Особенности организации заработной платы на предприятии в рыночной экономике

1. Особенности организации заработной платы на предприятии в рыночной экономике

1.1 Сущность заработной платы, функции и принципы организации

Говоря о сущности заработной платы, следует иметь в виду, что это понятие используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. Заработная плата как – экономическая категория есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс – труд. Для работодателя, покупающего труд для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Заработная плата – это совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда (приложение 1).

Заработная плата выполняет несколько функций:

·      воспроизводственную – обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;

·      стимулирующую – повышение заинтересованности в развитии производства;

·      социальную – реализация принципа социальной справедливости.

Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих принципах:

·      вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда, и результаты работы коллектива;

·      предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;

·                        государственная регламентация размеров минимальной заработной платы.

Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения.

Организация заработной платы характеризуется тарифным и бестарифным вариантами.

Тарифная система организации оплаты труда предназначена для дифференцирования оплаты труда по отраслям и категориям работников, выполняющих работы различной сложности. Основные составляющие тарифных условий оплаты труда при раздельной их разработке для рабочих и служащих:

·                        минимальная ставка оплаты работника как основа для расчета тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;

·                        нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание).

Рассчитанные таким способом ставки первого разряда могут увеличиваться на принятый предприятием размер доплат к ставкам за отклоняющиеся от нормальных условия труда и другие доплаты тарифного характера. Вместо дифференциации ставок первого разряда по этому фактору предприятие может устанавливать надбавки в равном абсолютном размере всем рабочим, работающим в одинаковых условиях труда, независимо от их квалификации (разряда).

Тарифная сетка – это соотношение тарифных ставок по разрядам.

По единой тарифно-квалификационной системе (ЕТКС) подавляющее большинство рабочих «тарифицируется» по шести основным разрядам, иными словами, в ЕТКС предусмотрена 6-разрядная сетка с соотношением ставок крайних разрядов 1:1,8. (табл. 1.1).

Таблица 1.1. Межразрядные соотношения тарифных ставок [22, с. 159]

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цеп на приобретаемые товары и услуги. Например, при повышении номинальной заработной платы на 15% и инфляции за этот период на уровне 30% реальная заработная плата увеличится только на 5%. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы [16, с. 390].

Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому системе оплаты труда на каждом предприятии должны формироваться с учетом происходящих инфляционных процессов.

Современные принципы оплаты труда:

•    справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

•    учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

•    учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

•    стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

•    материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

•    опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

•    индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

•    применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

Рассмотрим структуру дохода сотрудника предприятия (приложение 2). Основной частью дохода наемного персонала предприятия является заработная плата, которая включает [6, с. 245]:

1)  тарифную часть – оплату по тарифным ставкам и окладам;

2)  доплаты и компенсации;

3)  надбавки;

4)  премии.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в
соответствии с его сложностью и ответственностью.

Назначение доплат – возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывает не зависящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

Типовая структура дохода сотрудника предприятия может быть представлена следующим образом:

1.         Оплата по тарифным ставкам и окладам.

2.         Доплаты за условия труда:

2.1.  Характеристики производственной среды.

2.2.  Сменность (режим работы).

2.3.  Степень занятости в течение смены.

3. Надбавки:

3.1.  За производительность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью, меньшей нормативной).

3.2.  За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.

3.3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

4. Премии:

4.1.  За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.

4.2.  По итогам работы за год.

4.3.  Из фонда руководителя подразделения.

4.4.  Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.

4.5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.

5.  Услуги фирмы работникам (социальные выплаты).

6.  Дивиденды по акциям предприятия.

Заработная плата, являясь важнейшим элементом доходов работником, составляет основу отношений работников и предприятия.

На рис. 1 представлены составные части (структура) заработной платы с указанием особенностей формирования каждой из них:

= + +

Рис. 1. Составные части зарплаты

Базовая (тарифная) часть зарплаты устанавливается в соответствии с почасовым тарифом или окладом под воздействием рыночной конъюнктуры и договорных условий.

Надбавка за производительность устанавливается в результате внутрифирменного регулирования (индивидуально работнику или работнику как члену трудовой группы). Условия, за которые назначается надбавка, определяются целями мотивации и могут быть разными (например, за производительность, за качество, за своевременность выполнения работы и т.п.).

Выплаты из прибыли или чистых доходов фирмы осуществляются в виде отчислений из прибыли или дивидендов на акции по результатам работы за определенный период времени.

Совокупность составляющих заработную плату частей позволяет осуществлять мотивацию работников и делает заработную плату гибкой по отношению к конъюнктурным экономическим колебаниям.

Размер и пропорции составляющих зарплату частей зависят от рынка, трудовой отдачи, социальной политики в области заработной платы, государственного регулирования.

С помощью заработной платы можно влиять на мотивацию, а в конечном итоге – на эффективность производства.