленения производственного процесса;

-          рациональные подбор профессионально - квалифицированного состава рабочих и их расстановку;

-          совершенствование трудовых процессов путем разработки и внедрения наиболее рациональных методов и приемов труда;

-          улучшения обслуживания рабочих мест на основе четкого регламентирования каждой функции обслуживания;

-          внедрение эффективных форм коллективной работы, развития многоагрегатного обслуживания и совмещение профессий;

-          совершенствование нормирования труда на основе использования резервов, снижения затрат труда и наиболее рациональных режимов работы оборудования;

-          организацию и проведение систематического производственного инструктажа - повышение квалификации рабочих, обмена опытом и распространения передовых методов труда;

-          создание наиболее благоприятных в санитарно-гигиеническом, психофизиологическом, эстетическом отношениях условий труда и безопасности работы, введение рациональных графиков работы, режимов труда и отдыха на производстве.

Обобщающими показателями реализации этих принципов служат:

-          рост производительности труда;

-          удовлетворение состоянием санитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда;

-          удовлетворение содержательностью труда и привлекательностью.

Найм сотрудников предполагает также поддержание постоянных связей с учебными заведениями, использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций, проведение экзаменов и собеседований, оценку рекомендаций и отзывов и установление испытательного срока. Основные источники пополнения кадров на предприятии – все виды учебных заведений, предприятия с аналогичными профессиями, биржа труда. Расстановка рабочих и распределение среди них обязанностей основаны на сложившейся системе разделения труда.

Наибольшее распространение получили следующие формы разделения труда:

-          технологическая – по видам работ, профессиям и специальностям;

-          пооперационная – по отдельным видам операций технологического процесса;

-          по функциям выполняемых работ – основных, вспомогательных, подсобных;

-          по квалификации.

При подборе кадров важное значение имеет коллективный договор. Это непосредственное соглашение между предприятием и человеком, поступающим на работу, конкретная система найма. В коллективном договоре оговариваются: трудовая функция, место работы, должностные обязанности, специальность, название должности, заработная плата и рабочее время. По срокам коллективный договор различают – не более 3-х лет, на время выполнения определенной работы или на неопределенный срок.

В отличии от коллективного договора договор подряда предполагает выполнение работы по заданию предприятия за обусловленную в договоре цену.

Структура кадров.

Все работающие на предприятии делятся на две категории:

Промышленно-производственный персонал занятый производством и его обслуживанием;

Персонал непромышленных организаций – в основном работники жилищно-коммунальных хозяйств, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

К рабочим относят работников, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Их соотношение – аналитический показатель работы предприятия.

На 1.01.2001г. в п/х «Искра» среднесписочная численность всех рабочих на предприятии составила 599 чел.

Среднесписочная численность вспомогательных рабочих – 154,2 чел.

Среднесписочная численность основных рабочих – 359,8 чел.

Специалисты и руководители осуществляют организацию производственного процесса и руководство им. Их среднесписочная численность составляет 78 чел.

К служащим относятся работники осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции.

Среднесписочная численность служащих – 7 чел.

Квалификация работ определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы. Соответствие его способностей, физических и психических качеств той или иной профессии означает профессиональную пригодность работника.

Структура кадров предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников dpi в общей среднесписочной численности персонала предприятия Р.

dpi = Pi/P

где Рi – среднесписочная численность работников женской категории, чел.; 263,5 чел.

dpi = 263,5/599 = 0,44

среднесписочная численность работников мужской категории 335,5 чел.

dpi = 335,5/599 = 0,56

Структура кадров может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация и т.д.

Трудовой коллектив по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Изменения такого рода характеризуются текучестью кадров.

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов.

Коэффициент выбытия кадров Кв.к (%) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Рув, к среднесписочной численности работников за тот же период Р:

Кв.к = Рув/Р

Кв.к = 99/599 = 0,17 или 17%

Коэффициент приема кадров Кп.к. (%) определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период (за 2000г.) Рп, к среднесписочной численности работников за тот же период Р:

Кп.к = (Рп/Р)100

Кп.к. = (127/599)100 = 21,2%

Коэффициент стабильности кадров Кс.к. рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством.

Кс.к. = 1-Р'ув/р+рп

Р'ув. – численность работников, уволившихся с предприятия;

Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел;

Рп – численность принятых за отчетный период, чел.;

Кс.к. = 1-99/571+127 = 127,8

Коэффициент текучести кадров Кт.к. в (%)

Кт.к. = (Рув/Р)100

Кт.к. = (99/599)100 = 16,5%

На 1.01.2000г. среднесписочная численность работников составила 571 чел.

Из них: вспомогательных рабочих – 145,8

основных рабочих 340,2

специалистов 78

служащих 7

Коэффициент выбытия кадров Кв.к (%) (за 1999г.)

Кв.к = 89/571 = 16%

Коэффициент приема кадров Кп.к (%)

Кп.к = (100/571)100 = 17,5%

Коэффициент стабильности кадров Кс.к.

Кс.к = 1-89/560+100 = 100,84

Коэффициент текучести кадров Кт.к

Кт.к = (89/571)100 = 15,6%

Количество принятых в 2000 году возросло на 27, а уволенных на 10 человек.

Коэффициент текучести кадров возрос на 0,9%.

5.         Социальная политика предприятия

Социально-экономические льготы.

1.         Для посадки картофеля выделяется земля рабочим хозяйства и пенсионерам бесплатно:

- двое работающих - 20 соток

- один  - 10 соток

- многодетные  - 20 соток

Обработка земли производится по льготной цене.

2.         Сенокосы закрепляются за рабочими и пенсионерами имеющими в личном хозяйстве коров. При выполнении плана заготовки сена в совхоз продать рабочим сено по 50% от себестоимости.

3.         Выделяется транспорт для организованной закупки зернофуража.

4.         Продавать по одному поросенку льготному весом 20кг по цене 30 руб. за 1кг живого веса, свыше 20 – по 40руб. за 1кг живого веса.

5.         В связи со смертью работника совхоза, пенсионера, выделять 10 минимальных оплат труда, в виде материальной помощи, изготавливать гроб, выделять транспорт – бесплатно.

6.         Продажа товаров к кредит в магазине совхоза выдается под 1,2% пользования кредитом в размере 4-5 заработных плат с первоначальным взносом 20% сроком на 1 год.

7.         Производится оплата за содержание детей в детских дошкольных учреждениях:

двое работающих – 100%

один работающий – 50%

8.         Выделяется ежеквартально медпункту совхоза средства в сумме 3000рублей для приобретения медикаментов по оказанию экстренной помощи.

9.         В связи с работой в выходные дни и 10-часовым рабочим днем на период посевных и уборочных работ, заготовки кормов, оплату обедов в поле производить за 50% стоимости, в пастбищный период пастухам - скотникам.

10.       Один раз в год выделяется льготно автотранспорт для личных нужд.

11.       Сверх установленных законодательством пособий, выплачивать ежемесячно компенсацию в размере 3-х минимальных законодательно установленных оплат труда женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет.

12.       Производить оплату рабочим совхоза за зубопротезирование:

обычное 100%

экспресс 50%

13.       Пенсионерам совхоза выдаются продуктовые наборы к 9 мая – дню Победы, к Дню пожилого человека.

Администрация производит обеспечение работников совхоза жильем в соответствии с жилищным Кодексом РФ.

С целью улучшения медицинского обслуживания из средств совхоза оплачиваются медицинские услуги врача-стоматолога, медсестры на 2 месяца в году, гинекологическое УЗИ, гормоны щитовидной железы.

В области повышения культуры рабочих создано ДК, где проводятся различные кружки для детей, дискотека, концерты, также есть спортзал для физического развития.

Вывод

Целью отчета по практике было систематизация, углубление и закрепление знаний по соответствующим вопросам программы, развитие навыков самостоятельной работы, практического применения теоретических задач.

Отчет по практике писался на основе п/х «Искра» ПО ЭХЗ. Анализ производственно-финансовой деятельности совхоза осуществляли при помощи экономических показателей, которые характеризуют конечные результаты производственно-финансовой деятельности, экономическую эффективность сельскохозяйственного производства.

Экономический анализ производственно-финансовой деятельности предприятия осуществлялся при проведении различных планово-экономических расчетов.

Эффективность производства – это сложная экономическая категория, в которой отражаются действия экономических законов и проявляется важнейшая сторона деятельности предприятия – его результативность.

В отчете по практике также рассматривалась кадровая политика (структура кадров) и социальная политика предприятия.

список использованных источников

1.         Бухгалтерский баланс п/х «Искра» за 2000 г.

2.         Коваленко Е.М. Экономика сельского хозяйства / Е.М.Коваленко. - М.,1999.

3.         Коллективный договор п/х «Искра»

4.         Кондраков Н.П. «Основы финансового анализа / Н.П.Кондраков. - М., 2000.

5.         Кондраков Н.П. Самоучитель по бухгалтерскому учету / Н.П.Кондраков. - М.: 2000.

6.         Купряков Е.М. Экономика предприятия / Е.М.Купряков. - М., 1998.

7.         Отчет о прибылях и убытках п/х «Искра» за 2000 г.

8.         Пояснительная записка к годовому отчету п/х «Искра» за 2000 г.

9.         Сводная таблица затрат п/х «Искра»