Основні складові системи мотивації на ПП “КуДі”

3.5 Основні складові системи мотивації на ПП “КуДі”

З метою стимулювання працівників на ПП “КуДі” розроблена система мотивації. Основними її складовими є:

Заробітна плата-встановлюється на основі середньоринкового рівня, та у відповідності з чинним законодавством. По своїй суті є основою даної системи. Детальніше вона буде розглянута в наступному пункті.

Витрати на відрядження покриваються згідно форм та інструкцій розроблених на підприємстві, але вони є не нижчими від загальноринкових.

Оплата надурочних робіт буде детально представлена в наступному пункті роботи.

Відпустка на ПП “КуДі” надається згідно чинного законодавства. Інші аспекти надання відпустки та її оплата буде представлена в наступному пункті.

Навчання. Прогресивні керівники давно вже оцінили переваги регулярної системи навчання співробітників самого різного рівня. На ПП “КуДі” навчання персоналу відбувається у разі виробничої необхідності та у відповідності із чинним законодавством.

Медичне та іншого роду страхування на підприємстві здійнюється згідно з чинним законодавством.

Оплата витрат на мобільні телефони і інші засоби зв’язку для керівників підприємства здійснюється згідно розроблених норм.

Керівникам підприємства також надаються автомобілі та відповідне їх обслуговування за рахунок підприємства.

Як вже зазначалося основої даної системи виступає заробітна плата. Інші складові також здійснюють певний стимулюючий вплив на персонал вплив на персонал, що в комплексі дає позитивний результат.

3.6 Аналіз ролі заробітної плати як елемента системи мотивації на ПП “KyДі”

Система мотивації на досліджуваному підприємстві побудована на основі саме заробітної плати (матеріального стимулювання), тому заробітна плата є основним та визначальним елементом системи мотивації на даному підприємстві.

У відповідності із Законом України “Про оплату праці”, під заробітною платою розуміють винагороду, обчислену, як правило, в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги.

Розрізняють основну і додаткову заробітну плату.

Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці і визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами.

Додаткова заробітна плата залежить від результатів господарської діяльності підприємства і встановлюється у вигляді премій, винагород, інших заохочувальних і компенсаційних виплат, а також надбавок і доплат, які не передбачені законодавством або понад розміри, встановлені чинним законодавством.

Основна заробітна плата, за виключенням окремих її складових, і частини складових додаткової оплати праці відноситься на собівартість продукції.

На ПП “КуДі” облік особового складу та інших питань щодо персоналу та оплати праці ведеться уповноваженою на це особою – заступником по загальних питаннях. У всіх випадках прийняття на роботу працівника оформляється відповідним наказом. Звільнення з роботи оформляється наказом на звільнення, або наказом про припинення трудового договору. Крім названих документів для обліку особового складу використовують особові карточки та інше.

Облік відпрацьованого часу працівниками підприємства ведеться в табелі. На ПП “КуДі” використовують суцільний спосіб заповнення табеля, тобто у випадку присутності на робочому місці працівника навпроти його прізвища в табелі проставляється тривалість робочого дня в годинах, а у випадку відсутності проставляється буква (умовне позначення причини цієї відсутності). Заповнені табелі в кінці місяця підписуються керівником підприємства і передаються в бухгалтерію для нарахування заробітної плати. Для розрахунку заробітної плати майстрів, крім відпрацьованого ними часу, необхідна інформація про їх виробіток, тобто про обсяг виконаних робіт. Для обліку виробітку на ПП “КуДі” використовується рапорт про виробіток по кожному майстрові. В цих рапортах відображається кількість готової продукції, що виготовив кожен із майстрів. Старший майстер по тижнях здає ці рапорти в бухгалтерію для введення інформації в бухгалтерську програму. Кожний готовий виріб складається із певної кількості операцій, які в свою чергу мають відповідні розцінки. В кожному рапорті по виробітку вказується номер операції по виробах і кількість виробів (в штуках), що були виготовлені за цією чи іншою операцією. На основі тижневих рапортів по виробітку формується загальний виробіток по кожному майстрові.

Розмір заробітної плати на підприємстві визначається на основі дослідження середньоринкової заробітної плати. Цим займається заступник директора по загальних питаннях.

Для оплати праці адміністративного апарату на ПП “КуДі” використовують погодинну оплату праці, тобто оплата праці провадиться за місячним посадовим окладом (ставкою). Із посадового окладу робляться утримання в Пенсійний фонд, в Фонд соціального страхування з тимчасової втрати працездатності, в Фонд безробіття і знімається прибутковий податок з громадян (згідно шкали по прибутковому податку з громадян).

В нарахування заробітної плати для майстрів крім відрядної оплати праці, ще включено доплату за роботу в нічні години і доплату за роботу у вихідні дні. Ці доплати здійснюються відповідно до чинного законодавства України, а також згідно Положення про доплати, що розроблене і діє на ПП “Куді”. Згідно цього положення доплати за роботу у вихідні та святкові дні, додаткові години проводяться наступним чином:

працівникам, чия продуктивність праці за попередній місяць становить 100%, за 1 годину роботи, доплата становить 100% до відрядних розцінок;

працівникам, чия продуктивність праці за попередній місяць становить менше 100%, доплата проводиться згідно з відрядними розцінками;

дозволяються незначні відхилення від зазначеного нормативу, котрі підлягають затвердженню комісією по врегулюванню трудових та соціально-економічних відносин між адміністрацією та працівниками підприємства. Ці доплати як показує практика мають ефективний мотиваційний вплив на працюючих.

Також на ПП “Куді” існують доплати за освоєння нових професій та нових операцій. (Освоєння нової операції – перехід від операції нижчого розряду до операції вищого розряду, яка потребує вищої кваліфікації та знань швачки.) Доплата за освоєння нової професії і нової операції становить 20% до відрядних розцінок на весь термін виконання замовлення. Важко не погодитись, що це також є суттєвим мотивуючим чинником.

На ПП “Куді” діє система преміювання відрядних працівників на основі Положення про премії. Згідно цього Положення премія складається з загальної та індивідуальної премій. У випадку виконання бригадою норм виробітку, її працівники, продуктивність яких становить 100% і вище нагороджуються індивідуальною та загальною преміями, а всі інші працівники бригади – тільки загальною премією. У випадку невиконання бригадою норм виробітку, її працівники, продуктивність яких складає 100% і вище нагороджуються тільки індивідуальними преміями, а всі інші працівники не нагороджуються преміями взагалі. Такий стан речей мотивує працівника ефективно працбвати неоглядаючись на інших членів бригади.

Загальна премія виплачується працівникам бригади за виконання норм виробітку за місяць. Її максимальний розмір може становити 10% до заробітної плати та складається з наступних складників:

5% за ритмічність роботи бригади. Показник ритмічності розраховується потижнево, як продуктивність роботи за тиждень. Він не може бути нижчим від 95%;

5% за дотримання термінів відвантаження продукції згідно графіку планування.

Індивідуальна премія виплачується кожному індивідуальному працівнику за виконання норм виробітку за місяць. Верхня межа індивідуальної премії необмежена. Індивідуальна премія складається з наступних складників:

5% за ритмічність роботи працівника. Показник ритмічності розраховується по методиці, зазначеній вище.

3% за відсутність зауважень щодо якості по виконаній роботі

3% за 100% присутності на робочому місці на протязі місяця (відсутність лікарняних листків, відгулів, прогулів тощо)

працівникам, чия продуктивність перевищує 100% - за кожний відсоток перевиконання премія додатково збільшується на 0,5%.

Підприємство залишає за собою право частково або повністю позбавляти премії (загальної, індивідуальної) як індивідуальних працівників, так і бригаду в цілому у випадку допущення ними пропусків та недотримання правил внутрішнього розпорядку. Комісія по вирішенню трудових спорів покликана вирішувати усі суперечливі питання, які виникають при такому позбавленні премії.

В розрахунковому листку показано залишок невиплаченої заробітної плати на початок місяця, сума, що була виплачена протягом місяця (вона включає залишок на початок місяця і суму авансу), а також, відповідно, суму, що залишається до виплати. Цей залишок переноситься на наступний місяць, оскільки на ПП “КуДі” виплата заробітної плати проводиться 8-го числа місяця, наступного за звітним.

Працівники підприємства за роботу у вихідні або святкові дні мають право також на одержання відгулу або додаткової відпустки.

Серед виплат і доплат за фактично відпрацьований час, які включаються в фонд основної заробітної плати, найбільшу питому вагу займає заробітна плата за період відпустки. Ця зарплата може видаватись як за рахунок створеного резерву, так і безпосередньо включатись в собівартість продукції. Резерв для оплати відпусток створюється з метою регулювання собівартості продукції, тобто, щоб в період, на який припадає найбільше відпусток, різко не зростала собівартість. Слід відмітити, що резерв для оплати відпусток створюється на підприємстві тільки для робітників.

Розрахунок середнього заробітку для оплати відпустки, що надається в календарних днях, провадиться із суми заробітку за 12 попередніх місяців (не залежно від того, за який робочий рік надається відпустка). Отриману суму ділять на кількість календарних днів за цей період, виключаючи святкові та неробочі дні, встановлені чинним законодавством України. Одержаний результат множать на кількість календарних днів відпустки. При розрахунку тривалості відпустки не враховують і не оплачують святкові та неробочі дні, які припадають на період відпустки і не збігаються з недільними днями.

Особам, які відпрацювали на підприємстві перед тим, як піти у відпустку, не менше 12 календарних місяців, нарахування суми оплати за відпустку провадиться з фактично відпрацьованого часу.

Розмір невикористаної відпустки визначається пропорційно до відпрацьованого часу, тобто розмір відпустки ділять на 12 і множать на кількість відпрацьованих повних місяців. Повними місяцями для розрахунку тривалості відпустки вважаються такі, протягом яких працівник відпрацював 15 і більше календарних днів.

Тривалість відпустки на ПП “КуДі” становить 28 календарних днів.

Нарахування допомоги за час тимчасової непрацездатності здійснюється на основі лікарняного листка. Розмір допомоги визначається виходячи із середньоденного заробітку за два попередні місяці до захворювання, кількості днів хвороби і неперервного стажу роботи працівника (до 5 років – 60%, від 5 до 8 – 80%, 8 і більше років – 100% від нарахованої суми). До лікарняного листка на ПП “КуДі” додається довідка про заробітну плату, в якій визначається середній денний фактичний заробіток, розмір допомоги в %, розмір денної допомоги і загальна сума допомоги.

Нарахування заробітної плати проводиться у розрахункових і розрахунково-платіжних відомостях. Розрахункові відомості складаються на бригади, відділи, інші структурні підрозділи. У відомості по кожному працівнику показуються всі види нарахувань, утримань із заробітної плати і суми видачі.

Платіжна відомість відрізняється від розрахункової відомості тим, що з її допомогою видається заробітна плата з каси, оскільки в ній передбачена графа, в якій ставлять свій підпис особи, що одержують зарплату.

Як видно з даного аналізу, заробітна плата виступає основою системи заохочення на даному підприємстві. Система оплати праці побудована грамотно та спрямована на підвищення якісних показників праці.

На мою думку обраний шлях є вірним та постійно забезпечуватиме підприємству сталий розвиток. Також варто звернути увагу на те, що працівники є зацікавлені в результатах своєї роботи. Проте необхідно зазначити, що така направленість може мати й іншу сторону, при певних умовах, занадто сильна прив`язаність всіх заохочувальних дій на підприємстві лише до матеріального винагородження через виплату грошової винагороди може дати негативний ефект. На мою думку крім використання матеріального заохочення, необхідно також впроваджувати заходи з інших напрямів мотивації (трудова, статусна), що в комплексі, при визначальній ролі матеріального стимулювання, дало б надзвичайно сильний ефект.

Висновки і пропозиції

Якщо підсумувати наведену вище інформацію, то можна отримати такі дані про ПП “КуДі”: ПП”Куді” було засноване в 1996 році на основі ЗУ “Про підприємництво”, та ін ; діє на підставі Статуту . ПП “КуДі” виготовляє і встановлює обладнання для супутникового телебачення. Підприємство працює в Україні і поступово прогресує, збільшуючи свою частку ринку за рахунок охоплення східних, південних та північних областей, подальшого розширення роботи у західному регіоні.

Зовнішньоекономічна діяльність Підприємства полягає у тому, що воно закупляє деяку сировину з Польщі. Також відкрито представництво у Республіці Польща.

Процес управління на підприємстві здійснюється за допомогою функцій та методів менеджменту. Підприємство застосовує традиційний стиль управління, підтримує дисципліну.

Технічний рівень забезпечення Підприємства є на досить високому рівні.

Фінансовий стан Підприємства є стабільним. Можна спостерігати позитивні тенденції розвитку. Виконується дотримання усіх вимог по охороні навколишнього середовища, техніки безпеки та охорони праці. Створені усі умови для ефективної праці.

Особисто мені було дуже цікаво досліджувати діяльність ПП “КуДі”, особливо ту сферу яка стосується мотивації праці.

Основна пропозиція для ПП - це активніше застосовувати нематеріальні способи заохочення персоналу (трудова, статусна мотивації).

Також в результаті свого аналізу ми виявили такий недолік як повна відсутність делегування повноважень, адже загальновідомою є формула: відповідальність + повноваження = результат “як для себе”.

На нашу думку, керівництву потрібно враховувати специфіку виробничого персоналу, оскільки це в своїй більшості юнаки, частина з яких навчається, тощо, необхідним є впровадження гнучкого графіку роботи. Це на нашу думку реально впровадити вже найближчим часом, оскільки виробництво не зупиняється ні на хвилину, працівники працюють по змінах, потрібно лише встановити менш жорсткі часові рамки або зробити не дві зміни а наприклад чотири. Ще б я рекомендував керівництву більше дбати про здоров`я працюючих шляхом нагородження їх за ефективну працю путівками в санаторії, курорти, відпочинкові бази тощо. Дані пропозиції не є важкими для виконання та відносно не дорогими для підприємства, котре в останніх кварталах вийшло на стабільно високий рівень доходності. Позитивний ефект від їх впровадження не змусить довго чекати на себе.

Список літератури

1. Кодекс законів про працю України від 10.12.71 (№322-8);

2. Господарський кодекс України від 16.01.03 (№436-4);

3. Закон України “Про оплату праці” від 24.03.95 (№108/95-ВР);

4. Закон України “Про загальнообов`язкове державне соціальне страхування у зв`язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами,зумовленими народженням та похованням” від 18.01.01 (№2240-3)

5. Закон України “Про колективні договори та угоди” від 01.07.93 (№3356-12);

6. Закон України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від 15.09.99 (№1045-15);

7. Закон України “Про відпустки” від 15.11.96 (№504/96-ВР);

8. Закон України “Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати” (№2050-3) від 19.10.00;

9. Закон України “Про індексацію грошових доходів населення”(№1282) від 03.07.91;

10. Постанова Кабінету Міністрів України (№244) від 03.04.93 “Про перелік товарів, не дозволених для виплати заробітної плати натурою”;

11. Постанова Кабінету Міністрів України “Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість” (№255) від 02.02 98;

12. Постанова Кабінету Міністрів України “Про надбавки (польове забезпечення) до тарифних ставок і посадових окладів працівників, направлених для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт, та працівників, робота яких виконується вахтовим методом, постійно проводиться в дорозі або має роз`їзний (пересувний) характер (№490) від 31.02.99;

13. Постанова Кабінету Міністрів України “Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва” (№695) від 28.06.97;

14. Порядок обчислення середньої заробітної плати затверджено постановою Кабінету Міністрів України.(№100) від 08.02.95;

15. Порядок обчислення середньої зар.плати(доходу) для розрахунку виплат за загальнообов`язковим державним соціальним страхуванням. Затверджено Постановою Кабінету Міністрів України (№1266) від 26.09.01;

16. Порядок оплати перших п`яти днів тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов`язаної з нещасним випадком на виробництві, за рахунок коштів підприємства, установи, організації, затверджений Постановою Кабінету Міністрів України (№439) від 06.05.01;

17. Умови, тривалість, порядок надання та оплати творчих відпусток затверджено Постановою Кабінету Міністрів України (№45) від 19.01.98;

18. Список сезонних робіт і сезоннних галузей затверджений Постановою Кабінету Міністрів України (№278) від 28.03.97;

19. Положення про порядок компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушення термінів її виплати, затвердженно Постановою Кабінету Міністрів України (№1427) від 20.12.97;

20. Положення про оплату праці за час виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших професій,

21. Положення про комісію підпрємства, установи, організації із загальнообов`язкового державного страхування у зв`язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням, затвердженим постановою правління Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності (№21) від 09.07.

затверджено Постановою Кабінету Міністрів України (№700) від 28.06.97;

22. Рекомендації щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджено Наказом Мінпраці та соціальної політики України(№7) від 10.10.97;

23. Рекомендації щодо визначення з/п працюючих в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства затвердженні наказом Міністерства праці та соціальної політики України (№4) від 31.03.99;

24. Методичні Рекомендації щодо правового регулювання робочого часу затвердженні наказом Держводгоспу України (№47) від 03.03.04

25. Методичні Рекомендації щодо правових питань залучення працівників до надурочних робіт затверджені наказом Держводгоспу України (№47) від 03.03.04;

26. Положення бухгалтерського обліку 26 “Виплати працівникам”;

27. Корпоративний кодекс працівника ПП “КуДі”

28. Офіційний сайт фірми “КуДі”: www. kudi.com.ua;

29. Бухгалтерський облік та фінансова звітність в Україні: Навчально-практичний посібник / За ред. С. Ф. Голова. – Дніпропетровськ, ТОВ „Баланс-Клуб”, 2000. – 768с;

30. Велш Глен А., Шорт Даніел Г., Основи фінансового обліку / Пер. з англ.. О. Ткач. – К: Основи, 1999. – 943с;

31. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч.посібник-К КНЕУ, 1998.-224ст;

32. Журнал ОТДЕЛ КАДРОВ 1-2 СІЧЕНЬ 2004 (Варто зазначити)Стаття мотивація-ринковий підхід.(Ольга Пестрецова);

33. Боди Зви, Мертон Роберт. Финансы.: Пер. с англ. – М.: Издательский дом„Вильямс”, 2004. – 592с;

34. Бухгалтерський облік та фінансова звітність в Україні: Навчально-практичний посібник / За ред. С. Ф. Голова. – Дніпропетровськ, ТОВ „Баланс-Клуб”, 2000. – 768с;

35. Ван Хорн Дж. К. Основы управления финансами: Пер. с англ. / Гл. ред. Серии Я. В. Соколов. – М.: Финансы и статистика. 2001. – 800с;

36. Кудряшов В.П. Фінанси. Навчальний посібник / Херсон: Олді – плюс, 2002. – 352с.

37. Методичні рекомендації до виконання бакалаврської кваліфікаційної роботи за базовим спрямуванням 0502 “Менеджмент” /Укл. С.С. Гвоздьов, А.В. Дубодєлова./ Львів: ЛІМ, 2003.-25с;

Похожие работы

Вдосконалення системи управління персоналом організації (за матеріалами ЗАТ "Страхова група "ТАС" Криворізька філія)

Скачать

87362

17

3

... 500 чоловік мають структурні управління ради робітників чи спільні комітети робітників та адміністрації. [18] РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ТА ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ СТРУКТУРИ ОРГАНІЗАЦІЇ ЗАТ «СТРАХОВА ГРУПА «ТАС» КРИВОРІЗЬКА ФІЛІЯ   2.1 Характеристика та аналіз господарської діяльності організації   Закрите акціонерне товариство «Страхова Група «ТАС» в Кривому Розі почала ...

Основи сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчування

Скачать

164120

15

1

... систем мотивації праці, необхідно приділити увагу модернізації виробничих процесів. Та застосуванню новітніх технологій. Розділ 3. Шляхи підвищення ефективності застосування сучасних систем мотивації персоналу   3.1 Удосконалення систем мотивації в підприємстві та шляхи застосування найефективніших систем мотивації Основна категорія працівників ресторанного господарства – кухарі, офіціанти, ...

Організація управління персоналом підприємства

Скачать

142176

12

6

... організаторів виробництва, командирів промисловості і будівництва. Навчання керівників основам кадрової політики, вмикання в програми їх підготування і підвищення кваліфікації питань організації управління персоналом сприяють формуванню в них уваги важливості правильної, науково обґрунтованої роботи з людьми, підвищенню престижу кадрових служб і в остаточному підсумку - підвищенню ефективності ...

Аналіз господарсько-фінансової діяльності організацій

Скачать

192513

27

26

... 2005 році. Відповідно до цього частка відпрацьованих годин на протязі року від загального фонду робочого часу була найвищою у 2006 році (88%), що на 1% більше, ніж у 2005 і 2007 році. 2.2 Аналіз господарсько–фінансової діяльності ЗАТ «Пологівський олійноекстракційний завод» Якісний аналіз господарсько-фінансової діяльності є передумовою та запорукою розробки ефективних шляхів поліпшення соц ...