Система мотивації на підприємстві
Організація оплати праці
Основна, додаткова заробітна плата та їх нарахування
Тарифна система оплати праці
Огляд і аналіз законодавства щодо оплати праці та оформлення трудових відносин
Огляд і аналіз законодавчої бази щодо соціального забезпечення
Огляд і аналіз нормативно-правової бази щодо гарантійних та компенсаційних виплат працівникам
Діюча система менеджменту
Основні складові системи мотивації на ПП “КуДі”
Навигация
Основна, додаткова заробітна плата та їх нарахування
Аналіз сучасної системи мотивації праці в організації
89489
знаков
4
таблицы
0
изображений
1.3.1 Основна, додаткова заробітна плата та їх нарахування
Основна зарплата має дві форми – відрядна та почасова. За відрядної форми оплата праці проводиться за нормами та розцінками встановленими на підставі розряду працівника. Тарифний розряд працівника передбачає виконання роботи відповідної складності.
Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що залежить від конкретного працівника і піддається точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції. Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їхнього виконання і не повинно приводити до погіршення якості, порушень технологічних режимів, технічної безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії.
За почасової форми оплата праці здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом. Почасова форма застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи, або коли роботи не піддаються нормуванню. Почасова оплата праці керівників, спеціалістів та службовців здійснюється за місячними посадовими окладами.
Кожна з названих форм охоплює кілька систем оплати праці для різних умов виробництва.
Відрядна ділиться на такі системи:
1.пряма відрядна
2.непряма відрядна
3.відрядно-преміальна
4.відрядно-прогресивна
5.акордна
Почасова ділиться на такі системи:
6.проста почасова
7.почасово-преміальна
8.за посадовими окладами.
1.Пряма відрядна система зарплати розраховується множенням кількості одиниць виробленої продукції на розцінки за одиницю продукції.
Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку, або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу на виготовлення продукції.
2.Непряма відрядна система зарплати залежить не від особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що їх обслуговує. Вона використовується для допоміжних робітників, праця яких не піддається нормуванню (наладчики, ремонтники, кранівники).
3)Відрядно-преміальна система зарплати працівника складається з відрядного заробітку та премії за досягнення певних результатів.
4)Відрядно-прогресивна система оплати означає оплату за виконання робіт у межах норми по звичайних відрядних розцінках, а робіт виконаних понд нормативний рівень – за підвищеними розцінками.
5)Акордна система – групі працівників встановлюється зарплата за весь комплекс робіт із зазначенням кінцевого строку його виконання. Ця система використовується за термінових робіт внаслідок аварій, ремонтів.
6)Проста-почасова оплата праці розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду на кількість відпрацьованих годин.
7)Почасово-преміальна система передбачає крім тарифного заробітку премію за досягнення певних результатів роботи.
8)Оплата за посадовими окладами – це оплата робіт, які мають стабільний характер (прибиральники, комірники, вагарі).
Важливою в наш час є також колективна система оплати праці.
Колективна (бригадна) відрядна система оплати праці – це система зарплати за якої заробітна плата нараховується не окремим робітникам, а за результатами роботи всьому колективу робітників. Така система використовується там, де робітники пов’язані єдиним технологічним процесом. Зарплата нараховується на єдиний наряд, що являє собою завдання бригаді на виконання роботи з певним об’ємом і по якісних показниках.
Крім цього можуть використовувати ще і колективне преміювання. Цю премію нараховують на основну зарплату (цеху, бригади) від стану виконання показників. Потім премію розподіляють між робітниками з врахуванням особистого вкладу кожного працівника, виходячи з основної зарплати, відпрацьованого часу та коефіцієнта трудової частини. Для оцінювання особистого трудового внеску (КТУ) можна використовувати такі параметри – обсяг виконуваних робіт за конкретною функцією управління, напруженість, якість роботи, виробнича і творча активність, виконавча дисципліна.
Основними складовими додаткової заробітної плати є доплати і надбавки, які призначаються для компенсації або винагороди за суттєві відхилення від нормальних умов праці, котрі не враховані в тарифних ставках і посадових окладах і носять необов’язковий або нестійкий характер.
Доплати – це кошти, доплачувані понад встановлений нормативний ліміт, тарифні ставки у зв’язку з виникненням особливих умов, обставин.
Доплати класифікуються за ознакою сфери трудової діяльності і діляться на дві групи:
1) які не мають обмежень щодо сфер трудової діяльності;
2) які застосовуються тільки в певних умовах.
Доплати, які не мають обмежень щодо сфер трудової діяльності
а) за роботу в наднормовий час;
б) особам, які не досягли 18-и років і мають скорочену тривалість робочого дня;
в) робітникам, які внаслідок виробничої необхідності виконують роботу за нижчими від наданих ним тарифних розрядів;
г) за час простою в разі невиконання норм виробітку і бракованої продукції не з вини працівника.
Доплати, які застосовуються тільки в певних умовах діляться на три групи:
1) доплати, що мають стимулюючий і компенсуючи характер:
а) за суміщення професій;
б) за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт;
в) на період освоєння певних норм;
г) бригадирам, якщо їх не звільнено від основної роботи;
д) за ведення діловодства та бухобліку;
ж) за обслуговування обчислювальної техніки;
2) доплати компенсаційного характеру:
а) за роботу у важких і шкідливих умовах праці;
б) за інтенсивність праці;
в) за роботу в нічний час;
г) за перевезення небезпечних вантажів;
3)доплати зв’язані з особливим характером виконуваних робіт сезонн-
ність, віддаленість):
а) за роботи у вихідні дні;
б) за багатозмінний режим;
в) водіям, які працюють за ненормованим робочим днем з роз’їздним
характером роботи;
г) за дні відпочинку (відгули);
д) за роботу понад нормальну тривалість робочого часу в період заготовок;
ж) за роз’їздний характер праці.
Надбавка – це додаткова виплата працівника за особливо складні
умови роботи, високоякісну роботу.
Найчастіше використовують надбавки за:
а) високу професійну майстерність;
б) за високі досягнення службовців у праці;
в) за вислугу років;
г) виконання особливо важливої роботи;
д) знання і використання в роботі іноземної мови.
Широке використання доплат і надбавок дає змогу спонукати працівників до виконання найвідповідальніших робіт, виявляти кращі результати роботи і коригувати заробіток до збільшення.
Тарифну систему оплати праці зважаючи на її об`ємність та важливість я виніс в окремий пункт.
Похожие работы
... 500 чоловік мають структурні управління ради робітників чи спільні комітети робітників та адміністрації. [18] РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ТА ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ СТРУКТУРИ ОРГАНІЗАЦІЇ ЗАТ «СТРАХОВА ГРУПА «ТАС» КРИВОРІЗЬКА ФІЛІЯ 2.1 Характеристика та аналіз господарської діяльності організації Закрите акціонерне товариство «Страхова Група «ТАС» в Кривому Розі почала ...
... систем мотивації праці, необхідно приділити увагу модернізації виробничих процесів. Та застосуванню новітніх технологій. Розділ 3. Шляхи підвищення ефективності застосування сучасних систем мотивації персоналу 3.1 Удосконалення систем мотивації в підприємстві та шляхи застосування найефективніших систем мотивації Основна категорія працівників ресторанного господарства – кухарі, офіціанти, ...
... організаторів виробництва, командирів промисловості і будівництва. Навчання керівників основам кадрової політики, вмикання в програми їх підготування і підвищення кваліфікації питань організації управління персоналом сприяють формуванню в них уваги важливості правильної, науково обґрунтованої роботи з людьми, підвищенню престижу кадрових служб і в остаточному підсумку - підвищенню ефективності ...
... 2005 році. Відповідно до цього частка відпрацьованих годин на протязі року від загального фонду робочого часу була найвищою у 2006 році (88%), що на 1% більше, ніж у 2005 і 2007 році. 2.2 Аналіз господарсько–фінансової діяльності ЗАТ «Пологівський олійноекстракційний завод» Якісний аналіз господарсько-фінансової діяльності є передумовою та запорукою розробки ефективних шляхів поліпшення соц ...
0 комментариев