Навигация
Оцінка використання персоналу
89739
знаков
17
таблиц
5
изображений
1.4 Оцінка використання персоналу
Для оцінки використання персоналу використовують такі показники як продуктивність праці, трудомісткість продукції, плинність кадрів тощо. Розглянемо теоретичні аспекти цих показників.
На даному етапі продуктивність праці є важливим планово-економічним показником, що характеризує не тільки степінь використання трудових ресурсів на підприємстві, але й рівень ефективності всієї ринкової системи в цілому. А це означає, що фундаментальним направленням розвитку нової ринкової системи повинні стати стабілізація вітчизняного виробництва і ріст на цій основі продуктивності праці.
Рис. 1.1. Методи вимірювання та показники рівня продуктивності праці [8, с.125]
Важливою передумовою визначення результативності праці є правильне обчислення рівня і динаміки продуктивності праці в усіх сферах економіки.
Вимірювання продуктивності праці має ґрунтуватися на розумінні економічного її змісту, визначенні показників, які можуть характеризувати рівень продуктивності праці у часі і просторі. Методи обліку продуктивності праці мають відповідати таким вимогам [9, с.190]:
одиниця виміру не може викривляти показники продуктивності праці;
- повністю враховувати фактичний обсяг робіт і затрати робочого часу;
- забезпечувати єдність методів вимірювання продуктивності праці;
- показники продуктивності праці мають бути наскрізними, зведеними, порівняльними, мати високий ступінь узагальнення, бути універсальними у застосуванні.
Розрізняють продуктивність у масштабі суспільства, регіону, галузі, підприємства, організації, цеху, виробничої дільниці, бригади й окремого працівника.
Продуктивність праці вимірюється відношенням обсягу виробленої продукції до затрат праці (середньооблікової чисельності персоналу). Залежно від прямого або зворотного відношення маємо два показники: виробіток і трудомісткість.
Трудомісткість продукції – показник, що характеризує затрати робочого часу на виробництві одиниці або всього обсягу виготовленої продукції [10, с.110].
Трудомісткість є питома і технологічна. Питома трудомісткість – це загальні витрати людино – годин на продукцію.
Технологічна трудомісткість – це витрати нормованого часу основних робітників – відрядників на виробництво продукції.
Між показниками трудомісткості та продуктивності праці існує обернено пропорційний зв’язок – за зниження трудомісткості продуктивності праці зростає, і навпаки.
Скорочення затрат робочого часу на виробництво одиниці продукції безпосередньо впливає на величину середнього динного виробітку робітників.
Рівень і динаміка годинної продуктивності праці зазнають постійного впливу інтенсивних факторів [11, с.134].
Інтенсивні фактори забезпечують зниження трудомісткості виготовлення продукції і відповідний рівень виконання норм виробітку. До них відносять: кваліфікаційний, професійний рівень робітників; технічну і енергетичну озброєність праці; механізацію та автоматизацію технологічних процесів за впровадження прогресивної техніки, технології, матеріалів; організацію нормування праці; застосування у виробництві комплектуючих виробів; поліпшення якості структури, асортименту продукції, удосконалення організації виробництва та управління.
Плинність кадрів – рух кадрів на виробництві, який обумовлений незадоволеністю працівників якими-небудь елементами виробничої ситуації або незадоволеністю власника (адміністрації) виробничою поведінкою працівника. П. к. характеризується коефіцієнтом П. к., який визначається як співвідношення чисельності чи кількості працівників, звільнених за прогули та інші порушення трудової дисципліни і за власним бажанням до середньооблікової чисельності працівників.
Існує іще ряд показників оцінки використання персоналу, але всі вони випливають з основних, розглянутих у даному пункті.
Отже, використовуючи основні методичні підходи до оцінки персоналу, проведено аналіз персоналу за даними підприємства ТОВ «Українське товариство глухих».
Висновки до розділу 1
У першому розділі розглянуто теоретичні основи оцінки використання персоналу на промисловому підприємстві. Досліджено основні терміни стосовно аналізу використання персоналу, а також специфіка оцінки потреби підприємства у персоналі.
Досліджено, що при встановленні чисельності персоналу керуються типовими штатними розкладами (схемами, моделями), виробленими наукою управління та практикою у тій чи іншій сфері діяльності. Додаткова потреба персоналу на перспективний плановий) період виявляється на основі співставлення його фактичної наявності та потреби па плановий період за окремими професіями та кваліфікаціями. Вона розраховується як очікуваний приріст, з урахуванням компенсації зменшення (вихід на пенсію, призов до армії і т. ін.), заміни практиків спеціалістами тощо.
Оцінка діяльності персоналу дає можливість ефективно вирішити такі завдання:
- оцінити потенціал працівників для найефективнішого їх використання;
- зменшити витрати на навчання;
- підтримувати у працівників відчуття справедливості, підвищувати їхню трудову мотивацію;
- забезпечити ефективний зворотний зв'язок щодо якості виконання роботи та досягнення необхідних результатів;
- розробити та реалізувати ефективні програми розвитку персоналу.
Таким чином, оцінка результатів діяльності персоналу слугує трьом цілям: адміністративній, інформаційній, мотиваційній.
Для організації ефективної системи оцінки діяльності персоналу необхідно:
- розробити стандарти результативності праці для кожної посади, кожного робочого місця та встановити критерії оцінки;
- розробити політику проведення оцінок результативності праці (коли, як часто, кому проводити оцінку);
- запровадити чіткі й прозорі процедури формування та документування оцінок праці;
- запровадити процедури ознайомлення працівника з оцінкою його роботи.
Процедури оцінки мають задовольняти таким вимогам:
- критерії оцінки, що використовуються, повинні бути зрозумілими і виконавцю, і посадовцю, що здійснює оцінку;
- мають бути зрозумілими джерела інформації, що використовується для оцінки;
- результати оцінки повинні обумовлювати організаційні наслідки, наприклад, бути пов'язаними з системою мотивації;
- система оцінки має відповідати ситуаційному контексту.
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ВИКОРИСТАННЯ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ ТОВ «УКРАЇНСЬКЕ ТОВАРИСТВО ГЛУХИХ»
Похожие работы
... і особливо якщо протягом тривалого часу існує несправедливість у структурі оплати праці в даного роботодавця - перехід до відкритої системи не рекомендується. Розділ 2. Аналіз системи матеріального заохочення на підприємстві ТОВ “СТК лтд” 2.1 Завдання й джерела аналізу мотивації праці робітників Основне завдання економічного аналізу полягає в тому, щоб дати об'єктивну оцінку виробничо- ...
... прибутку. Вибір стратегічних зон господарювання у процесі реалізації економічної стратегії підприємства є необхідним при визначенні основ формування товарного асортименту підприємства. 1.3. Методичні підходи щодо формування перспективного товарного асортименту Після того, як визначені набори СЗГ, в яких підприємство зможе найбільш ефективно реалізувати свої конкурентні переваги, необхідно ...
... при прогнозуванні майбутніх потреб у позиках, при визначенні розподілу майбутніх прибутків та потоків грошових коштів серед власників підприємства. 2.3 Економічна оцінка результативності діяльності ВАТ “Енерготрансбуд” Кінцевий фінансовий результат діяльності підприємства – це балансовий прибуток або збиток, які є алгебраїчною сумою результатів діяльності. Прибуток виступає основним джерелом ...
... облікових документів; · проведення фотографій (самофотографій) робочого дня; · організація миттєвих спостережень. 3. Аналіз динаміки продуктивності праці Продуктивність праці характеризується двома основними показниками, пов’язаними з використанням трудових ресурсів: 1. Виготовлення товарної продукції в розрахунку на одного працівника. 2. Трудомісткість (витрати робочого часу на ...
0 комментариев