Повышение эффективности использования трудовых ресурсов ООО "Стародубский сыр"

Содержание

Введение

1. Понятие и значение повышения производительности труда в условиях рыночной экономики

1.1 Кадровая политика организации

1.2 Методика проведения анализа трудовых ресурсов предприятия

1.3 Мотивация как основной способ повышения производительности труда

2. Анализ трудовых ресурсов ООО «Стародубский сыр»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

2.2 Анализ финансового состояния и финансовых результатов деятельности предприятия

2.3 Анализ трудовых ресурсов и производительности труда

3. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Стародубский сыр»

3.1 Разработка рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом предприятия

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм её использования, степени вовлеченности в дела организации. При переходе к рыночной экономике кардинально изменилась вся система планирования деятельности организации, и, прежде всего, это относится к планированию трудовых показателей. Издержки на персонал являются основой для разработки производственных и социальных показателей эффективности организации.

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Каждого руководителя занимает вопрос, как оптимально вложить средства в персонал организации, то есть, как избежать лишних расходов и добиться наибольшей их эффективности.

Поэтому в настоящее время существенно возрос интерес участников экономического процесса к объективной и достоверной информации о состоянии трудовых ресурсов предприятия, их оценке. Одним из методов получения данной информации является анализ трудовых ресурсов предприятия, в основе которого лежит теория и методика финансового анализа предприятия в условиях рыночных отношений. Следует отметь, что этот анализ необходим для принятия оптимальных, прогрессивных решений руководством предприятия и повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Актуальность данной темы, наряду с вышеуказанными обстоятельствами, подтверждают следующие аспекты: на данный момент в России в условиях экономического кризиса наблюдается повышение требований к персоналу фирм и предприятий и повышению эффективности использования трудовых ресурсов, росту производительности труда и изысканию резервов повышения производительности труда.

Объект исследования: трудовые ресурсы ООО «Стародубский сыр». Предмет исследования: совокупность кадровых процессов на предприятии.

Цель исследования: на основе анализ трудовых ресурсов предприятия выявление условий и факторов, влияющих на повышение эффективности их использования и рост производительности труда.

Задачи исследования:

1. Анализ теоретических основ понятий «трудовые ресурсы» и «производительность труда»; подходов к типологизации особенностей кадровой политики организации;

2. Анализ трудовых ресурсов предприятия и изучение опыта управления формированием кадровой политики ООО «Стародубский сыр»;

3. Разработка предложений по повышению эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Стародубский сыр».

Методы исследования: анализ теоретических источников и публикации о проблеме, анализ документов деятельности предприятия; методы математико-статистического анализа; обобщение и интерпретация результатов исследования, формулирование предложений.

Эмпирической основой исследования послужили документальные материалы ООО «Стародубский сыр» в отношении персонала: «Положение о персонале», «Положение о видах доплат, надбавок и других выплат»; «Политика в области качества»; «Правила внутреннего трудового распорядка»; должностные инструкции персонала; аналитические записки по качественному составу персонала, текучести кадров, заработной плате; приказы руководителя по предприятию и личному составу.

1. Понятие и значение повышения производительности труда в условиях рыночной экономики

1.1 Кадровая политика организации

Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Важно отметить, что в настоящее время процесс развития методологии управления человеческими ресурсами далеко не однозначен и несет в себе противоречивые тенденции. Практика современного менеджмента показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. Действительный экономический рост связан с внедрением методов, обеспечивающих реализацию новых подходов в управлении человеческими ресурсами на основе интеграции интересов предпринимателей и персонала. Именно инновационные подходы к управлению людьми, способствующие росту производительности труда, увеличению потенциала персонала, определяют перспективу развития соответствующих методов управления. Задачи специалистов по управлению персоналом сложны, многообразны и в большинстве случаев нуждаются в творческом подходе к их решению.

Политика организации - система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т.д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику, где правила определенным образом сформулированы и приводят человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации персоналом) - специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики. Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки. Первое основание может быть связано с уровнем осознанности трех правил: реактивная; превентивная; активна.

Пассивная кадровая политика - руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду.

Превентивная кадровая политика - руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание, но не имеет средств для влияния на нее в долгосрочном периоде. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, услуги которые могут вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика - составная часть стратегической политики организации. Она состоит из следующих аспектов:

- разработка общих принципов кадровой политики и приоритетов целей;

- организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, создание резерва, перемещения;

- информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

- финансирование - планирование потребности средств для работы;

- оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки) [6].

Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации.

Нормирование: согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития и состояния, возможностей изменений. Подготовка: по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием. Управление стратегическими возможностями – выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде прогнозируются с учетом конкретных задач этапа развития организации. При этом кадровой политикой формулируются мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей (табл. 1.).

Таблица 1 - Кадровые мероприятия.

Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками.

Эффективность труда повышается, если на освоение новых видов работ в условиях внедрения новой техники и технологии у работников с более высоким образовательным уровнем уходит в 2-2,5 раза меньше времени. Главное, конечно, заключается не просто в более быстром приспособлении этих работников к новой технике, а в том, что они за счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе производства. Именно это, как выяснилось в ходе бесед – операторами, во многом предопределяет их более высокую степень удовлетворенности своим трудом. Изучая удовлетворенность рабочих и возможные пути повышения стабилизации трудового коллектива, выявляют преимущественные направления этой работы. На первом месте стоит содержание труда и уровень его оплаты. Существенное значение имеют социальный климат в коллективе, важность которого отмечают около половины опрошенных рабочих предприятия.

Влияние различных видов и форм подготовки и повышения квалификации рабочих на результаты хозяйственной деятельности предприятие определяется рядом показателей, которые можно объединить в две группы: экономические и социальные.

В число экономических показателей входят: рост производительности труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов и т.д. Социальные показатели отражают уровень удовлетворенности трудом, его содержанием и условиями, формами и системами оплат. Подготовка кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации. Подготовка персонала представляет процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации. Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

Проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний, что вызвано НТП, равно как естественной потерей знаний. Исходя из этого, повышение квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления.

Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки. Система управления повышением квалификации базируется на принципах: планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний; периодичности и обязательности обучения; дифференциации учебных планов и программ по категориям работников; обеспечением учебного процесса. Основные требования, обеспечивающие эффективность освоения программ обучения, сводятся к следующему: для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели обучения; для работающих руководители предприятия должны создать условия, благоприятные для обучения; если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот процесс нужно разбить на последовательные этапы.

Оценка результатов труда преследует следующие три основные цели: административная, информационная и мотивационная. Под административными целями понимается: продвижение по службе, перевод на другую работу, понижение по службе, прекращение трудового договора.

Продвижение по службе служит двум целям: позволяет предприятию заполнить имеющиеся вакансии; позволяет работникам удовлетворить стремление к успеху, самовыражению, признанию. Понижение работников по службе возникает, когда показатели оценки труда не соответствуют требованиям и исчерпаны возможности достижения заданных показателей. Перевод с одной работы на другую возникает тогда, когда предприятие хочет использовать работников более эффективно в других должностях или расширить его опыт. Иногда перевод используется, когда работник работает неудовлетворительно, но в связи с его стажем, заслугами, организация считает неэтичным и негуманным уволить его с работы. Увольнение наступает в тех случаях, когда работнику сообщили оценку его труда, и предоставили возможности для ее улучшения, но он не хочет или не может работать по стандартам организации.

Оценка результатов труда необходима и для того, чтобы информировать работников об относительном уровне их работы, показать их сильные и слабые стороны, дать направление к совершенствованию. Оценка труда также представляет собой важное свойство мотивации работников. Сообщив результаты оценки труда, фирма имеет возможность должным образом вознаградить работников зарплатой, повышением в должности, благодарностью и другими формами вознаграждения [6]. Кроме того, следует отметить, что систематическое положительное подкрепление поведения ассоциируется с высокой производительностью в будущем. Оценка труда – это процесс ранжирования работ по их относительной ценности в целях справедливого вознаграждения работника. Для оценки работы в настоящее время используют следующие методы: ранжирование работы, классификация работ, аттестация. От того, насколько справедливо будет оценена работа сотрудника, насколько он будет удовлетворен получаемым вознаграждением, на столько будет зависеть его производственное поведение в будущем.

Похожие работы

Оценка качества продукции ООО "Стародубский сыр"

Скачать

69777

14

2

... являются универсальными показателями, которыми можно оценить качество продукции предприятия в целом и проанализировать его изменения за ряд лет. 2. Оценка системы управления качеством продукции ООО «Стародубский сыр» 2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия Общество с ограниченной ответственностью «Стародубский сыр» является самостоятельным субъектом, юридическим лицом ...

Организация коммерческой деятельности предприятия

Скачать

136677

22

9

... ее. Предметом договора подряда является определенный результата выполненной работы (например, новая, преобразованная или отремонтированная вещь 2. Организация коммерческой деятельности предприятии ООО"Сибирская компания" Коммерческая деятельность - более узкое понятие, чем предпринимательство. Предпринимательство - это организация экономической, производственной и иной деятельности, ...

Учет риска при реализации инвестиционного проекта

Скачать

79244

7

0

... построения функций полезности и другие способы моделирования. Глава 2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА РИСКА В ИНВЕСТИЦИОННОМ ПРОЕКТЕ 2.1 Необходимость управления риском в инвестиционном проекте Управление рисками предприятия представляет собой систему принципов и методов разработки и реализации рисковых решений, обеспечивающих всестороннюю оценку различных видов рисков и нейтрализацию их ...

Практика по менеджменту (оптовая торговля)

Скачать

36696

3

1

... . А так же следует учитывать сезонность (продажи зимой наиболее высокие, чем летом, из-за нехватки молока зимой, а летом нельзя долго хранить товар и людей в городе мало). В отрасли оптовой торговли существует жесткая конкуренция, так как эта отрасль является перспективной, она облегчает связь между производителями и конечными потребителями, обеспечивая, таким образом, эффективность торгового ...