Навигация
Последствия поведения важнее того, что им предшествует
22126
знаков
1
таблица
7
изображений
3. Последствия поведения важнее того, что им предшествует.
Типичный процесс воздействия на поведение включает ряд шагов, представленных на рисунке 2.38.
Рисунок 2.38. Процесс воздействия на поведение персонала
Можно говорить о следующих проблемах, с которыми сталкиваются многие руководители, стремящиеся изменить мотивационную систему организации.
1. Отсутствие моментального и всеобщего отклика на проводимые мероприятия, что вполне естественно, ведь все действия, которые предпринимаются руководством, будут поначалу находить отклик лишь у 20% сотрудников.
2. Отсутствие немедленных улучшений производственных показателей. Когда руководитель, начинающий рационализировать систему мотивации, оказывается в точке "хуже, чем было", то часто он считает, что сделал что-то не то или не так. В результате возникают сомнения в собственных способностях, в привлеченных консультантах, в самой реализуемой идее. Следует учитывать, что временное ухудшение - это нормально. Ведь почти всегда сразу после неких перемен происходит психологическая дестабилизация персонала, которая не может не сказаться на производительности. Зато потом часто наблюдается быстрый рост (см. рис. 2.39).
Рисунок 2.39. Модель снижения результативности при развитии мотивационной системы
3. Улучшение системы мотивации не должно сводиться к внедрению одного-двух новшеств. Реализовывать такую программу, разумеется, можно поэтапно, но разработать ее надо целиком, понимая, что придется принять другую философию отношения к людям.
4. Идеальной и незыблемой системы мотивации не существует. Поэтому любую систему можно и нужно постоянно дорабатывать и видоизменять.
5. Бесплатных методов мотивации практически не существует: для того чтобы наградить человека грамотой, нужно приобрести и отпечатать в организации соответствующий бланк. На аргументированную похвалу работника руководитель тратит время, которое имеет свою стоимость, и т.д.
Для работы с персоналом руководителю необходимы три вещи: воля, идеи и деньги, причем именно в таком порядке (см. рис. 2.40). При наличии воли и идей вполне можно обойтись малыми деньгами. Идеи можно придумать, взять из книг или у консультантов. Их реализацией занимаются, чаще всего, линейные руководители, поскольку конкретного сотрудника лучше всего знает его непосредственный начальник. Конечно, самих начальников необходимо учить и развивать. Проявить волю может только владелец компании или ее руководитель. Это единственный человек, у которого есть право принимать все решения в организации, в том числе и решения, позволяющие людям чувствовать себя в этой организации хорошо.
Рисунок 2.40 Модель развития системы мотивации
Грамотно разработанная система мотивации обеспечивает работнику:
1. Ощущение безопасности, а именно:
- материальную стабильность: адекватная заработная плата, ясная и максимально объективная система материального поощрения;
- душевный комфорт, базирующийся на прозрачной и предсказуемой организационной среде благодаря выработке и доведению до сведения всех общих корпоративных установок, налаживанию системы обратной связи.
2. Ощущение успешности, возникающее вследствие:
- созданного имиджа успешной компании и культа профессионализма;
- знания историй успехов сотрудников, места организации на рынке;
- адекватной оценки собственной рыночной стоимости.
3. Осознание собственной значимости, достигаемое за счет:
- внимания к особенностям личности работника;
- поощрений, учитывающих личностные интересы каждого работника;
- предоставления возможности реализации личных свобод.
4. Ощущение принадлежности к социуму, достигаемое путем:
- формирования позитивного морального климата в коллективе;
- заботы о сотрудниках;
- предоставления возможности развития, наличия перспектив роста и самореализации, действенной системы обучения.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Виханский О. С. Наумов А. И. - Менеджмент - М.: Гардарики, 2003.
2. Гладышевский А. И. “Формирование производственного потенциала: анализ и прогнозирование”. – М.: Наука, 1992
3. Грузинов В. П. “Экономика предприятия и предпринимательства”. – М.: СОФИТ , 1997
4. Ковалев В. В. “Финансовый анализ”. – М.: Наука, 1997.
5. Романов А. Н., Лукасевич И. Я. “Оценка коммерческой деятельности предпринимательства”. – М.: Экономика, 1993
6. Уткин Э.А. “Финансовое управление”. – М.: Акалис, 1996.
7. “Финансовый менеджмент”: Учебник / под ред. Поляка Г. Б. – М.: Экономика, 1997
8. “Экономика предприятия”: Учебник / под ред. Швандара В.А. – М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1998.
9. Курс экономики: Учебник / Под ред. Б.А. Райзберга. - ИНФРА-М, 1997. - 720 с.
Похожие работы
... банками; 3. Использование для оценки кредитоспособности данных картотеки Банка Франции. При оценке предприятия банк интересуется следующими вопросами: 1. Характер деятельности предприятия и длительность его функционирования; 2. Факторы производства: – трудовые ресурсы руководителей, управленцев и персонала (образование, компетентность и возраст руководителя, наличие у него преемников, ...
... отбор персонала из групп резерва; · оформление трудовых контрактов, ведение личных дел, заполнение трудовых книжек, оформление приказов и т.п.; · оценка трудовой деятельности; · перемещение персонала; · профориентация и адаптация; · определение заработной платы и льгот; · организация обучения персонала; · подготовка руководственных кадров, управление ...
... том, как он в действительности может распорядиться полученным материалом - информацией о руководителях, ему подчиненных или каким-то образом от него зависимых. Заключение Деловая оценка качества персонала организации – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. ...
... оценки. Такой подход обусловлен достаточно высоким общественно-экономическим статусом и престижем банковской организации; многоцелевой ориентацией деятельности банка на любом уровне (на результат, получение прибыли, совершенствование деятельности, клиента, высокое качество обслуживания); личной заинтересованностью банковских работников в обновлении знаний и умений, повышением своего мастерства, ...
0 комментариев