Планирование персонала

1.2 Планирование персонала

В настоящее время признано, что в развитии экономики трудовые ресурсы играют более важную роль, чем материальные ресурсы, что работа с персоналом – одна из основных функций управления предприятием. Изменение содержания труда и утверждение принципа социального партнёрства между работодателями и работниками привели к существенным переменам в организации работы с персоналом, в том числе в его планировании. Планирование персонала – это комплекс мер по обеспечению потребности предприятия в работниках. Оно призвано решать следующие задачи:

q   обеспечение предприятия необходимым количеством работников;

q   подбор нужных людей, способных выполнять функциональные обязанности и ставить новые цели развития предприятия.

Основными этапами планирования персонала на предприятии являются:

1) оценка имеющегося персонала;

2) планирование потребности персонала, в том числе долгосрочной и текущей;

3) планирование работы с персоналом;

4) определение бюджета средств на персонал.

При расчете потребности в персонале рекомендуется вначале определять число основных работников, затем вспомогательных. Такой подход объясняется ролью работников массовых профессий, выполняющих основной объем работы на предприятии.

Методика определения численности рабочих может использовать следующие подходы:

·            по времени трудового процесса;

·            по трудоемкости продукции;

·            по нормам обслуживания (выработки), рабочим местам;

·            по нормативам численности и нормам управляемости;

·            по числовым характеристикам и др.

Численность работников основной работы (Ч) при использовании метода времени трудового процесса определяется на базе объема работы, учитывающего нормы выработки, и бюджет времени одного работника, по следующей формуле:

Ч = Ор / Нв * Б, (2)

где Ор – объем работы или производственная программа с учетом трудоемкости работ;

Нв – норма выработки;

Б – бюджет (норма) времени одного работника за рассматриваемый период.

ПРИМЕР 1

Определить необходимую численность работников основной работы для ОАО «Риф». На производстве намечается годовой объем работы в количестве 356 тыс. единиц продукции. Норма выработки – 270 единиц. Число рабочих дней – 220.

Расчет

Необходимое число рабочих составит:

Ч= 356 000 / 270 * 220 = 6 (ед.).

Вывод

Численность работников основной работы для ОАО «Риф» составит 6 единиц.

Планирование персонала связано с особенностями отрасли экономики, видов предполагаемых работ, задач управляемости объектом, а также возможностей бюджета предприятия. Трудозатраты зависят от выбранной кадровой политики, которая рассматривается как часть общей стратегии предприятия. Разработка кадровой политики состоит из нескольких этапов, позволяющих обосновать необходимые параметры численности работников. На основе проведённых расчётов составляется официальный документ – штатное расписание работников предприятия [2; с. 110].

1.3 Производительность труда

Целью трудовой деятельности является получение продукта труда, т.е. производство и сбыт конкретной продукции, продажа товаров или оказание услуги. Для работника и трудового коллектива имеет значение продуктивности этого труда, выраженная уровнем полученного объёма работы на единицу трудозатрат, в том числе в единицу времени. И чем выше этот уровень, тем меньше приходится затрат на единицу времени, так как при высокой продуктивности труда, наблюдаемой при увеличении объёма работы, снижается уровень издержек, особенно постоянных. Важной задачей организации труда является внимание к росту продуктивности труда, так как при увеличении растёт объём работы, производимой работником в единицу времени, а время, затрачиваемое на единицу работы, уменьшается [17; с. 187]. Производительность труда – это показатель среднего объёма продукта труда работника на единицу времени. Производительность труда (П) измеряется количеством работы (продукции, оборота, услуги), производимых одним работником в единицу времени (час, смену, неделю, месяц, год), и рассчитывается по формуле:

П = О / Ч, (3)

где О – объём работы в единицу времени;

Ч – число работников.

Для измерения производительности труда применяются три основных метода: стоимостной, натуральный и трудовой, которые различаются единицами измерения работы.

При стоимостном методе измерения производительности труда объём работы приводится в денежном исчислении.

ПРИМЕР 2

Рассчитать производительность труда на предприятии ОАО «Риф» работника бригады за смену (8 часов). Известно, что бригада рабочих в составе 6 человек выполнила за смену объем работы на сумму 120 тыс. рублей.

 

Расчет

Производительность труда рабочего за смену составила:

120 / 6 = 20 (тыс. руб.);

соответственно за 1 час работы – 20 / 8 = 2,5 (тыс. руб).

Вывод

Производительность труда рабочего за смену составила 20 тыс. руб., или 2,5 тыс. руб. в час.

Натуральный метод измерения производительности труда применяется в случае производства (выпуска) однородной продукции

ПРИМЕР 3

Определить производительность труда той же бригады рабочих за смену и час работы в натуральном исчислении.

Расчет

Если та же бригада рабочих из 6 человек выработала за смену 1620 деталей, то производительность труда каждого за смену составила:

1620 / 6 = 270 (деталей);

соответственно за 1 час работы –

270 / 8 = 33,75 (дет.).

Вывод

Производительность труда работника бригады в натуральном исчислении составила за смену 270 деталей, или 33,75 деталей за 1 час работы.

Разновидностью натурального метода является условно-натуральный метод, когда объём работы учитывается в условных единицах однородной продукции. Трудовой (нормативный) метод измерения производительности труда показывает соотношение фактических затрат труда на определённый объём работы с затратами труда, полагающимися по норме, то есть он характеризует степень выполнения нормы выработки рабочим. На производительность труда оказывает влияние трудоёмкость работы. Трудоёмкость – это показатель затрат живого труда, выраженных в рабочем времени, на единицу продукта труда (продукции, оборота, услуг). Трудоёмкость измеряется, как правило, в нормо-часах или фактических часах, затраченных на единицу работы.

В зависимости от способа исчисления различают нормативную, плановую и фактическую трудоёмкость. Показатель трудоемкости является обратным показателю производительности труда и рассчитывается по формуле:

Т = В / Ок, (4)

где Т- трудоемкость;

В – нормативное время выполнения работы;

Ок – объем работы в единицах времени работы.

На производстве может использоваться показатель условной трудоёмкости продукции (работ, услуг), при расчёте которого применяют переводные коэффициенты. По мере развития производительных сил общества в совокупном труде закономерно снижается доля живого труда при соответствующем возрастании доли овеществленного труда. В обществе создаются и внедряются принципиально новые материалы и технологические процессы, а также средства автоматизации. Их применение ведет к росту автоматизации и механизации труда.

Уровень механизации труда (Ум) определяется по формуле:

Ум = Чм / Чо * 100%, (5)

где Чм – численность работников, которые большую часть рабочего смены трудятся с использованием средств механизации;

Чо – среднесписочная численность работников.

ПРИМЕР 4

Определить уровень механизации труда работников ОАО «Риф».

На предприятии работают 25 человек, в том числе у 6 рабочих трудовая смена большую часть времени проходит с использованием средств механизации труда.

Расчет

Уровень механизации труда на предприятии составит:

Ум = 6 / 25 * 100% = 24%.

Вывод

Уровень механизации труда на предприятии составляет 24%.

В экономической литературе часто встречается ещё один похожий на производительность труда показатель. Дело в том, что производительность труда не отражает всего спектра продуктивности труда; в частности, она не учитывает качество труда и необходимость его экономического использования. Близким по значению к понятию производительности труда, но более широким по содержанию является понятие эффективности труда. Эффективность труда – это степень объёма продукта труда (продукции, оборота, услуг) с учётом качества труда на единицу трудозатрат. Следовательно, отличием эффективности труда от производительности труда служит то, что она:

·           отражает экономию трудозатрат;

·           учитывает качественную сторону результата труда.

И всё же показатели производительности труда и эффективности труда не отражают всего многообразия социально-экономической значимости продуктивности труда. Поэтому используется ещё один показатель – производительность. Он признан международной практикой, и его роль в России в последние годы существенно возрастает.

Производительность – это показатель среднего объёма продукта труда (продукции, оборота, услуг) на единицу всех затраченных ресурсов.

В последние годы всё большее значение в России получает показатель производительности, международно признанный и более полно учитывающий все экономические факторы. Он отражает социально-экономический уровень продуктивности труда как следствие общественного развития страны и характеризует перспективу социально-экономических отношений труда. Производительность труда в России по-прежнему остаётся ниже, чем в экономически развитых странах мира. За годы реформ уровень этого показателя ещё больше снизился. Производительность труда зависит от многих факторов. Факторы производительности труда – это объективные и субъективные причины, обусловливающие изменение этого показателя. Их можно рассматривать и как резервы увеличения производительности труда.

Факторы производительности труда объединяются в следующие

группы:

I группа – факторы основного капитала

II группа – социально-экономические факторы

III группа – организационные факторы

Современный подход к показателю производительности рекомендует различать следующие факторы воздействия:

·           конкуренция;

·           нововведения, техника и технология;

·           организация труда и управления;

·           условия и охрана труда;

·           квалификация;

·           качество;

·           социальное партнёрство;

·           экономический рост;

·           уровень жизни.

Все указанные выше факторы производительности и производительности труда должны исследоваться в ходе аналитической работы на предприятии для выявления их значимости и влияния на перспективу. Таким образом, на производительность труда и производительность влияют разнообразные факторы. Их дифференциация позволяет определить предметное воздействие на рост показателей продуктивности труда, выявлять и использовать имеющиеся резервы деятельности.

Переход экономики на интенсивный тип воспроизводства усиливает требования к качеству труда. Закономерный рост значения качественной стороны труда продиктован ещё и тем, что производительность труда всё-таки характеризует усреднённый уровень продуктивности труда. Чуть больше объективности в учёте индивидуального вклада ему придаёт использование оценки труда каждого работника. Всё это определяет необходимость обоснования и разработки методики практической реализации понятия качества труда. Отражение достигнутой оценки качества труда работника в мерах воздействия на него, в том числе через заработную плату, повышает адекватность меры оплаты труда мере его продуктивности. Качество труда – это характеристика конкретного труда, отражающая качественный аспект продуктивности труда. Категория качества труда включает следующие составляющие:

1) экономические: сложность труда, его интенсивность, значимость для экономики страны, квалификацию работника, условия труда, трудовой стаж;

2) личностные: умение работника, его способности, добросовестность, оперативность в работе, инициативность, творческую активность, трудовую дисциплину;

3) организационно-технические: привлекательность труда, насыщенность активной частью основных фондов, уровень технологической организации производства, рациональную организацию труда;

4) социально-культурные: коллективизм, социальную активность, общекультурное и нравственное развитие человека.

Качественные аспекты явления плохо поддаются количественному измерению. Но в области качества труда специалисты не оставляют попыток осуществить это. В настоящее время методы количественного измерения качества труда определяются, как правило, с помощью различных оценок, в том числе:

·            КТУ (коэффициент трудового участия) и сходных с ним систем;

·            оценка по заслугам;

·            оценка рабочего места;

·            деловой оценки персонала;

·            аттестация и др.

Оценка качества труда – процесс субъективный. Но при обоснованном подходе оценка может достаточно объективно отражать деловые и личностные качества работника.

Оценка качества труда – это количественное значение уровня качества труда работника, представляющая собой составление качественных характеристик живого конкретного труда с трудом, принятым за эталон (норму) [8; с. 74].