Формы производственных конфликтов на ЧЭРЗ ОАО «РЖД»

2.4 Формы производственных конфликтов на ЧЭРЗ ОАО «РЖД»

Производственные конфликты – это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива.

Производственные конфликты на ЧЭРЗ ОАО «РЖД» существуют на всех уровнях. Можно выделить следующие их типы:

1.         Внутриличностный конфликт (конфликт внутри самого работника). Данный тип конфликта в основном носит латентный характер, является личным делом сотрудника, но тем не менее он влияет на результаты работы и может повлечь за собой конфликты других уровней. Поэтому в некоторых ситуациях руководство может вмешаться в разрешение данного конфликта. Но все же наибольший эффект по его разрешению будет иметь вмешательство не руководства, а работников, находящихся в окружении данного сотрудника или психолога (в данный момент на заводе работает только один психолог Константинова Анна Александровна). Пример такого конфликта: проблемы в семье, депрессия, проблемы со здоровьем.

2.         Межличностный конфликт (конфликт между двумя сотрудниками предприятия). Такие конфликты являются самыми распространенными на заводе. Пример: личная неприязнь, зависть, недопонимание.

3.         Конфликт между новым работником и бригадой (отделом). При приходе на работу нового сотрудника возможен конфликт, связанный с незнанием устоявшейся атмосферы в коллективе. Поэтому руководитель должен уделять особое внимание адаптации каждого нового сотрудника.

4.         Конфликт между работником и руководством. Такие конфликты носят официальный характер и в большинстве случаев разрешаются по установленным правилам. Пример: неправильная выставка смен, неправильное начисление заработной платы, нарушение трудового распорядка.

5.         Конфликты между бригадами (отделами, цехами). Данный конфликт не является прямым противоборством сотрудников, а решается через руководителей подразделений. Пример: задержка поставок деталей из одного цеха в другой.

6.         Конфликт между предприятиями. Одной стороной конфликта является ЧЭРЗ ОАО «РЖД», другой – предприятие, являющееся конкурентом или поставщиком.

Руководитель является наиболее влиятельным и авторитетным лицом в создании нормальных межличностных отношений. Если руководитель не замечает своих подчиненных, не считается с их мнением – может возникнуть конфликт.

2.5 Порядок разрешения конфликтов на ЧЭРЗ ОАО «РЖД»

Основным инструментом разрешения конфликтных ситуаций на предприятии является комиссия по трудовым спорам, деятельность которой отражена в коллективном договоре ЧЭРЗ ОАО «РЖД» за 2008-2009 годы. Данная комиссия рассматривает споры по вопросам:

·  Перевода на другую работу и оплата труда при переводе на другую работу;

·  Прекращение трудового договора не по инициативе администрации;

·  Оплаты сверхурочных работ и работы в ночное время, компенсация за работу в выходные и праздничные дни;

·  Оплаты труда при совмещении профессий (специальностей);

·  Выплаты компенсаций при командировках;

·  Выплаты выходного пособия;

·  Выплаты заработной платы за время вынужденного прогула;

·  Возврата денежных сумм, удержанных из заработной платы в возмещение ущерба, причиненного предприятию;

·  Предоставления ежегодного отпуска установленной продолжительности, оплаты отпуска и выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск;

·  Выплаты вознаграждения за выслугу лет;

·  Наложение дисциплинарных взысканий;

·  Выдачи и использования спецодежды, средств индивидуальной защиты.

Любой работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам, если он не урегулировал разногласия самостоятельно с администрацией предприятия или его подразделением (цехом). Работник может обратиться в данную комиссию в трехмесячный срок со дня, когда он узнал о нарушении своего права. Комиссия же обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

Споры рассматриваются в присутствии работника, подавшего заявление или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работник или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового сопора повторно в пределах срока, установленного законом.

Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, не менее половины членов, представляющих работодателя.

Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

На заседании комиссии ведется протокол, который подписывается председателем комиссии и его заместителем и заверяется печатью комиссии (прил. 4).

Если работник неудовлетворен результатами работы комиссии, то он может обратиться в судебные органы.

2.6 Анализ социально-психологического климата на ЧЭРЗ ОАО «РЖД»

Для анализа о состоянии социально-психологического климата на Челябинском ЭРЗ ОАО «РЖД» я выбрал метод социологического опроса. Так как весь персонал завода опросить невозможно, то я остановился на одном цехе (№5 электромашинный), где была сделана выборка из 25 рабочих с участков сборки и ремонта вспомогательных двигателей (начальники участков Матвеев М.Л. и Трач А.А.). Основанием для выбора именно этого цеха послужило то, что этот цех является средним по всем основным показателям среди других цехов (зар. плата, численность рабочих, вредность и т.п.).

Вопросник вошли вопросы, по результатам ответов на которые можно судить о:

1. Cтепени благоприятности психологической атмосферы внутри коллектива

2. Выявлении зон психологической напряженности в коллективе

3. Степени сплоченности коллектива

4. Наличии лидеров среди работников

5. Отношении коллектива к руководству предприятия

6. Отношение работников к заводу в целом

Таким образом, вопросник я включил: следующие вопросы

1.         Как Вы относитесь к своим коллегам по работе?

2.         Как часто среди рабочих одного участка происходят конфликтные ситуации?

3.         В вашей бригаде присутствует дух коллективизма или индивидуализма?

4.         Кто для вас является лидером и авторитетной личностью среди Ваших коллег?

5.         Оцените взаимоотношения руководства предприятия и работников?

6.         Что удерживает Вас на предприятии?

7.         Как Вы оцениваете положение дел на заводе в целом?

Опрос проводился 17 октября 2008 г. в 1 смену.

На вопрос «Как Вы относитесь к своим коллегам по работе?» 20 человек ответили, что отношения преобладают неформальные, дружеские; 5 человек ответили, что отношения среди рабочих нейтральные, общение касается только рабочих вопросов, общения за пределами завода не происходит.

На вопрос «Как часто среди рабочих одного участка происходят конфликтные ситуации?» 19 человек ответили, что небольшие конфликты происходят практически каждый день, все они касаются только рабочих вопросов и служат, по мнению рабочих, психологической разгрузкой; 6 рабочих ответили, что конфликты происходят сравнительно нечасто (пару раз в месяц).

При ответе на вопрос «В вашей бригаде присутствует дух коллективизма или индивидуализма?» только 9 человек ответили, что коллектив сплочен, 16 человек ответили, что коллектив не имеет сплоченности, существуют лишь дружеские группы, которые переплетаются между собой.

Что касается вопроса «Кто для вас является лидером и авторитетной личностью среди Ваших коллег?», то все 25 человек сказали, что авторитетом в коллективе считается человек, который не является формальным лидером, поставленным на должность руководством организации.

Что касается отношения к руководству Челябинского ЭРЗ ОАО «РЖД», то можно отметить, что 23 человека отметили неприятное отношение к руководству, причем причиной этого является незнание в лицо высшего руководства; 2 человека ответили, что относятся к руководству достаточно лояльно и не имеют особых претензий к нему.

На вопрос «Что удерживает Вас на предприятии?» 14 человек ответили, что привыкли работать на предприятии и боятся уходить с него, 6 человек ответили, что их образование не дает возможности найти работу в другой сфере, остальные 5 человек ответили, что их вполне устраивает положение дел.

На вопрос «Как Вы оцениваете положение дел на заводе в целом?» только 3 человека ответили, что завод развивается, 4 человека отметили, что завод за последние несколько лет находится в состоянии стабильности, 18 человек ответили, что предприятие находится на пороге банкротства и основной причиной этому – плохой менеджмент и экономический кризис в стране.

На основе анализа полученных в ходе исследования результатов о состоянии социально-психологического климата в коллективе можно сделать следующие выводы:

1.         Отношения членов коллектива находятся в дружеской атмосфере, данный показатель отражает положительные аспекты работы.

2.         Значительная часть коллектива имеет высокие показатели личностной и реактивной тревожности, склонны к нервно-психическим срывам, эмоционально неустойчивы.

3.         Коллектив не представляет собой единое целое, характеризуется низкими показателями групповой сплоченности. Достижение целей и задач, требующее для своего выполнения продуктивной совместной деятельности всего коллектива, скорее всего, вызовет затруднение.

4.         В коллективе существует 2 лидера: один формальный, назначенный руководством, другой неформальный, выбранный самими рабочими. В результате это негативно влияет как на психологическое состояние рабочих, так и на производительность труда.

5.         Полное отсутствие связи между руководством и рабочими, отсутствие между ними доверительных отношений, в результате – негатив в отношении к руководству предприятия со стороны рабочих.

6.         Большую часть рабочих удерживает на предприятии лишь привычка, что указывает на отсутствие результатов работы со стороны руководства по налаживанию благоприятной атмосферы на заводе, отсутствие у рабочих дополнительной мотивации для работы.

7.         Отсутствие у рабочих гордости за предприятие и безразличное отношение к будущему завода.

Социально-психологический климат на предприятии требует глубокой коррекции и доработки, отсутствует ориентация на человеческий фактор, показатели мотивации к работе очень низкие, необходимы срочные перестройки кадровой политики предприятия.

2.7 Рекомендации по коррекции социально-психологического климата

Для коррекции социально-психологического климата на Челябинском ЭРЗ ОАО «РЖД», по моему мнению, нужно провести следующие мероприятия:

1.         Разработка программы снятия психо-эмоционального напряжения (проведение тренингов по контролю психического состояния, правильная организация рабочего места (освещение, создание комнат релаксации), выработать положительное отношение к психологу и убедить, что его работа результативна).

2.         Организация мероприятий по отдыху персонала в нерабочее время (проведение соревнований, выезды на базу, организация конкурсов и т.д.), где бы присутствовало руководство организации.

3.         Введение дней конференций, где каждый работник может задать свои вопросы высшему руководству предприятия.

4.         Назначение на должность начальников людей с учетом мнения персонала, особенно если эти начальники будут работать непосредственно с рабочими.

5.         Нужно сформировать благоприятный имидж организации в глазах рабочих (донос информации об успехах предприятия до персонала по внутризаводским СМИ.)

6.         Создание планов карьерного роста. Сотрудникам нужно показать, чего они могут добиться в случае полной самоотдачи и успешной работы.

7.         Создание условий дружеской конкуренции между работниками под наблюдением начальства.

8.         Индивидуальный подход к каждому сотруднику со стороны менеджеров среднего звена. У сотрудников должно складываться мнение, что они не безразличны руководству, что руководство следит за их достижениями и успехами.

В случае исполнения рекомендаций будет наблюдаться положительная тенденция в развитии социально-психологического климата. Можно также заметить, что речь не идет об огромных финансовых вложениях, а результат приведет к качественному увеличению производительности труда. Но нужно учитывать, что многое зависит не только от руководства, но и от самих рабочих, поэтому нужно сформировать правильный взгляд персонала на изменение в социально-психологической сфере на предприятии.

Заключение

Целью данной курсовой работы выступал анализ конфликтных отношений и разработка мероприятий по улучшению социально-психологического климата в организации. Задачи, которые были поставлены перед выполнением работы, реализованы.

Первая часть курсовой работы является теоретической. В ней были раскрыты понятие и сущность конфликтов, их признаки и причины, их классификация и последствия, а также стили их разрешения и формирование и управление социально-психологическим климатом.

Анализ теоретической литературы по проблеме конфликта показывает, что конфликт с неизбежностью сопровождает все сферы межличностного взаимодействия. Конфликт, оказывая дезорганизующее влияние на совместную деятельность людей, может быть в то же время обращен в продуктивное русло, обостряя возникшее противоречие и способствуя выработке более осознанного и целесообразного решения проблемы. Кроме того, разрешение индивидом конфликтной ситуации обогащает его жизненный опыт в сфере межличностного взаимодействия. Для того, чтобы предотвратить возникновение конфликтов в коллективе, необходим благоприятный социально-психологический климат среди сотрудников.

Существует несколько способов, чтобы справиться с конфликтной ситуацией: уход от конфликта, приспособление, принуждение, компромисс и сотрудничество. В зависимости от самой ситуации и от своих индивидуальных особенностей человек выбирает подходящий способ.

Вторая часть курсовой работы – практическая. В ней рассматриваются общая характеристика ЧЭРЗ ОАО «РЖД» (юридический адрес, месторасположение, цели и виды деятельности предприятия), результаты финансово-хозяйственной деятельности за 2006-2007 годы, формы производственных конфликтов и порядок их разрешения, анализ социально-психологического климата, для чего был составлен социологический опросник, отражающий состояние социально-психологической атмосферы на заводе. По результатам опроса был сделан вывод, что социально-психологическая обстановка на заводе требует коррекции и доработки. Исходя из этого вывода мной были предложены рекомендации по улучшению данной обстановки.

Список использованной литературы

1.         Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: учеб пособие для вузов /А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. – М.:ЮНИТИ, 2006. – 303с.

2.         Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учеб. для вузов /под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 560 с.

3.         Вердербер Р. Психология общения: Пер. с англ. /Р. Вердербер, К. Вердербер. – 11-е изд. – СПб.: Нева, 2005. – 320с.

4.         Ворожейкин И.Е. Конфликтология: учеб. для вузов /И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. – М.: Инфра-М, 2003. – 240с.

5.         Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие для вузов /А.П. Егоршин. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 352с.

6.         Зайцев Л.Г. Организационное поведение: учеб. для вузов / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. – М.: Экономистъ, 2005. – 665с.

7.         Кишкель Е.Н. Управленческая психология: учеб. для вузов. – М.: Высшая школа, 2002. – 270 с.

8.         Кошелев А.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления /А.Н. Кошелев, Н.Н. Иванникова. – М.: Альфа-Пресс, 2007. – 216с.

9.         Паттерсон К. Управление конфликтом: Что делать, если вы столкнулись с невыполненными обещаниями, обманутыми ожиданиями и агрессивным поведением; пер. с англ. /К. Паттерсон [и др.]. – М.: Вильямс, 2007. – 320с.

10.       Ратников В.П. Конфликтология: учеб. для вузов /под ред. В.П. Ратникова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 511с.

11.       Свенцицкий А.Л. Социальная психология: учеб. для вузов. – М.: Проспект, 2003 г. – 336 с.

12.       Жуковский И.В. Изучение, оценка и прогнозирование морально-психологическогго состояния персонала фирмы //Управление персоналом. – 2004. – № 21. – С.48-51.

13.       Моргунов Е. Бизнес-конфликтология: учеб. пособие Е. Моргунов, Н. Рязанова //Управление персоналом. – 2005. - № 16. – С. 9-72.

14.       Суворов С. Проверка на вшивость: [Как реагировать на ультиматум сотрудников] /С. Суворов, Е. Винокурцева //Компания. – 2005. - № 13. – С. 22-29.

15.       Таскаев Г. Социальные конфликты: проявление и преодоление /Г. Таскаев //Человек и труд. – 2008. – № 2. – С. 60-61.