Навигация
Анализ трудовых показателей
42101
знак
6
таблиц
0
изображений
2.4 Анализ трудовых показателей
2.4.1 Анализ состава и структуры персонала
Эффективным средством выявления и мобилизации резервов роста производительности труда является экономический анализ трудовых показателей. Объем производства товарной продукции находится в прямо пропорциональной зависимости от численности персонала и производительности труда [10].
Данные будут использованные в курсовой будут взяты из форм 1-ПВ, 3-ПВ.
Целью анализа является выявление внутренних резервов экономии рабочей силы в связи с более рациональной расстановкой работающих, их загрузкой и использованием в соответствии с полученной профессией, специальностью и квалификацией.
Анализ выполнения плана по численности и составу начинается с выявления соответствия плана фактической численности работников по каждой категории работающих. При этом определяется абсолютный и относительный избыток или недостаток работников.
Дальше проведем анализ кадров по категориям работающим. В составе производственных факторов, которые определяют результаты хозяйственной деятельности предприятия, важное место занимает трудовая деятельность работающих, направленному на производство продукции [31].
Верный расчет работников на предприятии нужен для последующего продвижения предприятия на рынок и нахождение оптимального количества рабочих. Для этого будут использованы следующие показатели: среднесписочная численность персонала и его составляющие.
Анализ кадров по категориям работающим можно сделать на основании данных приведенных в табл. 2.4.
Из данных табл. 2.4 видим, что в 2005 году численность персонала увеличилась на 56 лиц, или на 1,00%. Неизменной осталась численность рабочих работников из них промышленные увеличилась на 250 лиц (1,01%), вспомогательные уменьшились на 250 лица (12%), что касается служащих, численность их увеличилась на 56 лиц, или на 1,11%, из них руководителей увеличилось на 36 лица (1,18%), специалистов уменьшилось на 20 лиц (1,07%). Анализ движения рабочей силы предусматривает расчет следующих показателей:
коэффициента оборота рабочей силы из приема;
коэффициента оборота рабочей силы из выбытия;
коэффициента общего оборота рабочей силы;
коэффициента текучести кадров.
Таблица 2.4. Анализ состава и структуры персонала за категориями за 2006 г.
| Показатели | план | факт | Абсолютное отклонение, лиц | Темп роста, % |
| Среднесписочная численность персонала всего, лиц | 20600 | 20656 | 56 | 1,00 |
| рабочие, из них | 20100 | 20100 | – | 1,00 |
| промышленные | 18000 | 18250 | 250 | 1,01 |
| вспомогательные | 2100 | 1850 | -250 | 0,88 |
| служащих, из них | 500 | 556 | +56 | 1,11 |
| руководителей | 200 | 236 | +36 | 1,18 |
| специалистов | 300 | 320 | -20 | 1,07 |
Коэффициент оборота рабочей силы из приема определяется отношением количества принятых на протяжении года работников к среднесписочной численности работников.
Коэффициент оборота рабочей силы из выбытия определяется отношением количества выбывших на протяжении года работников к среднесписочной численности работников[41].
Коэффициент общего оборота рабочей силы определяется отношением суммы принятых и выбывших на протяжении года работников к среднесписочной численности работников.
Коэффициент поточности кадров рассчитывается отношением работников, освобожденных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, несоответствие занимаемой должности, к среднесписочной численности персонала.
Расчет показателей движения рабочей силы осуществляется на основе данных табл. 2.5
Таблица 2.5. Данные для расчета показателей движения рабочей силы| Показатели | в 2006 г., лицах |
| Приняты работники, всего | 1865 |
| Выбыло работников, всего | 2172 |
| Среднесписочная численность персонала всего, лиц | 21562 |
Исходя из данных табл. 2.5, проведем анализ коэффициентов по приему и текучести кадров:
Кп = Чпр / Чср = 1865/21562=0,09 или 8,6%, (2.13)
где Кп – коэффициент по приему;
Чпр – число принятых, лиц;
Чср – среднесписочная численность, лиц.
Кт = Чув / Чср = 2172/21562=0,10 или 10%, (2.14)
где Кт – коэффициент текучести;
Чув – число уволенных, лиц;
Чср – среднесписочная численность, лиц.
Коэффициент текучести кадров в 2006 г. составил 8,6%, а коэффициент по приему составил 10%.
К числу возможных причин текучести кадров относят изменение места проживания, неудовлетворения размерами заработка, неудовлетворением профессии, неблагоприятными условиями и режимом труда, отсутствие возможностей передвижений по службе, неблагоприятные социально-психологические условия.
Важным условием организации труда является соотношение состава рабочих характера работ. Для предприятия нужные работники определенной профессии и специальности. Уровень профессионального обеспечения предприятия характеризуется соотношением фактической численности работников, потребности в них соответственно с производственной программой по каждой профессии отделены. Наличие этих данных показывает избыточное число рабочих, или недостачу рабочих и позволяет принимать заказ по улучшении трудовых ресурсов[12].
Похожие работы
... предприятии и устанавливается ими индивидуально в соответствии с принятыми тарифами или по контрактам. Может использоваться также бестарифная система оплаты труда, оплата по трудодням, по комиссионным, в процентах от прибыли и др. Тарифная ставка 1-го разряда на государственных предприятиях устанавливается на основе минимальной заработной платы, деленной на нормативное количество часов работы в ...
... Они могут быть дифференцированы в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени в соответствии с положением о профессии (должности). Глава 3. Формирование фонда заработной платы при тарифной системе оплаты труда Основным источником выплат заработной платы всем категориям работников является фонд оплаты труда. Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат, стоимость ...
... уделяется внедрению новой техники и технологий, развитию новых дополнительных услуг, а также эффективному использованию рабочего времени и фонду заработной платы. 3. Пути совершенствования оплаты труда 3.1 Подходы к оптимизации системы оплаты труда на предприятии РУП "Белтелеком" Основная задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его ...
... , экспонаты, доски объявлений) на стимулирование работоспособности. В связи с этим эстетическое оформление служебных помещений надо поручать специалистам соответствующего профиля. Тарифная система оплаты труда Тарифная система – это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в ...
0 комментариев