Методы управления конфликтами
Управление конфликтными ситуациями
Динамика конфликта
Анализ производственно – хозяйственной деятельности
Анализ конфликтных ситуаций
Анализ причин конфликтных ситуаций
Выводы по результатам анализа конфликтных ситуаций
Методическая рекомендация по проведению диагностики и выявлению социально – психологического климата в коллективе
Рекомендации по управлению конфликтами
Навигация
Выводы по результатам анализа конфликтных ситуаций
Решения конфликтных ситуаций (на примере ООО "Атлант")
107116
знаков
31
таблица
0
изображений
2.5 Выводы по результатам анализа конфликтных ситуаций
При анализе организации было выявлено следующее:
Руководство компании, стремясь поднять социальный статус предприятий, реорганизовало два завода в единую коммерческую структуру. Реорганизация позволила занять третье место в рейтинге между отечественными производителями кондитерских изделий. Так как клиентская база у двух заводов была одинакова, в новых условиях она слилась в единую, что принесло удобство для клиентов (документооборот, транспортные расходы, денежное обращение и т.д.). Упростился контроль региональной структуры. Сократилось количество служащих, а соответственно расходов (заработная плата, коммуникации, расходы на командировки и т.д.).
К сожалению, в новых условиях не обошлось и без отрицательных аспектов.
Создавшаяся вышеуказанная, межгрупповая конфликтная ситуация привела к разобщенности две устоявшиеся команды, что повлекло такие негативные моменты, как отсутствие тесного взаимодействия внутри организации, расхождение в координирование клиентов, а как следствие резкое падение объемов продаж.
На основе этого, я разработала программу по решению проблемы данной конфликтной ситуации.
3 Разработка плана мероприятий по управлению конфликтными ситуациями
3.1 Создание консультативной службы по решению конфликтных ситуаций
Цель разработанного мной предложения выражается в том, чтобы структура рабочих отношений в организации непосредственно обусловливала возможности организации управлять информационными потоками или как минимум их упорядочивать, особенно в изменчивом социально – экономическом пространстве. Качество рабочих взаимоотношений (удовлетворенность работой) является критерием организационной эффективности и сводится к личной удовлетворенности результатами своего труда.
Для предотвращения и решения конфликтных ситуаций, обеспечения стресса устойчивости персонала в ООО «Атлант», я в данной работе предлагаю рассмотреть создание консультационную службу по решению конфликтных ситуаций и ввести дополнительную штатную единицу – Психолога.
Консультационные службы выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. В их числе такие важнейшие, как социально – психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных, управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; анализ потенциала и потребностей персонала, профессиональная и социально – психологическая адаптация работников и т.п.
Во многих организациях уже действуют консультационные службы, которые дают высокий социальный эффект. По моему мнению, создание
такой службы, которую возглавит профессиональный психолог, позволит решить и предотвратить многие столкновения внутри организации. Консультационная служба способна стимулировать персонал на качество выполняемой работы, что повысит конкурентоспособность предприятия и позволит возвысить имидж компании.
В данной работе я предлагаю рассмотреть вопрос работы психолога (консультанта) с конфликтами, которые протекают в организации. Это вызвано рядом причин.
Во-первых, личностные конфликты чаще всего являются предметом психотерапевтического анализа;
Во-вторых, конфликты чаще определяются внешними причинами, и часть этих причин не удается преодолеть без помощи психотерапевтического подхода;
В-третьих, именно в работе с организацией (структурными подразделениями, человеком в его профессиональной роли) психолога воспримут как профессионала, который может помочь решить возникшие проблемы. Контакт на уровне человек – человек (психотерапевтическая помощь) в нашем обществе рассматривается как «гуманистический ориентированный»;
В-четвертых, в организации всегда выше системность решаемых проблем, а это определяет жесткую экспертную оценку со стороны «потребителей» его услуг.
Для создания консультативной службы в первой очередь необходимо обустроить комнату для проведения тренингов и консультаций. Комната должна быть уютной, располагающей к доверительным беседам, с отвлекающими от работы элементами обстановки. Не менее одного раза должны проходить тренинги, деловые игры, в которых обыгрываются ситуации, включающие кадровые перестановки. После такой деловой игры, повышается взаимопонимание между сотрудниками.
3.2 Разработка описания способов, приемов и средств общения, обеспечивающих взаимное понимание между психологом и работником
Если бы с первых дней работы в ООО «Атлант» был психолог, то была бы проделана квалифицированная работа по диагностике состояния группы сотрудников, снято первичное напряжение, разработаны предложения по упорядочению работы отделов во избежание противостояния в будущем. На данном этапе возникшего конфликта, в первую очередь нужно вызвать доверие между психологом и сотрудником.
Направления улучшения морально – психологической атмосферы между психологом и работником.
Разработаем возможные типы взаимоотношений между психологом и работником ООО «Атлант» (далее «консультант – клиент»), а также примеры стратегий работы, используемые ими при наличии этих отношений (на основе материалов В.Мастенбрука).
1. Поскольку психологи призваны решать проблемы, возникающие в организации, это придает взаимоотношениям «консультант – клиент» исключительно развитый деловой характер. Клиент, который стремится найти выход из создавшейся ситуации, предполагает, что консультант обладает соответствующими знаниями и опытом, чтобы предложить оптимальное решение имеющейся проблемы. Клиент оценивает компетенцию консультанта, то есть его специализированные знания и практический опыт.
Другой важный фактор для оценки консультанта – его практическая деятельность во взаимоотношениях с клиентом, имеющих деловой характер. Задает ли он понятные для клиента вопросы? Показывают ли эти вопросы понимание консультантом проблемы и позиции в ней клиента? Имеют ли практический смысл его предложения и рекомендации относительно решения проблемы и в целом возможности оказания помощи? Не нарушают ли они режима безопасности или статуса человека?
Для этого типа отношений вполне уместны стратегии, имеющие характер сотрудничества: спокойная совместная работа, уравновешенность, обмен информацией, готовность к открытому обсуждению проблем клиента. В то же время обращение за помощью к консультанту, несмотря на деловой характер его взаимоотношений с клиентом, означает признание его авторитета, влияние и зависимость от него клиента, который не может самостоятельно решить проблему. Клиенты, как правило, неохотно признают это и стараются не допустить усиления своей зависимости. Поэтому для соответствия профессиональному уровню консультанту нужно иметь опыт работы с психологическими защитами человека.
2. Социально – эмоциональный аспект взаимоотношений «консультант - клиент», бесспорно, имеет огромное значение. Чтобы позитивно воздействовать на личные отношения с клиентом, важно обладать способностью, слушать собеседника, открытостью и искренностью, интересоваться личной стороной проблемы и придерживаться норм и ценностей, не очень отличающихся от таковых у другой стороны. В первую очередь это отражается в умении говорить на «языке» клиента и поворачивать анализ ситуации, отталкиваясь от его субъективного видения проблемы.
3. Взаимоотношения «консультант - клиент» можно рассматривать и с точки зрения силовых отношений. Внутренние консультанты часто занимают среднюю позицию между руководством и остальными служащими. Базисная структура этих взаимоотношений и повторяющиеся проблемы структурного характера должны оцениваться в каждом случае отдельно. Например, консультант, занимающий среднюю позицию, может подчеркивать свою независимость или бороться за независимость от высшего звена.
Похожие работы
... , ООО «Европа-Азия» г.Кемерово, ООО «Альянс-Ф» г.Кемерово, ООО «Александрит» г.Кемерово, ООО «Скиф» г.Прокопьевск, ООО « Морозко» г.Новосибирск. По просьбе руководителей практике информация о покупателях ограниченна только наименованием и местонахождением.2.6. Организационное построение с учетом внутренних и внешних факторов. Открытое акционерное общество "Терцея" учреждено в соответствии с ...
... труда; - уровень заработной платы и социальных выплат; - стабильность состава коллектива. Оценка эффективности коммерческой деятельности организаций необходима при планировании хозяйственной деятельности, выявлении причин невыполнения плановых заданий, изыскании резервов повышения эффективности работы организации, определении стратегии его развития. Оценка коммерческой деятельности дает ...
... его сторонников. Без их поддержки эта игра, безусловно, развивалась бы менее эффективно. 3. Дореволюционный этап становления футбола на Ставрополье, при всех проблемах его развития, достиг определенных успехов. В целом же деятельность футбольных клубов и кружков в начале XX веков явилась фундаментом для современного ставропольского футбола. Научное осмысление итогов данного этапа способствует ...
... " подпись, заключив дополнительное соглашение, подтверждающее общую волю сторон по использованию клише при подписании договора, либо включив условие о применении клише в текст договора. ГЛАВА 2 Договор финансовой аренды (лизинга) в системе гражданско – правовых договоров 2.1 Понятие и сущность договора финансовой аренды (лизинга) Необходимость развития лизинга в России становится особенно ...
0 комментариев