Аналіз системи оцінки персоналу

5. Аналіз системи оцінки персоналу

5.1. Методи оцінки персоналу, який використовується на підприємстві

Оцінка персоналу здійснюється для визначення відповідності робітника вакантному робочому місцю і виконується трьома способами:

а) оцінка потенціалу працівника використовується для визначення професійних знань, умінь, виробничогодосвіду, ділових і моральних якостей, працездатності при заміщенні робочого вакантного місця;

б) індивідуального внеску дозволяє установити якість, складність, результативність праці конкретного співробітника і його відповідності займаємому місцю за допомогою спеціальних методик;

в) атестація кадрів – комплексна оцінка, що враховує потенціал і індивідуальний внесок працівника в кінцевий результат.

Вихідними даними для оцінки персоналу є: моделі робочих місць персоналу, положення про атестації кадрів, штатний розклад, особисті справи співробітників, накази по кадрах, соціологічні анкети і психологічні тести.

Основою оцінки потенціалу працівника є нормативна модель робочого місця і бальні оцінки характеристик людини по елементах цієї моділи. У додатки представлена розроблена модель робочого місця ЗАТ „ХВЗ”. На досліджуваному підприємстві для оцінки потенціалу працівника використовують сукупність наступних методів:

а) самооцінка якостей людини на основі анкетування і інтерв’ювання;

б) аналіз професійних знань і умінь працівників на основі методів ділових і рольових ігор і аналізу конкретних ситуацій;

в) психологічне тестування на основі методів Кеттела, Айзенка, які формують соціально-психологічний портрет особистості працівника;

г) спілкування з безпосереднім керівником, кадровою службою.

Оцінка індивідуального внеску застосовується для робітників та службовців, що працюють на підприємстві достатній час (не менш року), результатом праці яких є випуск готової продукції (робіт, послуг). При цьому показники повинні бути зрівняні в часі. При цьому способі відбирають сукупність економічних показників підприємства, таких як валовий прибуток, товарна продукція, обсяг продажу і випуск продукції й інші, по яких роблять оцінку індивідуального внеску персоналу. Потім визначають структурні підрозділи і посади працівників, для яких один їз перерахованих показників є оцінним.

При узагальнюючій заключній оцінці персоналу проводять атестацію кадрів. Вихідними даними для атестації кадрів є: моделі робочих місць, особисті справи співробітників, анкета "Атестація", контракти співробітників, положення про оплату праці, штатний розклад, посадові інструкції.

Виходячи з якісних оцінок даються рекомендації директорові підприємства про пересування співробітників. Використання даного методу дозволяє усунути на підприємстві формалізм і суб'єктивізм при атестації кадрів, покращити об'єктивність в оцінці персоналу і сприяти підтримці нормального соціально-психологічного клімату в колективі.

5.2. Оцінка раціональності кадрового забезпечення підприємства

Оцінка раціональності кадрового забезпечення складається з двох етапів: оцінки стану персоналу підприємства й оцінки забезпеченості підприємства персоналом (рис. 5.1).

Рис. 5.1. Методика оцінки раціональності кадрового забезпечення

Перший етап. Оцінка стану персоналу підприємства складається з вівчення кількісних і якісних характеристик персоналу.

У ході дослідження трудових показників був проведен аналіз укомплектування підприємства необхідними кадрами відповідно спеціальностей і кваліфікації (п. 3.1).

Поряд з кількісним забезпеченням вивчався також якісний склад працівників, що характеризується загальноосвітнім, професійним рівнями та статевіковою структурою.

При оцінці якісних характеристик персоналу вивчається динаміка зміни якісної структури персоналу підприємства, і виявляються небажані для неї негативні тенденції.

Методи вивчення:

Анкетно-документальний;

Соціологічний (опитування, інтерв'ю, бесіди);

Статистичний (угруповання по статі, віку, родинному стану, зайнятості).

Другий етап – оцінка забезпеченості підприємства персоналом, проводиться оцінка руху трудових ресурсів і атестація робочої сили персоналу і робочих місць.

Важливим моментом вивчення руху кадрів є визначення його кількісних показників. Для характеристики руху робочої сили розрахована та проаналізована динаміка коефіцієнта обороту по прийому (Кпр) і вибуттю робітників (Квр), а також коефіцієнт плинності кадрів (Кт). Рух працівників характеризується даними, представленими в табл. 3.8.

5.3. Оцінка ефективності використання працівників

Ефективність використання працівників –найважливіше економічне поняття, що характеризує результативність їх праці. Вона виражається в досягненні найбільшого ефекту при мінімальних трудових витратах і виміряється як відношення результату до витрат живої праці в усіх сферах трудової діяльності. Оцінка ефективності використання працівників досліджуваного підприємства виявляється в ході соціально-економічного аналізу результатів їх трудової діяльності, що представлена у п. 2.3.

Соціально-економічний аналіз використання працівників (трудомісткість праці (п. 2.3.4)) – важливий напрямок економічного аналізу виробничо-господарській діяльності, націлен на виявлення шляхів підвищення ефективності роботи за рахунок кращого використання робочої сили співробітників.

Метою аналізу є виявлення внутрівиробничих резервов фактичного використання трудового потенціалу й визначення на цій основі шляхів підвищення ефективності діяльності підприємства.

Оцінка ефективного використання трудового потенціалу підприємства здійснюється, як за екстенсивним критерієм – фактичному фонду робочого часу та фактичній трудомісткості, так і по інтенсивному – виконання плану продуктивності праці працівників, рентабельності праці фактично зробленим трудовим витратам.

Екстенсивний критерій. Оцінка фонду робочого часу проводиться на основі балансу робочого часу підприємства (табл. 2.10). При розрахунку фактичного фонду робочого часу необхідно враховувати змінний режим роботи. При багатозмінному режиму роботи фактичний фонд робочого часу коректується на коефіцієнт змінності.