Особенности реализации кадровой политики предприятия в современных условиях

2. Особенности реализации кадровой политики предприятия в современных условиях

2.1 Изучение опыта формирования кадровой политики на комбинате хлебопродуктов ЗАО "Мелькрукк" (г. Брянск)

Возможности изучения опыта формирования кадровой политики на комбинате хлебопродуктов ЗАО "Мелькрукк", реализованные мною в период преддипломной практики в процессе наблюдений, бесед с работниками, а также анализа документов, позволяют охарактеризовать некоторые стороны управления кадровой политикой предприятия в современных условиях.

Так или иначе, но кадровая политика каждого предприятия объективно является составной частью стратегически ориентированной политики организации. Она имеет тесную взаимосвязь со всеми областями хозяйственной политики и призвана обеспечивать все подсистемы предприятия необходимыми работниками, способными эффективно справляться с поставленными задачами. Это понимают и признают персонал-менеджеры предприятия. Успех на рынке зависит от профессионализма людей, работающих на предприятии, так как именно люди вводят в действие все ресурсы предприятия и предопределяют их использование. И, в этой связи, управление персоналом представляет собой важнейшее звено всей управленческой системы предприятия. Именно поэтому менеджеры по персоналу и специалисты кадровой службы должны быть профессионалами, готовыми и способными совершенствовать кадровую работу в соответствии с требованиями времени.

Исходя из идеи поэтапного развития организации, проследим условия и возможности становления кадровой работы и кадровой политики на предприятии.

Комбинат хлебопродуктов ЗАО "Мелькрукк" начал свою деятельность в 1950 году. Предприятие представляло собой элеватор ёмкостью 16 тысяч тонн и мельницу для переработки ржи. На протяжении сорока лет комбинат постепенно вводил в действие новые мощности. В 1989 - 1991 годах была проведена самая значительная реконструкция предприятия: осуществлено полное техническое перевооружение, установлено новое высокопроизводительное оборудование. В 1990 году комбинат реорганизовался в арендное предприятие, а в 1992 году стал акционерным обществом закрытого типа "Мелькрукк". В этот же период производится реконструкция внешних и внутренних форм хозяйствования, создаются принципиально новые структурные подразделения (коммерческий отдел, отдел маркетинга, отдел ценных бумаг, отдел комплексной автоматизации и компьютеризации, служба стратегического развития). Постепенно создаётся сбытовая сеть, внедряется финансовое планирование и бюджетирование. В период с 1992 по 2003 год на предприятии введен в эксплуатацию элеватор, цех по производству проса и освоено новое фасовочное оборудование.

Теперь проследим, какие преобразования, связанные с развитием предприятия, претерпел отдел управления персоналом, как эти изменения отразили содержание кадровой политики предприятия.

С точки зрения кадровой работы она велась в традиционном ключе на базе отдела кадров до 1999 года. Работа отдела сводилась к привлечению работников на свободные рабочие места. В части обеспеченности кадрами этому способствовала существовавшая система распределения специалистов после окончания учебных заведений. Специалисты рабочих профессий рекрутировались в необходимом количестве из выпускников профессионально-технических училищ города и области. На предприятии можно было пройти обучение по профессиям, не требующим высокой квалификации. Деятельность отдела заключалась также в документационном обеспечении трудовых отношений на исполнительском уровне. В состав отдела кадров входили: начальник отдела кадров и инспектор. Кадровая политика, проводимая в этот период, была нацелена на поддержание компромисса между экономическими и социальными интересами работников и работодателей.

В период реорганизации предприятия и на этапе выхода его из стадии кризиса, кадровая служба выполняла вспомогательную функцию управления, а кадровая политика оставалась пассивной вплоть до достижения стадии динамического роста.

Переход предприятия от стадии динамического роста к стадии прибыльности заставил руководство взглянуть иначе на вопросы работы с кадрами. К этому периоду предприятие расширяло направления и масштабы своей деятельности. Кандидатов на рабочие места привлекали сравнительно высокая заработная плата и возможность получить стабильную работу.

В 2000 году была создана самостоятельная проектная группа, которая участвовала в совместной разработке корпоративной кадровой политики предприятий единого акционера: "Мелькрукк"; "Унеком"; "Брянск-пиво"; "Иочеп-мясо"; "Новозыбковский хлебокомбинат". В состав группы входили: психолог, менеджер по персоналу, менеджер по обучению, менеджер по специальным вопросам. Группа функционировала на базе ЗАО "Мелькрукк".

Указанная проектная группа содействовала разработке и внедрению единых концептуальных взглядов, идей, требований, принципов управления и развития персонала на предприятиях, осуществляя их легитимизацию в виде нормативно-методических документов, что расширяло возможности формирования кадровой политики предприятия на стадии его обновления.

В этот же период традиционный отдел кадров ЗАО "Мелькрукк" преобразовался в отдел управления персоналом. Состав отдела в 2000 году пополнился новыми специалистами. В его состав входили; начальник отдела управления персоналом, менеджер по организации труда, специалист и делопроизводитель. Подчинялся отдел заместителю директора по персоналу.

Как известно, структура кадровой службы определяется её функциями, соответственно, именно в этот период на предприятии происходят коренные изменения в области управления персоналом. Осознаётся потребность непрерывного прогрессивного развития персонала в соответствии с развитием деятельности самого предприятия.

В этот период отдел управления персоналом участвовал в разработке "Целей по качеству ЗАО "Мелькрукк" и "Политики в области качества" -документов, фокусирующих корпоративные стандарты предприятия. Эти документы объявляют персонал предприятия его основным ресурсом, командную работу - залогом эффективной деятельности предприятия. Таким образом, очевидно, происходило формирование философии предприятия, как базового уровня его корпоративной культуры.

В соответствии со стратегиями прибыльности и ориентации на качество разрабатывается "Положение о персонале ЗАО "Мелькрукк" (2001 г.), где также были обозначены и цели деятельности в отношении развития персонала, например: "... обеспечение материального благосостояния и всестороннего развития персонала предприятия на основе выпуска и реализации качественной продукции; создание стабильного коллектива высококвалифицированных работников, удовлетворённых своим трудом и способных решать задачи, стоящие перед предприятием".

Положение содержало интересные сведения об ожиданиях работодателей по отношению к персоналу предприятия. Фрагменты указанного положения приведены в Приложении к дипломной работе 3.1.

Были сформулированы нормы деловой этики для сотрудников организации, так как именно с сотрудниками сталкивается клиент и через их поведение понимает, какие цели и способы деятельности характерны для данной организации. Для примера приведено содержание документа "Нормы дедовой этики" в Приложении к дипломной работе 3.

Определённая жёсткость в требованиях к тщательному выполнению всех прописанных технологических процедур и ведению документации поддерживается проводимой стратегией повышения качества выпускаемой продукции предприятия.

При переходе от стадии динамического роста к стадии стабилизации кадровая политика предприятия становится реактивной и обслуживает актуально назревшие изменения в вопросах кадрового обеспечения производственной деятельности, что соответствует политике реактивного типа.

В 2001 году были обновлены Правила внутреннего трудового распорядка, определяющие порядок приёма и увольнения персонала, основные права и обязанности работников и администрации, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, поощрения за успехи в работе, дисциплинарную ответственность за нарушение дисциплины труда, ряд вопросов оплаты труда, социального страхования и компенсаций работникам.

Правила внутреннего трудового распорядка, с одной стороны, были приведены в соответствии с Трудовым законодательством и Типовыми правилами, что гарантирует соблюдение прав персонала. А с другой стороны, была учтена специфика предприятия (отрасль, структура персонала, тип собственности, технология и организация производства, финансовое состояние в части благ и гарантий), что позволило привести в соответствие с этапом развития предприятия его организационную культуру. На этапе стабилизации для неё" характерны правила строгой иерархии, подчинённости, определённости, которые способствуют созданию эффективных технологий, отбору наиболее удачных подходов, обнаруженных в ходе интенсивного роста организации.

В этом же году в соответствии со стратегией постоянного повышения качества были пересмотрены должностные инструкции по руководящим должностям.

Таким образом, руководство ЗАО "Мелькрукк" осознало необходимость в изменениях в сфере управления персоналом, вопросы кадровой политики были сформулированы и оформлены в соответствии со стратегией развития предприятия.

Однако, в последствии, уже на этапе стабилизации деятельности предприятия, руководство предприятия, заботясь об оптимизации трудового процесса, ошибочно и недальновидно произвело сокращение трудовых затрат за счёт минимизации деятельности по управлению персоналом: отдел управления персоналом фактически оказался реорганизованным, а функции работы с персоналом на этапе стабилизации предприятия в преддверии стадии очередного спада и кризиса оказались сокращены, а то и упразднены.

В составе нынешнего отдела управления персоналом остались единицы: начальника отдела, инспектора, в функции которого входят учёт, оформление и ведение документации, и табельщика. Подчиняется отдел заместителю директора по управлению персоналом.

Несмотря на сокращение численного состава, отдел управления персоналом продолжает вести работу по сложившимся прежним направлениям деятельности. Но ресурсов на проведение кадровых мероприятий и построение перспективных кадровых программ явно недостаточно. Отдел управления персоналом по-прежнему выполняет функции, определённые "Положением об отделе управления персоналом" 2001 года. И это при том, что определённые на этапе динамического роста задачи деятельности, закрепленные в "Положении об отделе управления персоналом" остаются в качестве основных. Хотя многие из них не отвечают нынешнему этапу развития организации. В настоящее время кадровая работа наиболее явно реализуется в части:

- разработки прогнозов, определения текущей потребности в кадрах и источников её удовлетворения на основе изучения рынка труда;

- комплектования предприятия кадрами рабочих, служащих, специалистов требуемых профессий, специальностей, квалификаций в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности;

- формирования и ведения банка данных о количественном и качественном составе кадров;

- подбора и отбора работников совместно с руководителями заинтересованных подразделений и внесения соответствующих предложений об их назначении на указанные должности;

- оформления приказов о приёме на работу и другой, необходимой для этого, документации;

- информирования рабочих внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования для этого средств массовой информации;

- оформления документации персонала предприятия;

- организации проведения аттестации работников, её методического и информационного обеспечения, постоянного контроля за ходом выполнения решений аттестационной комиссии;

- обеспечения пенсионного страхования граждан;

- анализа текучести кадров".

Таким образом, целевые ориентации на проведение кадровых мероприятий, более соответствующие этапу нарастания кризисных моментов в деятельности и подготовке изменений в числе задач, над которыми работает отдел управления персоналом, не учтены. Фрагмент Положения об отделе управления персоналом помещен в Приложении к дипломной работе.

Возможности организации профессионально-управленческой деятельности отдела управления персоналом так же оставляют желать лучшего. Следует заметить, что в соответствии с нормами определения оптимальной численности состава кадровых служб, например, предусмотрено на одного сотрудника кадровой службы 116 человек - для обрабатывающей отрасли. Соответственно, при численности персонала ЗАО "Мелькрукк" в количестве 600 человек, минимальный штат сотрудников кадровой службы должен составлять 6 человек.

Однако, и это главное, структура кадровой службы определяется не только численностью персонала, но, в гораздо более существенной мере, тем кругом задач, которые подразделение призвано реализовывать. Осуществляя ряд традиционных работ в связи с формированием трудовых отношений, отдел столкнулся с проблемами управления персоналом в преддверии очередного кризиса и обновления стратегии и кадровой политики предприятия. В частности, назрели задачи разработки новых форм организации труда под стадии и технологии, призванные послужить основой для преодоления нарастающих кризисных явлений.

Дефицит высококвалифицированных специалистов рабочих специальностей вызвал необходимость вести открытую кадровую политику в сфере приёма персонала, потребовал изменения в оплате труда, мер по улучшению условий труда, по подготовке специалистов своими силами, по разработке мероприятий для удержания вновь принятых и подготовленных специалистов.

Осуществление этих задач имеет среднесрочную перспективу и основывается на разработке стратегических проектов преодолении кризисных аспектов развития предприятия, в том числе и посредством вовлечения персонала в обсуждение этих перспектив.

Представители данного направления управленческой деятельности в лице заместителя директора по персоналу и начальника отдела управления персоналом осознают необходимость назревших изменений, призванных обеспечивать развитие организации посредством развития персонала. В среднесрочной управленческой перспективе их усилиями создан кадровый резерв и планируются мероприятия по развитию карьеры сотрудников кадрового резерва. Закрепление кадров осуществляется различными методами стимулирования труда, создаются более благоприятные условия работы и отдыха. Важное место в работе с персоналом отводится разработке социальных программ. Все работники обеспечены социальным пакетом, в который входят медицинское и пенсионное страхование. На предприятии работает столовая, организуется летний отдых детей сотрудников, проводятся илактические мероприятия по охране здоровья персонала, проводится ежегодный профилактический осмотр работников, деятельность которых связана с вредными условиями труда.

В плане культивирования внутриорганизационной культурной среды на предприятии проводятся конкурсы художественной самодеятельности среди подразделений предприятия, праздничные вечера, конкурсы на лучший детский рисунок, на лучший фотокадр, спортивные мероприятия (соревнования по футболу, волейболу, настольному теннису, шахматам). Эти мероприятия помогают сплотить коллектив предприятия, способствуют неформальному общению работников.

Важнейшей задачей отдела управления персоналом на сегодня является рациональное определение приоритетов в реализации кадровой работы на основе оценки результатов деятельности, выявления проблем и оценки кадрового потенциала предприятия в соответствии со стратегией развития предприятия. По сути, встаёт задача перепроектирования кадровой политики предприятия. И решение этой задачи может быть найдено как при привлечении менеджмента среднего звена и наиболее квалифицированных специалистов к определению роли и места кадровой работы (а для этого необходимо рассматривать персонал предприятия, как его стратегический ресурс, необходимо партнерство в трудовых отношениях), так и "кулуарно", узким кругом лиц, принимающих ответственность за соответствующее решение и их последствия.

В ЗАО "Мелькрукк" персонал не может оказывать существенного влияния на решения, принимаемые руководством. Возможно, определенное влияние на такое положение дел оказывают факторы внутренней среды предприятия: корпоративная культура, стиль руководства, структурные параметры управления, технология производства.

Структура ЗАО "Мелькрукк" линейно-функциональная, централизованная. Структуру можно охарактеризовать разделением зон ответственности и единоначалием. Такая структура позволяет быстро реагировать в ответ на прямые приказания, согласовывать действия исполнителей, оперативно принимать решения.

Существующая структура достаточно хорошо подходит для рассматриваемой организации, так как выпускается ограниченная номенклатура продукции, а для обеспечения функционирования требуется решение стандартных управленческих задач. При объективности принимаемых управленческих решений организация способна адаптироваться к происходящим изменениям. Но при такой структуре выполнение сотрудниками своих задач строго регламентируется правилами, процедурами, нормами и инструкциями, что вполне приемлемо и отчасти необходимо при ориентации на постоянное повышение качества продукции. Однако чрезмерная регламентация не позволяет спонтанно и адекватно реагировать на неожиданные изменения во внешней среде, что ведет к отсутствию гибкости и препятствует введению новых элементов в деятельности предприятия.

На предприятии преобладают авторитарные управленческие формы. Схемы передачи информации и схемы обратной связи носят трансляционный характер. Нормы в области внутрифирменной коммуникации формализованы. Приложение к дипломной работе 6 содержит контрольный лист "Прохождение испытательного срока", который помогает собрать, обстоятельную информацию о поведении и качествах сотрудника по ряду мализованных характеристик.

Традиционно в организации вырабатываются реактивные решения, принимаемые в ответ на изменение ситуации, после изменений, требующих вмешательства руководства, и ситуационные, максимально ориентированные на сегодняшний день решения.

Стиль руководства - смешанный, но в нём преобладают элементы авторитарного характера управления: в работе коллектива используются стандартные правила, методические указания, инструкции и другие управленческие документы; подчинённым предоставляются исполнительские функции; коллектив работает в условиях принудительного режима (по типу конвейерного), задаваемого общей организацией трудового процесса.

Предприятие реализует стратегию повышения качества выпускаемой продукции. В 2001 году были определены "Цели по качеству ЗАО "Мелькрукк" в перспективе до 2005 года, с определением сроков их достижения. Приведу некоторые из них:

- обеспечить морально-психологический климат в коллективе и уровень материального благосостояния работников, позволяющий ограничить текучесть персонала до 10 процентов в год к 2003 году;

- достигнуть уровня безопасности производства, обеспечивающего выполнение требований Федерального законодательства в области промышленной безопасности к 2005 году;

ЗАО "Мелькрукк" провозглашает определяющим подходом к решению вопросов качества на фирменном уровне всестороннее удовлетворение требований и ожиданий потребителей".

Предприятие сертифицировано по системе качества ИСО 2001. Главная цель системы состоит в обеспечении качества выпускаемой продукции и всей деятельности предприятия. Главный принцип системы - то, что прописано в документах, должно соответствовать деятельности предприятия, и вся деятельность, все решения и нововведения должны отражаться в документации. Система ИСО 2001 предполагает описание всех процессов и процедур, предусматривает управление документацией и записями, чёткое распределение ответственности. На постоянной основе производится внешний и внутренний аудит.

Таким образом, ясна главная цель предприятия, стратегическое направление его деятельности - это постоянное повышение качества выпускаемой продукции. В соответствии с этим направлением | разрабатываются мероприятия во всех направлениях деятельности предприятия. Стратегия повышения качества определённым образом влияет на управление персоналом и находит отражение в его элементах. Например, все выполняемые работы жёстко и формализовано описаны. На предприятии все должностные инструкции отличаются тщательной проработкой и детальным описанием выполняемых функций, в них определено всё, вплоть до обмена информацией, её форм, периодичности получения. Чётко и конкретно определены права и ответственность по должности.

Так же данная стратегия предусматривает экстенсивное и непрерывное обучение. В связи с чем, на предприятии разработан "Стандарт предприятия. Система качества. Людские ресурсы. Организация обучения персонала". Целью процесса "Организация обучения персонала" является непрерывное развитие персонала для стабильной работы предприятия. Документ предусматривает подготовку и повышение квалификации персонала в соответствии с требованиями, возрастающими в процессе повышения качества. Фрагмент из стандарта предприятия "Организация обучения персонала" приведен в Приложении к дипломной работе 6.

Таким образом, способность персонала оказывать влияние на принятие управленческих решений разного уровня производна от оценки персонала как объекта управленческих воздействий.

С позиций известных доктрин "X", "У", "2" эта оценка может сильно различаться, и, конечно, в условиях современных организаций вряд ли можно исходить из однозначной приверженности одной из этих доктрин. Результаты, наблюдений позволили выявить, что, с одной стороны, формы управления, схемы передачи информации, нормы внутрифирменной коммуникации, диктуют жёсткое управление работникам, но, с другой стороны, предприятие не может себе позволить легко заменить одного сотрудника другим, так как требуются подчас большие затраты на поиски работника нужной квалификации и необходимы значительные средства на его адаптацию, обучение.

Создаются необходимые условия эффективной работы людей, они обеспечиваются средствами защиты, предусмотрены комнаты отдыха, комфортабельные раздевалки и душевые, столовая. Периодически производятся медицинские осмотры для рабочих, предусматривается всё необходимое для обеспечения комфортных условий деятельности управленцев.

Хотя человеческий потенциал и провозглашён одним из важнейших факторов стратегии предпринимательства, на предприятии это не вполне подтверждается с позиции кадровой работы, в том смысле, что отсутствуют программы кадрового планирования, оценки и развития кадрового потенциала предприятия. Кадровые мероприятия проводятся, в большинстве своем, в ответ на жёсткую необходимость, вызванную создавшимися событиями, что соответствует реактивному типу кадровой политики.

Изучение типа кадровой политики в ЗАО "Мелькрукк" с позиций влияния факторов внутренней и внешней среды на основе матрицы комплексного анализа условий и факторов формирования кадровой политики, позволяет охарактеризовать кадровую политику, реализуемую на предприятии, как кадровую политику закрытого типа.

С помощью матрицы комплексного анализа наблюдались и учитывались особенности реализации кадровой политики предприятия. Результаты наблюдений, бесед отражены в таблице "Особенности реализации кадровых процессов ЗАО "Мелькрукк", представленной в Приложении к дипломной работе 7.

Кроме того, результаты "включенного" наблюдения, бесед с сотрудниками и анализа документов позволяют представить типологические особенности кадровой политики предприятия в виде диаграммы 1. Диаграмма 1

Диаграмма показывает, что подавляющее большинство кадровых мероприятий, проводимых в ЗАО "Мелькрукк", характеризуют кадровую политику закрытого типа. Это подтверждает и содержание основных мероприятий из плана работы отдела управления персоналом на 2003 - 2004 г. г. Приложения к дипломной работе 8.

Таким образом, кадровая политика ЗАО "Мелькрукк" претерпела трансформацию от пассивного к реактивному типу, и в настоящем времени ей присущи некоторые элементы среднесрочного планирования, свойственного превентивному типу. Но перспективы кадровой работы зависят от уточнения цели, задач и уровня планирования кадровой работы, так как нет оснований рассчитывать на эффективность кадровых мероприятий и кадровых программ в течение четырёх лет ведения реактивной кадровой политики. Необходимо осознанное и управляемое преобразование кадровой политики реактивного типа в политику превентивного типа, в большей мере соотносимую с прогнозированием и управлением кадровой ситуацией в среднесрочном периоде. Необходимо осознание того, что формирование кадровой политики - процесс перманентный, зависящий от этапов развития организации. Производственные процессы для каждого этапа развития организации требуют специфического кадрового обеспечения. Соответственно, с переходом предприятия в новый жизненный цикл должна корректироваться и его кадровая политика в соответствии с новыми целями и задачами деятельности. Данная проблема особенно актуальна в нынешних условиях, когда неуклонно возрастает ценность человеческого ресурса и требуется его I постоянное развитие.