Рекомендации по управлению конфликтами

3.4 Рекомендации по управлению конфликтами

Для эффективного управления конфликтами необходимо уметь их прогнозировать, предупреждать, регулировать и разрешать. Ниже приведены рекомендации по управлению межличностными, между личностью и группой и межгрупповыми типами конфликта.

Таблица 3.1 «Управление межличностными конфликтами»

№	Этап управления	Основное содержание
1	Прогнозирование конфликта	Изучение индивидуально-психологических особенностей сотрудников; знание и анализ ранних симптомов скрытого конфликта, на стадии возникновения конфликтной ситуации (ограничение отношений, подчеркнуто-официальная форма общения, критические высказывания в адрес соперника и др.)
2	Предупреждение конфликта	На основании анализа причин и факторов назревающего конфликта предпринять меры по их нейтрализации (см.табл.1.4); педагогические меры: беседа, разъяснения, формирование культуры межличностных отношений; административные меры: изменений условий труда; перевод потенциальных конфликтантов в другие подразделения и т.д.
3	Регулирование конфликта	Добиться признания конфликтующими реальности конфликта; напомнить конфликтующим о соблюдении корректности поведения во взаимоотношениях; использовать все технологии регулирования конфликта (информационные, коммуникативные, социально-психологические, организационные); ограничить число участников конфликта, не допустить вовлечение в конфликт других сотрудников
4	Разрешение конфликта	Исходя, из оценки глубины конфликта предпринять один из способов разрешения: административный или педагогический

Спецификация управления конфликтами между личностью и группой представлена в таблице 3.2

Таблица 3.2 -Управление конфликтами «личность-группа»

	Этап управления	Основное содержание
1	Прогнозирование конфликта	Изучение индивидуально-психологических особенностей сотрудников. Изучение и анализ общественного мнения, групповых мотивов и ценностей. Анализ взаимоотношений в коллективе (микрогруппы, лидерство, социометрические оценки и т.п.). Знание и анализ ранних симптомов скрытого конфликта (актуализация личных интересов, потребностей конфликтующей личности, критические высказывания в адрес конфликтующей личности со стороны членов группы; ограничение коммуникаций с конфликтующей личностью). Нарушение групповых норм, высокомерие
2	Предупреждение конфликта	На основе углубленного анализа причин и факторов назревающего конфликта предпринять меры по их нейтрализации. Применение педагогических мер: беседа, разъяснение, напоминание о необходимости соблюдения групповых норм и т.д. Применение административных мер: приведение в соответствие возлагаемых обязанностей и условий оплаты труда с профессиональной подготовкой потенциального конфликтанта; перевод активных участников зреющего конфликта в другие подразделения и др.
3	Регулирование конфликта	Добиться признания реальности конфликта конфликтующей личности. Вести работу с конфликтной личностью по разъяснению ей причин сложившейся ситуации. Вести работу с лидером группы, «восставшей» против личности на предмет возможных путей разрешения возникшего конфликта
4	Разрешение конфликта	Как правило, конфликты типа «личность-группа» разрешаются двумя способами: конфликтующая личность признает свои ошибки и недосьтатки, приведшие к конфликту, и исправлять их; конфликтующая личность, интересы которой не могут быть приведены в состояние конгруэнтности с интересами группы, уходит из группы. Это обстоятельство должен учитывать руководитель при принятии решения

Содержание управления межгрупповыми конфликтами отражено в таблице 3.3

Таблица 3.3- Управление межгрупповыми конфликтами

№	Этап управления	Основное содержание
1	Прогнозирование конфликта	Постоянное взаимодействие по всем коммуникационным каналам с внешними организациями. Работа с лидерами в микрогруппах внутри коллектива и внутри подразделений, входящих в структуры организации; анализ общественного мнения; знание ранних симптомов межгрупповых конфликтов в их латентной фазе (критические высказывания в адрес других групп, усиление идентификации «Мы» с акцентом на противопоставление «Они» и т.п.)
2	Предупреждение конфликта	На основе углубленного анализа причин и факторов назревающего конфликта предпринять меры по их нейтрализации; активная работа с лидерами с целью обмена информацией о потенциальных соперниках; использование педагогических и административных мер по предупреждению мотивов зреющего конфликта
3	Регулирование конфликта	Добиться признания реальности конфликта конфликтующих групп; легитимизация конфликта, установление норм и правил взаимодействия по решению конфликтных споров; институциация конфликта, создание соответствующих рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.
4	Разрешение конфликта	Организация переговорного процесса по разрешению конфликта; заключение договора о согласовании интересов и позиций конфликтующих сторон.

Определение существа конфликта заключается в согласовании представлений о сложившейся ситуации и выработке определенной стратегии поведения, при этом действия носят пошаговый характер (Управление персоналом – учебное пособие/С.Г. Попов – ОСЬ-89 – 2002г. – С.126-128).

Шаг 1. Определение основной проблемы. На этом этапе необходимо четко уяснить, в чем, собственно, суть проблемы, приведшей к конфликту. Иными словами, определить основную, базовую его причину. При этом очень важно, чтобы противники хорошо осознавали своеобразие видения проблемы, как собственного, так и оппонента, имеющиеся здесь сходства и различия.

Шаг 2. Определение вторичных причин конфликта. Даже адекватное осознание основной причины, вызывающей конфликт, не гарантирует в дальнейшем полное отсутствие межличностных сложностей. Их могут стимулировать те или иные элементы поведения – своего рода вторичные причины конфликта. Обычно они служат поводом для его возникновения, часто затеняя истинную причину и затрудняя анализ. Поэтому вслед за уяснением основной проблемы целесообразно проанализировать поведение каждого из оппонентов на предмет выявления конфликтогенных деталей.

Шаг 3. Поиск возможных путей решения конфликта. Он может быть выражен следующими вопросами, которые следует задать участникам конфликта:

а) что бы ты мог сделать, чтобы решить конфликт?

б) что мог бы сделать для этого твой партнер?

в) каковы ваши общие цели, во имя которых необходимо найти выход из конфликта?

Шаг 4. Совместное решение о выходе из конфликта. На этом этапе речь идет о выборе наиболее подходящего способа разрешения конфликта,

вызывающего обоюдное удовлетворение соперников. Фактически они вправе говорить о заключении между собой своего рода сделки, предполагающей разумные встречные уступки сторон, что способствует достижению ими обоюдовыгодного соглашения.

Шаг 5. Реализация намеченного способа решения конфликта. Здесь конфликтующим сторонам очень важно, придерживаться намеченной стратегии действий, не вызвать необдуманным словом, поспешным поведением каких – либо сомнений друг у друга относительно искренности выраженных ранее намерений решить конфликт.

Шаг 6. Оценка эффективности усилий, предпринятых для решения конфликта. На ее основании проблема считается либо решенной, либо делается вывод о необходимости дальнейшей работы над ней, вновь повторяя иногда всю описанную выше последовательность шагов.

Пошаговое движение соперников в сторону решения конфликта невозможно вне одновременного действия таких элементов данного процесса, как адекватность восприятия людьми происходящего, открытость их отношений, наличие атмосферы взаимного доверия и сотрудничества. Для решения, конфликтной ситуации, в психологическом плане наличие психолога чрезвычайно важно, поскольку позволяет участникам конфликта, что называется, «сохранить лицо». При необходимости уступок конфликтующие стороны идут на них, адресуясь, не друг к другу, а к третьей стороне. Именно ей как бы делает «одолжение» в ответ на соответствующую просьбу об уступке, но отнюдь не противной стороне. Таким образом, чисто психологические шаги противоборствующих сторон конфликта навстречу посреднику означает не уступку ему, но скорее демонстрацию готовности сотрудничать с ним в решении общей проблемы, следуя при этом некоторым «правилам игры».

Психолог (посредник) должен стремиться поддерживать каждую сторону, выражать соответствующие взгляды и чувства, способствовать интеграции высказываемых сторонами точек зрения по обсуждаемой проблеме. Психологу следует помочь конфликтующим сторонам решить, в чем они могут уступить друг другу. Их необходимо убедить, что в случае уступок им не грозит «потеря лица».

Как видимо, роль психолога - отнюдь не формальное приложение к ситуации конфликта, а весьма важный фактор ее решения.

Заключение

Цель дипломной работы достигнута.

Выявлена причина конфликта на предприятии ООО «Атлант» - реорганизация (слияние) трех компаний в один, объединение трех коллективов в один и изменение штатной структуры, приведшие к понижению сотрудников в должностях.

Определено, что в результате реорганизации возникло несколько типов конфликтных ситуаций, которые отличались количеством вовлеченных участников и мотивацией. Наиболее масштабным и трудноразрешимым оказался межгрупповой конфликт. Другие виды конфронтации – между группой и личностью и межличностные – также имели место, но нашли свое решение в процессе урегулирования основного межгруппового противоречия.

В работе даны предложения по выходу из конфликта путем реализации комплексной программы, включающей создание консультационной службы, принятие на работу профессионального психолога и организацию планомерной деятельности по выявлению социально-психологического напряжения в коллективе и предупреждению конфликтов.

При подготовке материалов для дипломной работы в ходе преддипломной практики были собраны данные о реальных конфликтных ситуациях в отделе сбыта ООО «Атлант».

После чего, полученные сведения были изучены и проанализированы, и определены типы конфликтов, происходящих в организации.

В методической части дипломной работы рассмотрена методология управления конфликтами, структура, типы, причины и последствия конфликтов, здесь же рассмотрена динамика развития конфликта, выделены наиболее характерные фазы развития конфликта.

Исследована роль руководителя предприятия в конфликтной ситуации, для которого чрезвычайно важно быть в состоянии справиться с конфликтными ситуациями, обладать интуицией и достаточными знаниями в области психологии.

В аналитической части дипломной работы, проводится анализ конфликтных ситуаций, дана общая характеристика предприятия. Приводится информация об организационной структуре и реализуемой продукции.

Кроме того, в этом разделе проанализированы конфликтные ситуации, определена сущность конфликта и пути его решения. Указано, что причиной конфликта могут стать только те события, которые затрагивают интересы членов коллектива. Показано влияние социальных интересов на развитие конфликта, отрицательное воздействие неформальных личных отношений на возможность урегулировать конфликт.

В практической части предложены пути разрешения и предупреждения конфликтов путем создания консультационной службы и введения дополнительной штатной единицы – психолога. В этом разделе приведена методика по диагностике и выявлению негативных моментов в отношении сотрудников между собой и по отношению к предприятию. Даны пошаговые рекомендации по мерам, направленным на выход из конфликтных ситуаций.

Разработаны предложения по мероприятиям, которые повысят удовлетворенность работников своей деятельностью. Даны рекомендации для совершенствования кадровой политики предприятия.

Предложенная программа создания консультационной службы направлена на поддержание благоприятного эмоционального климата на предприятии. Она учитывает, что конфликт это результат действия множества взаимосвязанных факторов различного характера. Программа поможет руководству предприятия учитывать все факторы условий труда, станет реальным механизмом улучшения морально – психологической атмосферы в организации.

Создание нормальных условий труда заключается в обеспечении благоприятной обстановки в коллективе – снижении нервной напряженности, монотонности, разрешение или предотвращение конфликтов.

В заключение хотелось бы сказать, что без эффективного использования персонала предприятия невозможно достичь высоких показателей работы. Это давно доказано на деле в большинстве промышленно развитых стран. Пришло время для использования этого положительного опыта и в России.

Результаты деятельности многих российских предприятий и накопленный опыт работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности деятельности и повышают конкурентоспособность организации. Проблема в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будет постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем, с развитием научно – технического прогресса, содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Список используемых источников:

 

Нормативные акты

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993г)

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГКРФ) (части первая, вторая и третья) (с изм. и доп. От 20 февраля, 12 августа 1996г., 24 октября 1997г., 8 июля, 17 декабря 1999г., 16 апреля, 15 мая, 26 ноября 2001г., 21 марта, 14, 26 ноября 2002г., 10 января, 26 марта, 10 ноября, 23 декабря 2003г., 29 июня, 29 июля, 2, 29, 30 декабря 2004г., 21 марта, 9 мая, 2, 18, 21 июля 2005.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г.№197-ФЗ (ТКРФ) (с изм. и доп. От 24, 25 июля 2004г., 30 июня 2003г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004г., 9 мая 2005г)

4. Кодекс Российской Федерации об административном правонарушении от 30 декабря 2001г. №195-ФЗ(КОАП РФ) (с изм. и доп. от 25 апреля, 25 июля, 30,31, октября 2002г., 30 июня, 4 июля, 11 ноября, 8, 23 декабря 2003г., 9 мая, 26, 28 июля, 20 августа,25 октября, 28,30 декабря 2004г., 21 марта, 9 мая, 2, 21, 22 июля, 27 сентября 2005г.)

5. Федеральный закон от 8 августа 2001г. №129-ФЗ « О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.» (с изм. и доп. от 23 июня, 23 декабря 2003г., 2 ноября 2004г., 2 июля 2005г.)

6. Закон Российской Федерации от 7 февраля 1992г №2300-1 «О защите прав потребителя.» (с изм. и доп. от 2 июня 1993г., 17 декабря 1999г., 26 августа, 21 декабря 2004г.)

7. Федеральный закон от 25 ноября 1996г №129-ФЗ «О бухгалтерском учете» (с изм. и доп. от 23 июля 1998г., 10 января, 28 мая 2003г.)

8. Указ Президента РФ от 7 июля 1994г. №1473 «О программе « Становление и развитие частного права в России».

9. Постановление Правительства РФ от 11 ноября 2002г №804 « О правилах разработки утверждения типовых норм труда».

Монографическая, периодичная и учебная литература

10. Анцупов А.Я, Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2003г.

11. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организации. – М.: МЗ ПРЕСС, 2001г.

12. Бурнард Ф. Тренинг навыков консультирования. – СПб.: Питер, 2002г.

13. Вагин И. Уроки психологической защиты. – СПб.: Питер, 2002г.

14. Гришина Н. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2000г.

15. Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. – М.: «Тандем» ЭКМОС, 2000г.

16. Гусева А.С., Козлов В.В. Конфликт: структурный анализ, консультативная помощь, иренинг. – М.: РАГС, 2002г.

17. Емельянов С.М. Практикум по конфликтолонии 2-е издание. – СПб. – Питер, 2001г.

18. Зазыкин В.Г., Зайцева Е.В. Конфликтная личность в конфликтном противоборстве. – М.: МКО, 2004г.

19. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2002г.

20. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации Практикум учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 2003г.

21. Козер Л. Функции социального конфликта. – М.: Идея-Пресс, Дом интелектуальной книги, 2000г.

22. Козлов В.В., Козлова А.А. Управление конфликтом. - М.: Эксмо, 2004г.

23. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. – М.: Владос, 2000г.

24. Конфликтология/ Под ред. А.С. Кармина. – СПб.: Лань, 2002г.

25. Крам Ф. Томас. Управление энергией конфликта. – М.: АСТ, РЕФЛ – бук, 2000г.

26. Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты. – М.: Экономика, 2000г.

27. Попов С.Г. Управление персоналом учебное пособие. – М.: ОСЬ-89, 2002г.

28. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М., 2004г.

29. Мастернбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: Инфра-М, 2002г.

30. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии./ Под ред. А.А. Крылова и С.А. Маничева. – СПб.: Питер, 2000г.

31. Психология: Учебник/ Под редакцией А.А.Крылова. – М.: Проспект, 2000г.

32. Психологическая помощь и консультирование в практической психологии/ Под редакцией проф. М.К. Тутушкиной. – СПб.: Дидактика плюс, 2001г.

33. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие. – Ростов – на – Дону: Феникс, 2003г.

34. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб., 2001г.

35. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. М.:ИНФРА-М, 2004г.

36. Устав ООО «Атлант»

37. Уткин Э.У. Конфликтология. Теория и практика. – М.: «Тандем» ЭКМОС, 2001г.

38. Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации: Учебное пособие – М.: Издательство «Экзамен», 2004г.

39. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Минск: Амалфея, 2002г.

40. Энкельманн Н.Б. Власть мотивации: Пер. с нем. – М.: Интерэксперт, 2002г.

Приложение А

Пик конфликта  Пик конфликта

 Фаза подъема  Фаза спада Фаза спада

Начальная 1-й цикл 2-й цикл 3-й цикл

фаза

Рисунок 1.6 -Фазы конфликта

Взаимосвязь фаз и этапов конфликта, а также возможности менеджера по его разрешению отражены в таблице 1.7.

Таблица 1.7 «Соотношение фаз и этапов конфликта»

Фаза конфликта	Этап конфликта	Возможности разрешения конфликта (%)
Начальная фаза	Возникновение и развитие конфликтной ситуации; осознание конфликтной ситуации...	92%
Фаза подъема	Начало открытого конфликтного взаимодействия	46%
Пик конфликта	Развитие открытого конфликта	Менее 5%
Фаза спада	-	Около 20%

Приложение Б

Таблица 3.1- Управление межличностными конфликтами

№	Этап управления	Основное содержание
1	Прогнозирование конфликта	Изучение индивидуально-психологических особенностей сотрудников; знание и анализ ранних симптомов скрытого конфликта, на стадии возникновения конфликтной ситуации (ограничение отношений, подчеркнуто-официальная форма общения, критические высказывания в адрес соперника и др.)
2	Предупреждение конфликта	На основании анализа причин и факторов назревающего конфликта предпринять меры по их нейтрализации (см.табл.1.4); педагогические меры: беседа, разъяснения, формирование культуры межличностных отношений; административные меры: изменений условий труда; перевод потенциальных конфликтантов в другие подразделения и т.д.
3	Регулирование конфликта	Добиться признания конфликтующими реальности конфликта; напомнить конфликтующим о соблюдении корректности поведения во взаимоотношениях; использовать все технологии регулирования конфликта (информационные, коммуникативные, социально-психологические, организационные); ограничить число участников конфликта, не допустить вовлечение в конфликт других сотрудников
4	Разрешение конфликта	Исходя, из оценки глубины конфликта предпринять один из способов разрешения: административный или педагогический

Приложение В

Таблица 3.2 -Управление конфликтами «личность-группа»

№	Этап управления	Основное содержание
1	Прогнозирование конфликта	Изучение индивидуально-психологических особенностей сотрудников. Изучение и анализ общественного мнения, групповых мотивов и ценностей. Анализ взаимоотношений в коллективе (микрогруппы, лидерство, социометрические оценки и т.п.). Знание и анализ ранних симптомов скрытого конфликта (актуализация личных интересов, потребностей конфликтующей личности, критические высказывания в адрес конфликтующей личности со стороны членов группы; ограничение коммуникаций с конфликтующей личностью). Нарушение групповых норм, высокомерие
2	Предупреждение конфликта	На основе углубленного анализа причин и факторов назревающего конфликта предпринять меры по их нейтрализации. Применение педагогических мер: беседа, разъяснение, напоминание о необходимости соблюдения групповых норм и т.д. Применение административных мер: приведение в соответствие возлагаемых обязанностей и условий оплаты труда с профессиональной подготовкой потенциального конфликтанта; перевод активных участников зреющего конфликта в другие подразделения и др.
3	Регулирование конфликта	Добиться признания реальности конфликта конфликтующей личности. Вести работу с конфликтной личностью по разъяснению ей причин сложившейся ситуации. Вести работу с лидером группы, «восставшей» против личности на предмет возможных путей разрешения возникшего конфликта
4	Разрешение конфликта	Как правило, конфликты типа «личность-группа» разрешаются двумя способами: конфликтующая личность признает свои ошибки и недосьтатки, приведшие к конфликту, и исправлять их; конфликтующая личность, интересы которой не могут быть приведены в состояние конгруэнтности с интересами группы, уходит из группы. Это обстоятельство должен учитывать руководитель при принятии решения

Приложение Г

Таблица 3.3- Управление межгрупповыми конфликтами»

№	Этап управления	Основное содержание
1	Прогнозирование конфликта	Постоянное взаимодействие по всем коммуникационным каналам с внешними организациями. Работа с лидерами в микрогруппах внутри коллектива и внутри подразделений, входящих в структуры организации; анализ общественного мнения; знание ранних симптомов межгрупповых конфликтов в их латентной фазе (критические высказывания в адрес других групп, усиление идентификации «Мы» с акцентом на противопоставление «Они» и т.п.)
2	Предупреждение конфликта	На основе углубленного анализа причин и факторов назревающего конфликта предпринять меры по их нейтрализации; активная работа с лидерами с целью обмена информацией о потенциальных соперниках; использование педагогических и административных мер по предупреждению мотивов зреющего конфликта
3	Регулирование конфликта	Добиться признания реальности конфликта конфликтующих групп; легитимизация конфликта, установление норм и правил взаимодействия по решению конфликтных споров; институциация конфликта, создание соответствующих рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.
4	Разрешение конфликта	Организация переговорного процесса по разрешению конфликта; заключение договора о согласовании интересов и позиций конфликтующих сторон.

Приложение Д Должностная инструкция психолога

1.         Общие положения

a.    Настоящая инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность Психолога.

b.   Психолог назначается на должность и освобождается от нее в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом директора предприятия.

c.    Психолог подчиняется непосредственно генеральному директору

d.   На должность Психолога назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности в области психологии.

e.    Психолог должен знать:

-           психологию и социологию организации труда;

-           основы трудового законодательства;

-           законодательные и нормативные правовые акты;

-           структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы его развития;

-           кадровую политику и стратегию предприятия;

-           основы экономики, организации производства и управления.

f.    В период временного отсутствия Психолога, его обязанности возлагаются на начальника отдела подготовки.

2.         Функциональные обязанности

a.    Осуществляет разработку психологических программ на основе анализа сложившихся ситуаций в коллективе.

b.   Обеспечивает эффективное функционирование системы психоанализа, всех категорий работников предприятия. Принимает участие в разработке стратегии развития персонала предприятия.

c.    На основе анализа общей потребности работников в психологической поддержке осуществляет планирование проведения совместных и индивидуальных тренингов.

d.   Обеспечивает функционирование системы адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве.

e.    Организовывает выездные конференции, корпоративный отдых персонала.

f.    Обеспечивает составление установленной отчетности.

3.         Права

Психолог имеет право:

a.    Контролировать соблюдения работниками правил внутреннего трудового распорядка, правил и норм охраны труда, состояние производственной и трудовой дисциплины.

b.   Запрашивать и получать необходимые материалы и документы относящиеся к вопросам деятельности Психолога.

c.    Проводить незапланированные мероприятия в случаях назревания конфликтных ситуаций.

4.         Ответственность

 Психолог несет ответственность за:

a.    Выполнение своих функциональных обязанностей.

b.   Психологический, моральный и культурный настрой работников.

c.    Разглашение доверительных бесед с персоналом.

5.         Условия работы

a.    Режим работы Психолога определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными на предприятии.

b.   В связи с производственной необходимостью. Психолог, может выезжать в служебные командировки .

c.    Для решения оперативных вопросов по обеспечению производственной деятельности Психологу может выделяться служебный транспорт.

6.         Сфера деятельности. Право подписи

a.    Исключительной сферой деятельности Психолога является обеспечение планирование и организация психологических тренингов персонала,

b.   Психологу, для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно – распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.