Навигация
Теория потребностей Мак-Клеланда
42349
знаков
1
таблица
3
изображения
2. Теория потребностей Мак-Клеланда
Мак-Клеланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.
Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.
3. Двухфакторная теория Герцберга
Герцберг разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребности. Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией». Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осу-ществляется работа, а мотивации – с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. На их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.
Все три теории не учитывают многие переменные величины, определяющие ситуации. Необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды, что учтено в процессуальных теориях мотивации. К ним относятся теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
3. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОМ. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ
3.1 Сущность и задачи управления трудом. Его элементы
Управление трудом – это область деятельности администрации предприятия по формированию рационального поведения работника в интересах дела. Управление трудом является функциональной областью деятельности экономической и административной служб предприятия. Различают цель и объект управления. Цель управления трудом – это создание у работника положительного, максимально заинтересованного отношения к труду. Работник должен быть заинтересован в успехе предприятия, на котором он работает. Объектом управления трудом служит поведение человека в процессе выполнения им своих должностных обязанностей. Поведение работника должно быть направлено на успешное решение стратегических и тактических целей и задач предприятия сообразно возложенным на него функциям.
Управление трудом призвано решать следующие основные задачи:
v кадровое планирование;
v набор и отбор персонала;
v оплата и стимулирование труда;
v подбор и расстановка персонала;
v оценка персонала и результатов его труда;
v анализ персонала и конъюнктуры рынка труда.
Задачи управления трудом решаются в ходе разработки, во-первых, персонал-стратегии, то есть стратегии управления персоналом (СУП), и, во-вторых, кадровой политики. Персонал-стратегия – это совокупность действий и последовательность принимаемых решений, позволяющих исследовать среду и разработать необходимую систему воздействия на персонал для реализации выбранной стратегии развития предприятия.
СУП предполагает методы и процедуры анализа реализуемости общих глобальных задач перспективы развития предприятия с точки зрения возможностей персонала или его подбора. СУП создаёт условия для принятия решений, удовлетворяющих работодателей и работников. Реализация СУП, как правило, осуществляется тактическими решениями. Они могут содержать противоречие интересов работников и предприятия, например при принятии решений по выплате дивидендов или социальным проблемам. Но в стратегическом плане на длительную перспективу эти противоречия устраняются. Задачи СУП отражаются в кадровой политике предприятия и включают воздействие на подготовку, способности и склонности работников в интересах дела. Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы предприятия, включающее совокупность принципов, методов и форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на создание, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, ответственного и высокопроизводительного сплочённого коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющуюся конъюнктуру рынка с учётом стратегии развития предприятия.
Основными направлениями кадровой политики предприятия являются:
1) прогнозирование создания новых рабочих мест с учётом внедрения новых технологий;
2) разработка программ развития персонала путём совершенствования систем обучения и планирования карьеры работников для решения краткосрочных и долгосрочных задач предприятия;
3) разработка механизмов повышения заинтересованности и удовлетворённости трудом;
4) создание современных систем подбора и отбора персонала;
5) проведение маркетинговых исследований в области персонала;
6) разработка программ занятости;
7) усиление стимулирующей роли заработной платы;
8) разработка социальной программы (плана) предприятия и др.
Таким образом, управление трудом строится с учётом природы мотивации. Для формирования рационального поведения работника, проявляющегося в принятии оптимальных для целей предприятия решений и совершении соответствующих действий, используются меры воздействия на его личные интересы путём построения и применения системы управления трудом, учитывающей особенности труда в заданных условиях деятельности. Сущность мотивации труда заключается во влиянии стимулов труда на интересы работника. Главный личный интерес работника заключен в стремлении получить доход от работы. Поэтому оплата труда лежит в основе всех систем мотиваций работника к труду. В последние годы возрастает значение иных затрат на труд, в частности связанных с социальными услугами предприятия. С помощью управления трудом можно влиять на поведение работника в интересах предприятия.
Процесс управления трудом можно разделить на три укрупнённые группы составляющих его элементов:
v привлечение персонала;
v функционирование персонала;
v управление мотивацией труда.
Привлечение персонала предусматривает выполнение следующих действий: а) определение потребности в персонале; б) вербовка и отбор персонала; в) обучение и переобучение; г) высвобождение работников. Управление определением потребности в персонале осуществляется с помощью разных средств, в том числе путём планирования, дифференциации потребности в разные периоды времени и корректировки состояния персонала с учётом рыночной конъюнктуры. Вербовка и отбор персонала производится самим предприятием или специальными организациями по заказу предприятия. Целью вербовки и отбора является обеспечение рабочих мест предприятия необходимым количеством работников нужного качества труда, а работника – работой с учётом его подготовки, способностей, склонностей и возможностей. В работе по привлечению персонала важное место отводится обучению и переобучению работников, в том числе по их категориям. Обучение может проходить как на самом предприятии, так и за его пределами. Часто в финансировании обучения и переобучения участвуют государство и местные органы власти, заинтересованные в снижении уровня безработицы. Высвобождение персонала – это сокращение избытка персонала в количественном, качественном или территориальном отношении. Различают: а) частичное (внутреннее) высвобождение персонала, при котором работники выполняют работу меньшего объёма, но их численность не уменьшается, при этом отменяются сверхурочные работы, сокращённый рабочий день и неоплачиваемые отпуска; б) абсолютное высвобождение персонала, когда сокращаются объёмы работы и численность работников за счёт их увольнения, досрочного выхода на пенсию и т.п.
Функционирование персонала как одна из групп элементов, составляющих управление трудом, включает: а) распределение работников; б) контроллинг и развитие персонала; в) ротацию и иные меры обогащения труда; г) планирование карьеры; д) оценку труда; е) руководство работниками; ж) учёт влияния мер по управлению мотивацией труда.
Распределение работников по рабочим местам производится на основе их соответствия трудовым функциям, с учётом интересов и склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а также внешних условий работы. Контроллинг персонала – это современная концепция управления персоналом, включающая:
v разработку гипотезы достижения экономической и социальной эффективности управления трудом. Экономическая эффективность в данном случае означает достижение целей предприятия, а социальная – реализацию ожиданий работника. Рационализация решения состоит в достижении баланса этих двух видов эффективности;
v координацию различных мер кадровой политики предприятия с иными политиками;
v подготовку информации для принятия решений.
Ротация работника позволяет избежать монотонности труда. Ротация – это расширение содержания труда за счёт дополнительных операций, осуществляемых в рамках нормалей труда. Планирование карьеры работника – это осуществляемое заранее планирование развития конкретного работника за время его работы на предприятии. Оценка труда работников проводится с целью как организационного воздействия на них, так и материального вознаграждения. Руководство персоналом осуществляется путём воздействия на целевые установки и поведение работников для активизации их труда, в том числе в незапланированных ситуациях. В число мер воздействия входит поиск индивидуальных подходов к работникам, контроль над оперативным ходом выполнения работ, разработка путей исправления ошибок [4; с. 122].
Таким образом, процесс управления трудом включает несколько составляющих, обоснование и использование которых ведут к формированию определённой системы, воздействующей на персонал.
Похожие работы
... % [(8,9:8,02)*100-100]; удельный вес трудоемкости помидор увеличился на 21,9% , огурцов – на 11,6% , грибов – на 23,5% , клубники – на 6,2% , винограда – на 12,9%. РАЗДЕЛ 3 НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ Итак, поскольку ООО «Агрофирма» Овощевод является предприятием, где наблюдается сезонность использования трудовых ресурсов. А это является одной из ...
... . = 372,96 – 364,45 = 8,51 т.р. Таким образом все факторы , за исключением 3) оказали положительное влияние на рост производительности труда рабочих предприятия. Баланс факторов: 12,03 +11,22 – 1,85 +8,51 +29,91 т.р.Анализ эффективности использования трудовых ресурсов Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет ...
... увеличилась на 2,7%., рентабельность реализованной продукции сократилась на 3,1% Таким образом, предприятие достаточно обеспечено основными ресурсами и эффективность их использования высокая. 3 Экономико-статистический анализ эффективности использования трудовых ресурсов в ОАО «Ново-Вятка» 3.1 Анализ динамики численности работников Одной из важнейших задач статистики является ...
... и как следствие отрицательную тенденцию развития организации. За исследуемый период он уменьшился на 0,82, т.е. предприятие обладает недостаточной величиной собственных оборотных средств. 3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на РСП №31 СКДРП структурном подразделении ЦДРП филиала ОАО «РЖД» 3.1 Анализ показателей эффективности использования трудовых ресурсов в динамике ...
0 комментариев