Бухгалтерский учет заработной платы в бюджетном учреждении

МЕЖРЕГИОНАЛЬНЫЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ КОНСОРЦИУМ

СРЕДНЕРУССКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ И БИЗНЕСА

Кафедра бухгалтерского учета, анализа и аудита

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Бухгалтерский финансовый учет»

 

на тему: Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда в бюджетном учреждении

Студент гр. Б-2.1 Солкина Наталия Валериевна

(фамилия, имя, отчество) (подпись)

Руководитель Коваленко Елена Михайловна (фамилия, имя, отчество, уч. степень, (подпись)

звание)

Работа защищена с оценкой

 ( отлично, хорошо, удовлетворительно)

( подпись научного руководителя)

« »  2007г.

Тула

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1.         Направление развития системы оплаты труда работникам бюджетной организации

1.1.     Понятие и системы оплаты труда

1.2.     Тарифная система оплаты труда. Особенности оплаты труда работников бюджетных организаций

1.3.     Основные положения действующей системы оплаты труда в образовании

2. Организация учета оплаты труда в современных условиях на примере образовательного учреждения - средней школы №5

2.1.       Характеристика организации – образовательного процесса школы №5

2.2.                 Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда в бюджетном образовательном учреждении – школе №5

Заключение

Список литературы

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами и трудовыми договорами.[1]

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы оплаты труда, материального стимулирования работников. Построение системы зависит от норм уровня финансирования учреждения. Однако в любом случае конкретные условия оплаты труда в каждом из учреждений должны быть определены в принятых в установленном порядке коллективных договорах, в которых фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятий; соглашениях и (или) локальных нормативных актах (положениях по оплате труда, положениях о премировании, положениях по осуществлению отдельных дополнительных выплат).

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что учет и анализ оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятиях.

Целью данной работы является изучение учета расчетов по оплате труда в бюджетной сфере, анализ действующих систем и форм оплаты труда. Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи.

·             Определить направление развития системы оплаты труда работникам бюджетных учреждений.

·             Рассмотреть основные нормативные и правовые документы, регламентирующие оплату труда.

·             Изучить тарифную систему расчетов по оплате труда с персоналом

·             Исследовать классификацию форм и видов оплаты труда.

·             Рассмотреть первичный учет расчетов с персоналом в бюджетной организации,

·             Отражение операций по оплате труда на счетах бухгалтерского учета.

В данной курсовой работе предметом исследования является учет расчетов по оплате труда в бюджетных учреждениях. Для рассмотрения данной темы объектом исследования является общеобразовательное учреждение - средняя школа №5. В процессе работы были использованы нормативно-правовые акты Российской Федерации, книги и монографии, статьи ведущих экономистов и бухгалтеров, а также личные наблюдения.

5

НАПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКАМ БЮДЖЕТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

 

1.1. Понятие и система оплаты труда

Оплата труда, будучи обусловленной характером общественного производства, предопределяет правовой механизм распределения продукта труда между работником и работодателем. Это распределение характеризуется следующими моментами. Во-первых, часть продукта распределяется в соответствии с величиной труда, отданного работником в процессе производства. Это обеспечивает заинтересованность трудящихся в наиболее полном, интенсивном и производительном использовании своего рабочего времени. Во – вторых, труд более высокой квалификации оплачивается выше по сравнению с неквалифицированным при одинаковых затратах рабочего времени, что заинтересовывает трудящихся в повышении квалификации, общеобразовательного уровня и профессионального мастерства. В-третьих, труд в тяжелых и вредных условиях поощряется материально в более высоких размерах по сравнению с трудом в обычных (нормальных) условиях. Это обеспечивает материальную компенсацию дополнительных затрат труда.[2]

Оплата труда лиц, работающих по трудовому договору, осуществляется в виде заработной платы. Трудовой кодекс РФ в статье 129 закрепляет легальное определение заработной платы.

Трудовое законодательство включает в понятие заработной платы также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. К выплатам стимулирующего характера относятся премии, различного рода надбавки. Компенсационные выплаты признаны возместить работнику расходы, произведенные в связи с выполнением своих трудовых обязанностей.

С целью учета квалификации работника используются тарифные системы оплаты труда, которые устанавливают зависимость между тарифной ставкой и квалификационным разрядом работника. Учет условий труда выражается в установлении различного рода доплат, повышающих коэффициентов за работу в особых условиях труда.

Правовое регулирование оплаты труда характеризуются сочетанием централизованного, договорного и локального регулирования.

В централизованном порядке определяются минимальный размер заработной платы, тарифные ставки и должностные оклады в бюджетной сфере, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда. В систему основных государственных гарантий оплаты труда включается размеры удержаний из заработной платы, ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме и т.п.

Договорное регулирование оплаты труда осуществляется в двух формах: коллективно – договорной и индивидуально – договорной. Коллективно – договорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе коллективных договоров и соглашений. Согласно трудового кодекса РФ в содержание коллективного договора могут включаться формы, системы и размеры оплаты труда, выплаты пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и некоторые другие вопросы.[3]

Индивидуально – договорное регулирование осуществляется на уровне работник – работодатель. В трудовом договоре определяется цена труда каждого работника. В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ оплата труда является существенным условием трудового договора.

Локальными нормативными актами в силу положений статьи 135 Трудового кодекса РФ определяется следующее для работников бюджетных учреждений: размеры тарифных ставок (окладов), размеры доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования.

Принимаемые на соответствующем уровне законы и нормативные акты должны учитывать ежегодно издаваемых Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально – трудовых отношений Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Условия оплаты труда, закрепленные в коллективных договорах и соглашениях или локальных актах, не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными законами и иными нормативными актами.

Система оплаты труда представляет собой способ исчисления размеров вознаграждения за труд. Различают две основные системы заработной платы работников - повременную и сдельную, любая из этих систем может дополняться премиальной системой оплаты труда. Система оплаты труда устанавливается работодателем с учетом мнения профсоюзного органа.[4]

При повременной оплате труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки. Размер заработка определяется по формуле 1:

ЗП = С * Т (1)

где

ЗП – заработная плата

С – тарифная ставка за единицу времени

Т – фактически отработанное время

Сдельная оплата труда предполагает зависимость заработка от количества изготовленной продукции. Заработная плата при такой системе исчисляется с помощью сдельных расценок (формула 2):

ЗП = Р * Н (2)

где

ЗП – заработная плата

Р – сдельная расценка на единицу продукции (работы, услуги)

Н – количество произведенной продукции (выполненной работы, услуги)

В качестве альтернативной системы в образовательных учреждениях Минобрнауки предлагается отраслевая система оплаты труда.

Отраслевые особенности организации педагогического труда и его оплаты предлагается отражать посредством дифференциации ставок и окладов в зависимости от педагогического и научно – педагогического стажа и занимаемой должности. По каждому типу образовательных учреждений устанавливается пять стажевых групп. Внутриотраслевая дифференциация ставок заработной платы и окладов педагогических работников образовательных учреждений осуществляется в зависимости от сложности труда по типам и видам образовательных учреждений, последовательно реализующих образовательные программы.

В качестве базового размера ставки заработной платы предлагается установить величину прожиточного минимума и рассчитывать затем базовые размеры ставок заработной платы с повышающим коэффициентом в зависимости от уровня образования (максимальный коэффициент – 1,5 для работников, имеющих высшее образование).[5] Затем вводятся стажевые группы и межстажевые коэффициенты: до 2 лет – 1,0; от 2 до 5 лет – 1,2; от 5 до 10 лет – 1,17; от 10 до 15 лет – 1,15; от 15 лет и более – 1,14. Каждый коэффициент берется с учетом предыдущих, поэтому в результате заработная плата работников со стажем более 15 лет будет выше в 1,84 раза зарплаты начинающих педагогов.

Штатно-окладная система оплаты труда кардинально отличается. Нагрузка учителя на штатном окладе может варьироваться от 14 до 22 часов без изменения зарплаты, в любом случае труд учителя оплачивается из расчета штатного оклада. При этом администрация обязана обеспечить педагога, которому установлено меньшее количество уроков пропорциональной занятостью во внеурочных сферах деятельности школы.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц при достижении определенных показателей премирования и выполнении установленных условий премирования. Установление премиальной системы оплаты труда является правом работодателя, которое он реализует путем принятия специального локального акта – положения о премировании. В положении о премировании должны быть определены:

·       Круг лиц, подлежащих премированию

·       Показатели премирования

·       Условия премирования

·       Размеры премий

Премирование работников может иметь характер меры поощрения. Согласно статье 191 Трудового кодекса РФ работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе выдать премию, наградить ценным подарком и т.п. В этом случае выплата премии является не обязанностью, а правом работодателя. К стимулирующим выплатам можно отнести вознаграждение по итогам работы за год. Такие выплаты характерны для бюджетных организаций. Вместе с тем такие выплаты могут предусматриваться коллективным договором или локальным актом в организациях любой формы собственности и организационно – правовой формы.

В заработную плату работника может включаться доплата за выслугу лет, которая, как правило, устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке (окладу) и зависит от непрерывного стажа работника.

В настоящее время на территории Российской Федерации продолжает действовать ряд нормативных актов бывшего СССР, регулирующих, в том числе вопросы доплаты работникам за выслугу лет, но они носят рекомендательный характер. Это сформулировано в Постановлении Президиума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 20 апреля 1999 г. №4058/98.