Підведення підсумків практики

3.3 Підведення підсумків практики

Після закінчення терміну практики студенти звітують на кафедрі менеджменту про виконання програми практики.

Підсумки практики оцінюються в процесі захисту звіту про проходження практики. Звіт подається на рецензування керівнику практики від кафедри.

Здача звіту на перевірку і його захист здійснюється відповідно до встановленого кафедрою графіку. Порушення строків проходження практики й строків захисту вважається невиконанням навчального плану.

Звіт з практики захищається студентом у комісії, призначеною завідувачем кафедри. До складу комісії входять керівник практики від навчального закладу та викладачі.

Студент, який не виконав програму практики без поважних причин, або отримав незадовільну оцінку на підсумковому заліку має можливість захистити практику з відповідною проплатою.

Додаток А

Титульний аркуш звіту

Вінницький фінансово-економічний університет

Кафедра менеджменту

ЗВІТ

про переддипломну практику з фаху

на__________________________________________________________

(назва підприємства)

Студент___________курсу

групи_________________

_____________________

(прізвище та ініціали)

Керівник практики від університету

______________________________ __________________

(вчена ступінь, посада) (прізвище та ініціали)

Керівник практики від підприємства

_______________________________ ____________________

(посада) (прізвище та ініціали)

Вінниця 200_

Додаток Б

Орієнтований зміст про переддипломну практику з фаху на підприємстві ВАТ “Маяк”

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ОРГАНІЗАЦІЙНО-ЕКОНОМІЧНА ХАРАКТЕРИСТИКА ВАТ “МАЯК”

Місія, цілі, завдання підприємства, можлива стратегія розвитку підприємства

Діагностика фінансово-господарської діяльності підприємства, передбачення кризової ситуації

Визначення економічної (соціальної) ефективності підприємства

Оцінка ефективності інноваційної діяльності підприємства

Аналіз системи планування на підприємстві (оцінка оперативних, поточних, перспективних планів)

Виявити дисциплінарні порушення та проаналізувати конфліктні ситуації в колективі, надати пропозиції їх уникнення

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ УПРАВЛІНСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ КЕРІВНИКА ОРГАНІЗАЦІЇ ТА ЙОГО КОМАНДИ

2.1. Кадрова політика в організації і роль керівництва вищої ланки управління

2.2. Аналіз управлінської діяльності керівника організації та його команди

2.3. Аналіз виконання управлінських функцій керівниками вищої ланки та облік використання ними робочого часу

2.4.Аналіз діючої системи контролю виконання управлінських рішень

2.5. Роль керівника організації при вирішенні питань соціального розвитку трудового колективу, покращення умов праці, питань з охорони праці

2.6.Аналіз існуючої системи інформаційного забезпечення управлінської діяльності, документопотоків у цій системі та пропозиції щодо впровадження комп’ютерних технологій

2.7.Аналіз показників якості та ефективності управлінських процесів в організації та шляхи їх покращення

2.8.Визначення стилю керівництва на досліджуваному підприємстві за допомогою моделей Блейка-Мутона та таблиці Реддіна (додаток В)

2.9.Визначення типу керівника шляхом опитування (додаток Г)

2.10.Заходи, які здійснює керівництво підприємства щодо покращення стану охорони праці на ньому

Висновки та пропозиції

Список використаних джерел

Додатки

Додаток В

Управлінська «сітка» Р.Блейка-Дж. Мутона

Управлінська «сітка», в основі якої лежить аналіз роботи менеджерів, виходячи з припущення, що існують два об’єкти уваги менеджерів: 1 – люди, 2 – виробництво, рис. 1.

* Перша цифра означає рівень турботи про виробництво.

Рис. 1. Управлінська сітка Р.Блейка - Дж.Мутона:

1-1— слабкий менеджмент з неефективним виконанням завдань і «лінивими» працівниками; 1-9 — менеджмент у стилі «кантрі-клуб»: виробництво вважається несуттєвим, головне — хороші взаємостосунки; 5-5 — середнє в менеджменті з певними турботами про виробництво, не повне використання трудового потенціалу; 9-1 - «менеджмент завдань» з високим рівнем уваги до виробництва і низьким рівнем піклування про людей; 9-9 — високоефективний менеджмент за рахунок поєднання довіри до людей і турботи про виробництво.

Комбінація стилів управління з орієнтацією або на виробництво, або на людей дає п'ять основних варіантів менеджменту, найбільш ефективний з яких стиль, що суміщає в собі турботу про людей, турботу про виробництво. Характерною особливістю такого стилю є бажання досягти оптимальних результатів діяльності організації за активної участі працюючих.

Таблиця Реддіна

В основі таблиці лежить аналіз роботи менеджерів, враховуючи те, що існують 3 об’єкти уваги менеджерів: 1 – люди, 2 – виробництво, 3 – ефективність, рис. 2.

Рис. 2 Трьохосна таблиця Реддіна

Головний елемент у цій таблиці — типологія восьми стилів управління менеджера:

організатор — менеджер, який орієнтується на вирішення суттєвих завдань і високий рівень взаємостосунків з урахуванням ситуації, що забезпечує прийняття ефективних рішень;

узгоджувач — менеджер, з високим ступенем орієнтації на завдання і на стосунки в ситуації, яка цього не завжди потребує. Тому такий менеджмент — менш ефективний. Менеджер-узгоджувач слабший у прийнятті рішень, залежний від різних видів тиску.

3) доброзичливий автократ — менеджер, який має високий рівень орієнтації на завдання і низький — на стосунки в ситуації, що спричиняє таку поведінку. Тому такий менеджмент більш ефективний. Це людина, яка знає, чого хоче і знає, як отримати необхідне, не викликаючи образи чи обурення;

4) автократ — менеджер, який більше орієнтується на завдання і менше — на стосунки. Тому менеджмент менш ефективний. Ця людина не довіряє підлеглим, неввічлива і цікавиться тільки виробничими справами.

5) прогресист — менеджер, який більше орієнтується на стосунки і менше на завдання, що робить менеджмент менш ефективним. Ця людина повністю довіряє людям і насамперед турбується про розвиток їх як особистостей;

6)бюрократ — менеджер, який менше орієнтуються на завдання і більше на відповідність стосунків в ситуації. Керівник зацікавлений контролювати ситуацію за допомогою правил і процедур;

дезертир — менеджер, який менше орієнтується на завдання і стосунки в ситуації. Цей менеджмент ще менш ефективний. Частіше це пасивний керівник;

8)місіонер, який лише виконує певну місію.

Додаток Г

Визначення ефективності діяльності керівників

Для забезпечення стандартності проведення опитування слід використовувати однакові бланки відповідей, та опитування проводити в певний час, Порядок роботи:

Підготувати список тих, кого потрібно оцінити (п'ять учасників);

Провести оцінку якостей за 7-бальною шкалою.

Оснащення дослідження:

а) словник ознак;

б) бланк листів відповідей,

В словнику приводяться 37 ознак, по яким оцінюється ефективність діяльності п'яти обраних керівників вищого та середнього рівнів підприємства. Ці ознаки групують в п'ять блоків:

професійні вміння (ознаки 1-5);

організаційні якості (ознаки 6-16);

інтелектуальні характеристики (ознаки 17-23);

ставлення до людей (ознаки 24-31);

загально трудова активність (ознаки 32-37).

Обробка та інтерпретація отриманих результатів:

1.Розрахунок середніх оцінок по кожному блоку для кожного із п’яти учасників.

Для розрахунку середньої оцінки по блоку необхідно суму відповідних оцінок розділити на кількість ознак, що входять до блоку.

Розрахунок математичного очікування та середньоквадратичного відхилення оцінок за блоками. Для цього необхідно використати такі формули:

M= ∑xi /n (1)

 D=∑(M-xi)/n (2)

 σ = √D (3)

де х - середнє значення за блоком;

п - кількість людей у вибірці;

і - порядковий номер досліджуваного.

Розрахунок:

Блок 1

М1= 5,4+5,6+7+5,4+6,4 =6

D1=(6-5,4)2+(6-5,6)2+ (6-7)2+(6-5,4)2+(6-6,4)2 =0,456

σ1= √0,456=0,68

Розрахунок проводиться по п’яти блоках.

3. Складається характеристика обстеження з урахуванням зони, в яку потрапляють його дані по кожному з блоків. Залежно від інтервалу, в який потрапляє показник, його відносять до однієї з чотирьох зон:

- номінальна менш ніж М - σ; (1)

- потенційна - від М - σ до М; (2)

- перспективна - від М до М + σ; (3)

- оперативна більш ніж М + σ. (4)

Номінальна зона. У цю зону потрапляють якості, практично непритаманні людині. Можна говорити про те, що ці якості людині не характерні.

Потенційна зона. Тут відкриваються ті якості, які нечітко представленні, Іншими словами, людині притаманні певні якості, але в реальній діяльності вони проявляються слабо. По відношенню до цих якостей можна зробити висновок про необхідність їх розвитку через навчання або корекцію поведінки.

Перспективна зона. Ця зона характеризує якості, що уже притаманні, Тут можна говорити про сформовані розвинуті навички, моделі поведінки тощо. При прийнятті кадрових рішень рекомендується звертати увагу на ці якості.

Оперативна зона. Сюди потрапляють найбільш виражені якості людини, Сама назва зони говорить про можливості використання отриманих даних, Якості оперативної зони зумовлюють напрям розвитку людини, галузі, де її ефективність може бути максимальною.

Характеристика учасників тестування:

Блок 1:

Номінальна зона: менш ніж 6-0,68 = 5,32;

Потенційна зона: від 5,32 до 6;

Перспективна зона: від 6 до 6 + 0,68 = 6,68;

Оперативна зона: більш ніж 6,68.

Тобто 1-й, 2-й, 4-й учасники тестування потрапили за результатами до потенційної зони, 5-й учасник до перспективної зони, 3-й учасник - до оперативної зони.

Блок 2:

Номінальна зона: менш ніж 5,6 - 0,7 = 4,9;

Потенційна зона: від 4,9 до 5,6;

Перспективна зона: від 5,6 до 5,6 + 0,7 = 6,3;

Оперативна зона: більш ніж 6,3.

Це означає, що 5-й учасник потрапив до номінальної зони, 1-й і 3-й учасники - до потенційної зони, 2-й учасник - до перспективної зони і 4-й учасник - до оперативної зони.

Блок 3:

Номінальна зона: менш ніж 5,6 - 0,5 7 = 5,0 3;

Потенційна зона: від 5,03 до 5,6;

Перспективна зона: від 5,6 до 5,6 + 0,57 - 6,17;

Оперативна зона: більш ніж 6,17.

За результатами тестування по 3-му блоку до потенційної зони погранили більшість учасників, тобто 1-й, 2-й, 4-й, 5-й, а 3-й учасник - до оперативної зони.

Блок 4:

Номінальна зона: менш ніж 5,2 - 0,91 = 4,29;

Потенційна зона: від 4,2 9 до 5,2;

Перспективна зона: від 5,2 до 5,2 + 0,91 = 6,11;

Оперативна зона: більш ніж 6,11.

2-й учасник зони, опитування потрапив до номінальної зони, 3-й учасник - до потенційної, всі інші - 1-й, 4-й, 5-й - до перспективної зони.

Блок 5:

Номінальна зона: менш ніж 618 - 0,45 = 5,73;

Потенційна зона: від 5,7 3 до 6,18;

Перспективна зона: від 6,18 до 6,18 + 0,45 = 6,63;

Оперативна зона: більш ніж 6,63.

За результатами тестування 1-й і 2-й учасники потрапили до потенційної зони, інші учасники: 3-й, 4-й, 5-й - до перспективної зони.