Сущность, структура и функции конфликтов

1.1      Сущность, структура и функции конфликтов

В современной теории управления существует множество подходов к определению понятия конфликта. Одно из этих толкований определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и соответственно, мешает другой стороне делать то же самое [15, с. 29].

Другое толкование конфликта можно рассмотреть как наиболее правильный способ разрешения противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии участников конфликта и обычно сопровождающихся негативными эмоциями [22, с. 18].

По мнению А.Г. Здравомыслова, конфликт – это процесс, основанный на противоречиях, при котором два или более индивида или группы активно ищут возможность помешать друг - другу достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение интересов социальные позиции [10, с. 21].

Американский социолог Л. Козер раскрывает конфликт как идеологическое явление, отражающие устремления и чувства индивидов и социальных групп в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределение доходов, переоценку ценностей и т. п. Ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают окостенение системы, скрывают дорогу инновациям [25, с. 17].

Немецкий философ и социолог Г. Зиммель, называя конфликт «спором», считал, его психологически обусловленным явлением и одной из форм социализации [14, с. 25 - 27].

Во многих же случаях под конфликтом может пониматься одна из форм человеческого взаимодействия, где в основе лежат различные противоречия, с попытками их разрешения на фоне проявления эмоций.

Конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. В результате можно сказать, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, избегать, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. При этом важно учитывать, что причинами конфликтов на предприятии могут быть различные несовпадения мнений, взглядов людей. Каждый человек индивидуален и уникален по своей природе, характеру и поведению. Считается, что эффективность организации в большей степени опирается на определение задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для разрешения возникающих проблем [30, с. 64]. Бытует мнение, что конфликт - не всегда желательное явление, что по возможности его следует всячески избегать, как только он может возникнуть. Но со временем доказано, что даже в организациях с хорошим эффективным управлением некоторые из конфликтов иногда желательны. Конечно, конфликт - это не всегда положительный результат. В некоторых случаях он может мешать достижению целей организации в целом как системе, а также удовлетворению потребностей отдельного работника. Но, с другой стороны, конфликт помогает выявить разнообразие мнений, различных точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить проблему и возможно, варианты ее решения. Это делает процесс принятия решений руководителя еще более эффективным, а также дает людям возможность открыто высказать свое мнение и тем самым, удовлетворить свои потребности в коллективе. Кроме того, все это может привести к более эффективному выполнению целей организации, улучшить морально - психологический климат в коллективе. Более того, бывают ситуации, когда столкновение между членами коллектива, открытый или принципиальный спор желателен: лучшее время предупредить, осудить и не допустить неправильное поведение коллеги по работе, чем попустительствовать ему, не реагировать, опасаясь испортить отношения.

Как известно, основными формами взаимодействия людей в совместной деятельности будет являться: кооперация, соревнование (или конкуренция), приспособление и сам конфликт. Таким образом, можно сказать, что конфликт формулируется как столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которые люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта является накопившиеся противоречия, объективные или субъективные, реальные или иллюзорные [18, с. 42 - 43].

Конфликт как многомерное явление имеет свою структуру.

Структура конфликта здесь понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс в целом.

Каждый конфликт по своей природе имеет объективное содержание и субъективное значение.

Рассмотрим объективное содержание конфликта.

1. Участники конфликта.

В любом социальном конфликте, основными действующими лицами являются люди. Люди - важное звено в конфликте. Кроме того, они могут образовывать различные группировки, социальные или неформальные группы. Степень участия в конфликте может быть совершенно различной: от непосредственного противодействия до опосредованного влияния на ход конфликта. Исходя из этого, выделяют: основных участников конфликта; группы поддержки; других участников [23, с.84 – 86].

Основные участники конфликта

Их часто называют сторонами или противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные (наступательные или защитные) действия друг против друга.

Противоборствующие стороны – ключевое звено любого конфликта. Когда одна из сторон уходит из конфликта, то он прекращается. Если в межличностном конфликте один из участников заменяется новым, то и конфликт изменяется, начинается новый конфликт. Это происходит потому, что интересы и цели сторон в межличностном конфликте индивидуализированы. Часто в конфликте можно выделить сторону, которая первой начала конфликтные действия. Ее называют инициатором конфликта [29, с. 102 - 104].

Также выделяют такую характеристику оппонента, как его ранг.

Группы поддержки

Практически всегда в любом конфликте за участниками стоят силы, которые могут быть представлены отдельными людьми, группами и т.д. Они либо активными действиями, либо только своим присутствием, молчаливой поддержкой могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта, его исход. Даже если учесть, что отдельные инциденты в ходе конфликта могут происходить без свидетелей, исход конфликта во многом определяется их существованием. Группы поддержки представлены друзьями, могут быть, субъектами, связанными с оппонентами какими-то обязательствами, коллегами по работе. В группу поддержки могут входить руководители или подчиненные оппонентов.

Другие участники конфликта

В данную группу входят субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. Это подстрекатели и организаторы. Подстрекатель – это лицо, организация или государство, подталкивающее другого участника к конфликту. Сам подстрекатель может не участвовать в конфликте, его задача – спровоцировать, развязать конфликт и его развитие, предусматривающее.

Организатор – лицо или группа, планирующие конфликт и его развитие, предусматривающее различные пути обеспечения и охраны участников, и др.

Иногда в число участников конфликта включают медиаторов - третьих лиц (посредников, судей, и т.д.) [3, с. 89 - 90].

Похожие работы

Акмеологические особенности оптимизации управленческих решений

Скачать

53182

0

0

... , последствия не предсказуемы для общества и исполнителя. Факт принятия оптимального управленческого решения связано с высокой профессиональной компетентностью руководителя. Е.В. Куликова, обобщившая акмеологические исследования в области проблем профессиональной компетентности и выявившая общее и особенное в процессе ее развития, показала, что общие акмеологические закономерности развития ...

Оптимизация управленческих решений в системе налогообложения МУСП "Мирный"

Скачать

81615

13

0

... ,00 -11250,00 -65,57 Налог на прибыль 0,00 0,00 0,00 Чистая прибыль 17157,00 5907,00 -11250,00 3. Оптимизация управленческих решений в системе налогообложения МУСП «Мирный» Благоварского района 3.1 Управленческие решения в системе налогообложения Принятие решений, так же как и обмен информацией, - составная часть любой управленческой функции. Необходимость принятия ...

Управление статусно-ролевыми конфликтами руководителем организации

Скачать

110838

7

0

... (противостояние руководителей различных уровней). Руководители бывают различных уровней и обладают различной степенью влияния на принятие решение. В этой работе мы рассмотрим стили руководства при статусно-ролевых конфликтах руководителя среднего звена. Как отмечалось выше, стиль руководства – это, прежде всего, принятие руководителем такого решения, которое удовлетворило бы интересы всех ...

Управленческие решения в аспектах современного менеджмента

Скачать

84885

2

2

... » и не дадут ожидаемого эффекта. 1. 3. Методы принятия управленческих решений. Ведя разговор о моделях принятия управленческого решения, я считаю, что будет уместным рассказать и о методах их принятия. На современном этапе развития менеджмента, как экономической науки, всю методологию принятия управленческих (оперативных) решений принято подразделять на определенное число различных ...