Навигация
Шляхи вдосконалення системи управління
53128
знаков
3
таблицы
0
изображений
3.3 Шляхи вдосконалення системи управління
Для того, щоб забезпечити відповідність системи управління персоналом у сучасній ефективній організації, можуть бути використані такі прийоми і методи:
· проведення періодичних ревізій існуючих систем управління персоналом з огляду на їх віповідність цілям організації. Ревізії необхідно проводити і у випадку зміни стратегії компанії;
· залучення співробітників служби управління людськими ресурсами до розробки і перегляду стратегічних і короткострокових планів організації;
· забезпечення постійної участі вищого керівництва організації в розробці і перегляді методів управління персоналом;
· оцінювання роботи відділу людських ресурсів за результатами роботи всієї організації.
У випадку реорганізації методів управління персоналом,що більше не відповідають стану зовнішнього середовища, керівництво може зіштовхнутися з іншим конфліктом,породжуваним неприйняттям нових методів організаційної культури компанії.
На практиці організації можуть зменшити ризик конфлікту між методами управління й організаційною культурою шляхом:
· урахування організаційної культури на етапі створення методів управління персоналом і використання елементів існуючої організаційної культури як основи впровадження нових методів;
· роз¢яснень необхідності і неминучості змін всім співробітникам організації;
· пояснення вигод і переваг,які нові методи принесуть кожному співробітнику й організації вцілому;
· пробного впровадження нових методів в одному з підрозділів з метою їх відпрацьовування й оцінки впливу співробітників;
· заходи,спрямовані на зміну культури організації, яка передбачає виступи керівників,публікації у внутрішньоорганізаційних виданнях, масові заходи, тощо.
Вирішуючи проблему,пов¢язану з вибором моделі управління і проведенням відповідних змін, слід врахувати 2 підходи: стратегічний і тактичний.
Стратегічний диктує вибір на користь неформальної моделі. Тактичний підхід до вибору моделі не суперечить принциповим стратегічним міркуванням,але вимагає врахування ряду моментів, характерних для періоду переходу до м¢якої моделі управління.
У реальному колективі неодмінно знаходяться і працівники суто виконавського складу, і працівники суто творчого складу. Кожна з моделей цілком задовольнятиме одних і буде абсолютно не прийнятною для інших. Слід бути готовим до того, що при переході до м¢якої моделі дати шанс працівникам, що звикли до виконавського режиму діяльності поступово перейти в інший режим. Іншими словами,при переході можливе і навіть корисне вживання подвійного стандарту з поступовим скороченням частки суворо регламеттованих функцій і збільшення часки самостійності, самоконтролюі самоврядування.
Хочемо ми того, чи ні, але при переході до м¢якої моделі доведеться миритися з існуванням тих мотивів діяльності, які найбільш характерні для жорсткої моделі. Йдеться перш за все про мотиви, що зумовлені фізіологічними потребами людини. В умовах нестачі продуктів харчування, дефіциту багатьох товарів народного споживання й істотного зниження реальної заробітної плати спектр мотивацій різко звужується. Внаслідок цього люди змінюють свої ціннісні настанови і схильні розглядати роботу швидше як засіб отримання прожиткового мінімуму, ніж як засіб реалізації своїх генеральних життєвих прагнень.
висновок
Підсумовуючи все вище сказане можна зробити висновок – найголовніше, що являє сутність управління персоналом, – це системний, планомірно організований вплив за допомогою взаємопов’язаних організаційно-економічних та соціальних заходів на процес формування, розподілу, перерозподілу робочої сили на рівні підприємства, на створення умов для використання трудових якостей працівника (робочої сили) в цілях забезпечення ефективного функціонування підприємства и всебічного розвитку зайнятих на ньому робітників.
Саме персонал зараз являється однією з найголовніших запорук успіху будь-якого підприємства, проте для того, щоб повністю використовувати потенціал наявних трудових ресурсів необхідно оволодіти мистецтвом управління персоналом. Побудова ефективної системи управління персоналом, вдалий вибір концепції, методів та стилю управління, все це проектується на результат діяльності підприємства та отримання ним прибутків.
Система управління персоналом є складним механізмом, між елементами якого існує тісний та нерозривний взаємозв’язок. Кожна її складова повинна бути глибоко вивчена та вміло скерована на практиці. Всі аспекти, що входять в діапазон починаючи від визначення потреби підприємства в кадрах, закінчуючи системою їх внутрішньо-організаційного розвитку мають бути глибоко виваженими та продуманими.
Зараз в нашій державі, з причин, що були обумовлені політичним боком історичного розвитку, лише формується культура ефективного управління персоналом, в той час як на Заході цей процес набув статусу обов’язкового у функціонуванні виробництва. Керівникам вітчизняних підприємств слід звертати більшу увагу на децентралізацію управлінського процесу, впровадження в практику методу делегування повноважень, провадити більш ефективні системи оплати праці та перепідготовки кадрів, і т.д. Досвід Японії, США та багатьох європейських країн показав, що о птимізація кадрового аспекту функціонування підприємства здатна вирішити багато проблем та істотно сприяти отриманню прибутків.
Отже, управління персоналом являє собою процес впливу банку (за допомогою спеціальних методів) на працівників для реалізації своїх цілей. Ефективність управління персоналом організації визначається ступенем досягнення її співробітниками таких цілей, а банком у цілому – стратегічних цілей.
Ми самі несемо відповідальність за своє життя і мотивацію до роботи. Чим швидше ми сприймемо таку точку зору, тим швидше почнемо здійснювати правильні заходи. Однак представляється, що багато з нас витрачають занадто багато часу, перш ніж насмілюються прийняти на себе головну відповідальність за зміст свого життя і бажання працювати.
Ми звикли шукати причини своїх життєвих і робітничих проблем спочатку поза нами. Причини знаходяться швидко: це - найближчі колеги по роботі, начальники, підлеглі, поділ праці, атмосфера, спосіб керування, економічна кон'юнктура, нерозумна політика уряду і безліч інших факторів, що лежать навіть за межами нашої країни. Багато хто з нас витрачає так багато часу на пояснення ефективності своєї роботи чи небажання працювати, що в плине цього часу при його правильному використанні можна було б досягти значно більшої високої мотивації, як власної, так і найближчого оточення. У літературі зустрічається багато визначень мотивації і мотивів. У них усіх намагаються різними термінами виразити головне в мотивації: мова йде про процес, що відбувається усередині людини, направляє його поводження і чи вибір, іншими словами, змушує його поводитися в якоїсь конкретної ситуації певним чином. Отже, розуміючи процес мотивації, ми можемо значно краще зрозуміти як себе, так і поводження людей, з якими ми спілкуємося, у різних ситуаціях. Однак у поясненні поводження людини мотивація є лише маленькою частиною.
Список використаних джерел
1. Альбом к бизнесс-тренингу: Искусство управления персоналом. – К.: Центр экономического образования, 2007.
2. Банківська справа № 3 2007 “Конфлікти і шляхи їх розв’язання”
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. К.: 2005, стор. 19
4. Бова А. Проблеми управления социальным капиталом // Журнал „Персонал” – 2007– № 3. – С. 58.
5. Вісник НБУ 2/2007, “Формування банківського менеджменту в Україні”, стр.24
6. Вісник НБУ 2/2007, “Підготовка кадрів для банківської системи не обмежується вузівською програмою.”, ст. 47
7. Вісник НБУ спеціальний випуск присвячений 10 річчю Асоціації українських банків, червень 2004 р., “Менеджмент – запорука розвитку”, ст. 58
8. Вісник НБУ 6/2006р., “Банкірам ХХІ століття – високий рівень підготовки”, ст. 54
9. Иванцевич Дж.М., Лобанів А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993.
10. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підр. – К.: КНЕУ, 2004.
11. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. – М.: ТЕСИС, 2005.
12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шереметова. – М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 2007.
13. Менксон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основи менеджмента: Пер с англ. – М.: Дело,1992.
14. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, Фінанси України 5/2006, “Адаптація системи мотивації праці до умов ринку”, ст. 10
15. Федулова Л. Тенденцыъ розвитку менеджменту в ХХІ столітті // Журнал „Персонал” – 2006. – № 12. – С. 50.
16. Храмов В.О., Бовт рук А.П. Основи управління персоналом: Навч.-метод. посіб. – К.: МАУП, 2006.
17. Ципки Ю.А. Управленние персоналом: пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
18. Шкатулка В.И. Настольная книга менеджера по кадрам – изд. 2-е, изи. и доп. – М.: Издательство НОРМА, 2000.
19. Щекин Г.В. Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента – К.: МАУП, 2002.
20. Щёкин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – К.: МАУП, 1999.
21. www.rada.com.
22. www.alfabank.com.ua
Похожие работы
... інформацією можна було скористатися при прийнятті кадрових і інших рішень, необхідно правильно організувати збереження інформації з результатів атестації. Розділ 2. Аналіз діючої системи управління персоналом в комерційному банку АКБ “Приватбанк” 2.1 Загальна характеристика інфраструктури АКБ “Приватбанк” Заснований 1992 року, комерційний банк ПриватБанк є банком, що розвивається найбі ...
... організаторів виробництва, командирів промисловості і будівництва. Навчання керівників основам кадрової політики, вмикання в програми їх підготування і підвищення кваліфікації питань організації управління персоналом сприяють формуванню в них уваги важливості правильної, науково обґрунтованої роботи з людьми, підвищенню престижу кадрових служб і в остаточному підсумку - підвищенню ефективності ...
... дприємства, напрямків підвищення кваліфікації окремих категорій співробітників. 1.2 Показники і критерії оцінювання ефективності менеджменту персоналу підприємства при здійсненні зовнішньоекономічної діяльності Основу концепції управління персоналом підприємства складають [19]: розробка принципів, напрямків та методів управління персоналом; урахування роботи з персоналом на всіх рівнях ...
... організації навчання персоналу, підготовки та підвищення кваліфікації, а також мотивації ділової кар’єри працівників 2.9. Формує кадровий резерв. 3. Права. Спеціаліст відділу управління персоналом має право: 3.1. Одержувати у встановленому порядку від структурних підрозділів відповідні показники та інформацію, необхідні для виконання покладених завдань та обов’язків. 3.2. Вносити пропозиції ...
0 комментариев