Удовлетворенность руководителя результативностью обучения

3. Удовлетворенность руководителя результативностью обучения.

Непосредственный руководитель заполняет анкету результативности обучения (см. прил. 3), проводит оценку в баллах. Желательно это делать через 2–3 недели или месяц после обучения.

Подведение итогов оценки

Далее проводится анализ полученных данных (возможно сравнение результатов удовлетворенности обучившегося и руководства) и делаются выводы о качестве обучения. На заключительном этапе происходит анализ всех данных и дается окончательная оценка эффективности проведенного краткосрочного обучения.

Для подведения итогов оценки сотрудника можно использовать следующую последовательность действий:

- провести оценку работника по каждому критерию;

- рассчитать результативность по каждому критерию в процентах;

- установить вес – степень значимости каждого показателя для предприятия;

- оценить общую результативность, полученную из расчета по всем критериям с учетом значимости;

- оценить эффективность обучения для данного сотрудника по формуле:

  (4)

*Затраты на обучение оцениваются исходя из его стоимости, суммы командировочных расходов и т. д.

Степень общей эффективности обучения устанавливается в результате оценки по всем критериям. Пример расчета результативности краткосрочного обучения приведен в таблице 8.

Таблица 7.

Расчет результативности краткосрочного обучения

Критерий	Вес*	Выполнение	Результат
1.Удовлетворенность сотрудника, прошедшего обучение, приобретением необходимых знаний, навыков и качеств (данные по результативности обучения по первому критерию из прил.1).	0,30	90%	27
2.Эффективность предложения по усовершенствованию деятельности отдела/подразделения или выполнения специального задания работника, прошедшего обучение.	0,30	80%	24
3.Удовлетворенность руководства сотрудником, прошедшим обучение (данные из прил.2).	040	80%	32
Общая результативность	1,00		83%

*Вес критериев определяется для каждой организации индивидуально. Сумма весов не должна превышать 1.

В будущем в компании планируется проводить сравнение полученных показателей с общей результативностью деятельности сотрудников и по результатам вносить коррективы в методику оценки обучения и разработанные критерии.

Критерии результативности долгосрочного обучения

При долгосрочном обучении, помимо вышеописанных критериев краткосрочного обучения, дополнительно используются следующие:

1. Приобретение обучающимся необходимых знаний, навыков и качеств. Для оценки приобретенных сотрудниками знаний возможно проведение экзамена. Лучше всего использовать профессиональные тесты (часто в организациях они разрабатываются непосредственными руководителями или ведущими специалистами в данной области деятельности). Оценка навыков и качеств вызывает определенные трудности. Во-первых, она должна проводиться через определенный период времени, например, через 1–2 месяца после обучения (в зависимости от должности и вида обучения). Во-вторых, для этого необходимо планировать финансовые и временные ресурсы (она довольно трудозатратна). Прежде чем оценивать навыки и качества после обучения, необходимо выявить степень их развитости до него и сравнить результаты. Кроме этого, важно определить сроки проведения оценки (через какой период времени после обучения).

В этих целях могут применяться оценка по методу “360 градусов” или обычные методики: кейсы, групповые и индивидуальные упражнения, наконец, ассессмент-центр.

2. Эффективность деятельности сотрудника, прошедшего обучение. По этому критерию в компании оценивается результативность (эффективность) деятельности сотрудника после обучения, которая выражается:

- в повышении норм выработки;

- росте производительности;

- сокращении времени, затрачиваемого на выполнение работ, проектов;

- сокращении финансовых затрат (например, при работе над проектом);

- увеличении объема продаж (для менеджеров, начальника отдела продаж).

Новым для компании может стать расчет следующих показателей по оценке эффективности обучения за год:

1. Общая результативность обучения сотрудников предприятия:
(5)
где К1 – количество работников, обучение которых оценено как результативное, равное или выше установленного норматива (определяется по вышеперечисленным критериям); К2 – общее количество работников, прошедших обучение за данный период.

2. Эффективность обучения сотрудников предприятия:
(6)
где К1 – количество работников, обучение которых оценено как результативное; З – затраты на обучение в год.

Для того чтобы установить норматив эффективности обучения, показатели оценивались в течение нескольких кварталов. Важно анализировать их в динамике. Показатели ниже нормативных свидетельствуют о необходимости анализа и выявления причин такой результативности.

3. Для некоторых групп обучаемых можно посчитать возврат инвестиций в обучение. Для менеджеров по продажам это могут быть показатели роста прибыли, объема реализованной продукции (рассчитываются при отсутствии изменений во внешней среде, например, появления нового конкурента на рынке, резкого изменения спроса на продукцию), отнесенные к затратам на обучение.

Отчет об оценке результатов обучения может включать:

- список сотрудников с графиком их обучения;

- критерии оценки;

- анализ собранных данных по оценке и интерпретацию результатов;

- анализ эффективности обучения с учетом затрат на него;

- выводы и рекомендации по совершенствованию процесса обучения.

Типичные ошибки

Казалось бы, все просто. Но на практике многие компании, пытаясь посчитать эффективность обучения, совершают целый ряд ошибок:

Первая ошибка - оценка эффективности обучения исключается из комплексного анализа результатов хозяйственной деятельности. При определении эффективности обучения не учитываются остальные факторы, влияющие на бизнес. В итоге непонятно, на какие достижения она действительно повлияла, а какими - компания обязана дополнительным факторам, например, грамотной рекламной кампании.

Вторая ошибка - не планируются показатели оценки эффективности - основные измеримые характеристики, к которым можно привязывать вопросы анкет. Вместо того чтобы заранее определить основные параметры и их значения, сначала проводятся опросы и измерения, а потом уже предпринимаются попытки осмыслить и систематизировать их итоги. При таком порядке действий акценты сильно искажаются, и конечный результат оценки может однобоко отражать целостную картину.

Третья ошибка - при анализе результатов оценки эффективности обучения сравниваются несопоставимые группы сотрудников. Например, в описанной выше ситуации с специалистом ресторана важность навыков и знаний сомелье для данной должности равна 5-ти баллам по пятибалльной шкале. Считать, что такие же результаты по возврату инвестиций даст обучение сотрудника, для которого важность этой программы оценивается в 2 или 3 балла, в корне неверно.

Четвертая ошибка - недостаток гибкости и масштабности применяемых методик. При их создании стоит подумать о том, что компания будет развиваться, поэтому может измениться сам процесс обучения. Будут ли тогда методики адекватны изменившимся условиям? Можно ли будет применить их при расширении области оценки: скажем, не для 100, а для 10 000 сотрудников, или не для пары курсов по информационным технологиям, а для всего спектра возможных направлений обучения в компании?

Дистанционное обучение

При планировании использования электронных систем дистанционного обучений нужно понимать, что максимально эффективными они могут быть только в компаниях с определенной организационной и территориальной структурой. Очевидно, что в ряде случаев (например, в развитии мануальных или коммуникативных навыков) дистанционное обучение не может служить заменой очному.

Более высокая эффективность ДО достигается за счет отсутствия необходимости в тьюторах на местах, автоматизации проверки знаний и составления отчетности.

При оценке эффективности дистанционного обучения, как и в случае с очным, часто допускаются определенные ошибки. Во-первых, иногда "забывают", что помимо стоимости самой СДО требуются дополнительные расходы на оборудование, каналы связи, трафик, техническую поддержку.

Еще одна ошибка - игнорируются неявные изменения затрат. Известен случай, когда проект использования СДО, показывавший поначалу значительную экономию средств по сравнению с очным обучением, перестал быть экономически благополучным. По прошествии года кто-то догадался сравнить текущие затраты на использование Интернета с допроектными, и выяснилось, что рост платежей за счет использования в курсах объемного контента не только "съел" все сэкономленные средства, но и потребовал дополнительных затрат.

Наконец, нередко игнорируется необходимость последующих вложений в долгосрочном периоде. Например, не обладающая достаточной расширяемостью и масштабируемостью СДО с ростом компании может потребовать полной замены решения.

Все предложенные выше мероприятия и рекомендации по их внедрению я являются первоочередными мероприятиями по совершенствованию кадрового менеджмента в дачном отеле «Истра Холидей».

Литература

1.         Анри Файоль. "Генеральный и промышленный менеджмент". – М., 2003 г.

2.         Бакштанский В.Л., О.И. Жданов "10000 дней менеджмент в жизни" /"PERSE", Москва 2001.

3.         Валуев С.А., Игнатьев А.В. Организационный менеджмент. М., 2003 г. 385 с.

4.         Виханский О.С. «Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс», Москва, фирма «Гардарика», 1996

5.         Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003. 364 с.

6.         Виноградский Н.Д., Шканова Е.Н. " Управление торговлей", - Москва 1989г.

7.         Волкова К.А. «Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции», Москва, ОАО «Издательство Экономика»», 1997

8.         И.Н. Герчикова. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2002, 478 с.

9.         Глухов В.В. "Менеджмент", "Спецлит" Санкт-Петербург , 2000

10.      Гурков И. Б. "Стратегический менеджмент организации" ЗАО "Бизнес- школа", "Интел-Синтез", Москва 2001

11.      Догиль Л.Ф., Семенов Б.Д. Предпринимательство и малый бизнес. Минск: Высшая школа, 1997, 264 с.

12.      Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 5-е изд.: Новое знание, 2002. 421 с.

13.      Кибанов А.Я., Дятлов В.А., Пихало В .Т. Управление персоналом./ Под ред. А.Я. Кибанова - М.: "Издательство ПРИОР", 1998.

14.      Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 1994.

15.      Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления. - М.: ГАУ, 1993.

16.      Кузнецов Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента. – Изд. ОЛБИС, 2002. 409 с.

17.      Максимцов М. М. «Менеджмент», Москва, ЮНИТИ, 2001. 352 с.

18.      Минуберг Г., Лэмпел Д., Альстренд Б. , Школа стратегий. "Питер", Санкт-Петербург 2000

19.      Менеджмент организации / под редакцией З.П. Румянцевой, Н.А. 422 с.

20.      Инновационный менеджмент: Учеб. Пособие для вузов. – 2-е изд. переруб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

21.      Водачек Л., Водачкова О. “Стратегия управления инновации на предприятии”, М.”Экономика”,2002г.

22.      “Менеджмент организации”.Под ред. д.э.н.,проф. Румянцевой З.П., д.э.н.,проф. Соломатина Н.А., М. ИКФА-М, 2004г.

23.      Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. “Основы менеджмента”. Пер. с англ. М.”Дело”, 2000г.

24.      Морозов Ю.П. “Управление технологическими нововведениями в условиях рыночных отношений”, Н. Новгород, 2001г.

25.      “Новая технология и организационные структуры”. Под ред. Пиннигса, А.Бьютандяма. Пер. с англ., М. “Экономика”, 2003г.

26.      “Основы управления персоналом”. Под ред. проф. Б.М.Генкина, М. “Высшая школа”, 1999г.

27.      Хучек М. “Инновации на предприятиях и их внедрение”, М. “Луч”, 2004г.

28.      “Основы управления персоналом”. Под ред. проф. Б.М.Генкина, М. “Высшая школа”, 2000г.

29.      .«Менеджмент». И.Н. Герчикова. Учебник, третье издание, переработанное и дополненное. Издательство «ЮНИТИ», Москва, 2000;

30.      «Инновационная деятельность в промышленности» - М.В. Грачева: Москва, 2002;

31.      «Менеджмент организации» - учебное пособие под редакцией З.П. Румянцевой, Москва – ИНФРА-М, 2005;

32.      .«Инновационный менеджмент». Под редакцией С.Д. Ильенковой. Москва, «Банки и биржи», изд. объединение «ЮНИТИ», 2003

33.       Завлин П.П. и др. Инновационный менеджмент: Справочное пособие. - СПб., 2005.

34.       Макаркин Н.Р., Шаворина Л.В. Инновационный менеджмент. Учебное пособие. - Саратов: 2001.

35.      ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ: Учебное пособие/ Гольдштейн Г.Я. - Таганрог: Издательство ТРТУ, 1999.

36.      Инновационный менеджмент. Учебник для ВУЗов. //С.Д.Ильенкова. М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2003.

37.      http://www.dis.ru/manag/arhiv/2003/6/4.html?iligent (сайт издания “ МЕНЕДЖМЕНТ В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ”) 4.01.07г.

38.      Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента – М.: "Дело", 2001. 354 с.

39.      Котлер Ф. "Маркетинг. Менеджмент" "Питер", Санкт-Петербург 2001

40.      КузнецоваЮ.В. , Подлесных В.И. "Менеджмент" ИД "Бизнес-пресса", Санкт-Петербург 2001

41.      Основы менеджмента. Учебное пособие. Четвертое изд. - Дашков и . Москва 2002. 432 с.

42.      Радугин А.А. «Основы менеджмента», Москва, Центр, 2001. 325 с.

43.      Савицкая Г.В. " Анализ хозяйственной деятельности предприятия", Минск, 2002г.

44.      Современная западная социология, М. 1990 г.

45.      Тейлор Фредерик Уинслоу, " Менеджмент", - М., 2003 г. 522 с.

46.      Уткин Н.Я. Курс менеджмента, учебник для ВУЗов. – М.: Зерцало, 2004. 395 с.

47.      Ямпольская Д.О. Зонис М.М. Менеджмент. – М.: «ОЛМА-ПРЕСС», 2003. 427 с.

48.      Ballou R. H. Bussiness Logistics Management. 3 ed. — N. Y.: Prentice Hall International, Inc., 1993.

49.      Бир С. Наука управления (перев. с англ.). — М.: Энергия, 1971. — 112 с.

50.      Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке/Пер. с англ.: Уч. пос. — М.: Издательский дом «Вильямс», 2000. — 272 с.

51.       Зусман В.Л., Зусман А.В. Законы развития и прогнозирования технических систем. Методические рекомендации. — Кишинев: МНТЦ «Прогресс» + «Картя Моловеняскэ», 1989. — 114 с.

52.      Корогодин В.И., Соснин Э.А., Пойзнер Б.Н. Рабочая книга по социальному конструированию (Междисциплинарный проект). Ч. 1. — Томск: Изд-во Том. ун-та, 2000. — 152 с.

53.      Месарович М., Мако Д., Тахакара Н. Теория иерархических многоуровневых систем: Пер. с англ. — М.: Мир, 1973.

54.      Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий/Пер. с англ./Под ред. Ю.Н. Каптуревского. — СПб: Издательство «Питер», 2000. — 336 с.

55.      Никаноров С. П. Системный анализ и системный подход. В сб.: Системные исследования-71. — М.: Наука, 1972.

56.      Никаноров С. П. Характеристика и область применения концептуального проектирования систем организационного управления (КП СОУ). В сб. научных трудов «Концептуальное проектирование систем организационного управления (КП СОУ) и его применение в капитальном строительстве». ЦНИИЭУС Госстроя СССР. — М., 1989, с. 8—29.

57.      Хаммер М., Чампи Д. Реинжиниринг корпорации: манифест революции в бизнесе/Пер. с англ. — СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 1997. — 332 с.

58.      Глобальный этический кодекс туризма (одобрен на Генеральной
ассамблее Всемирной туристской организации (ВТО) в Сантья­
го (Чили) 1 октября 1999 г.).

59.      Федеральный закон от 24 ноября 1996 г. № 132-ФЗ «Об основах
туристской деятельности в Российской Федерации» (в ред. Фе­
деральных законов от 10 января 2003 г. № 15-ФЗ, от 22 августа
2004 г. № 122-ФЗ).

60.      Постановление Правительства РФ от 31 декабря 2004 г. № 901
«Об утверждении положения о федеральном агентстве по туризму» (с изменениями, внесенными постановлением Правитель­ства РФ от 14 марта 2005 г. № 127).

61.      Аванесова Г. А. Сервисная деятельность: Историческая и современная практика, предпринимательство, менеджмент: Учеб. пособие для студентов вузов / Г. А. Аванесова. — М.: Аспект Пресс, 2004.

62.      Агамирова Е. В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе: Практикум. — М.: Издательско-торго-
вая корпорация «Дашков и К°», 2005.

63.      Александрова Н. Отраслевые метаморфозы. Владимир Стржал
ковский возвращается // Туризм: практика, проблемы, перспек­
тивы, 2005. -№ И.

64.      Александрова А. Ю. Структура туристского рынка. — М.: Пресс-
Соло, 2002.

65.      Александрова А. Ю. Международный туризм: Учебное пособие для
вузов. — М.: Аспект Пресс, 2001.

66.      Алъгин А. П. Риск и его роль в общественной жизни. — М.: Мысль, 1989.

67.      Балабанов И. Т., Балабанов А. И. Экономика туризма: Учеб. посо­
бие. — М.: Финансы и статистка, 1999.

68.      Балабанов И. Г. Инновационный менеджмент. — СПб.: Питер, 2000.

69.      Баранчев В. П. и др. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие /
ГУУ. - М.: Финстатинформ, 2000.

70.      Барзыкин Ю. А., Писаревский Е. Л., Абрамова Т. В. Актуальные
вопросы государственной политики Российской Федерации в сфе­
ре туризма// Финансовый эксперт, 2004. — № 4 (13).