Развитие наставничества как важного условия адаптации и как формы доверия к опытному сотруднику

Психологические исследования развития личности в контексте профессиональной деятельности Психологические концепции адаптации личности Адаптация личности к профессиональной деятельности Факторы психологической адаптации к профессиональной деятельности Методы исследования Методика "Тест смысложизненных ориентаций" (СЖО) (адаптация Д.А. Леонтьева) Значительную роль в процессе профессиональной адаптации играет наличие наставника Отношение к предприятию важный показатель удовлетворенности и адаптированности сотрудников на предприятии Результаты исследования по методике "Интерпретация притчи" По шкале "Процесс жизни или интерес и эмоциональная насыщенность жизни" Анализ результатов Развитие наставничества как важного условия адаптации и как формы доверия к опытному сотруднику

174221

знак

таблиц

изображения

Анализ результатов

3. Развитие наставничества как важного условия адаптации и как формы доверия к опытному сотруднику.

4. Совершенствование системы материального и морального стимулирования. В данном возрасте для молодого человека очень важно обеспечить ощущение динамики, так как стабилизация на данном этапе жизни является негативной ситуацией развития. Развитие на данном этапе может заключаться как в горизонтальном повышении должности, так и в вертикальных перемещениях сотрудника, позволяющих ему приобретать опыт в различных ситуациях, обогащать содержание деятельности. В тоже время необходимо ознакомить молодого сотрудника с перспективами его продвижения по карьерной лестнице, причем подобное продвижение должно быть связано с повышением квалификации специалиста, а следовательно с его обучением и соответственно с ростом заработной платы.

5. Организация семинаров, курсов и т.п. по различным аспектам адаптации, позволяющих новому сотруднику почувствовать себя частью коллектива и организации. Проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.

6. Организация специального курса обучения, призванного наиболее быстро и рационально адаптировать молодого специалиста к стилю и методам работы в организации или в подразделении. Формами обучения могут быть лекционные и семинарские занятия непосредственно в организации; выездные занятия на специальной учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; выездной групповой тренинг.

Заключение

Данная работа посвящалась проблеме виляния организационно-психологических условий на успешность адаптации молодого специалиста на промышленном предприятии.

На основе анализа психологических концепций адаптации личности (теория Ж. Пиаже, А. Бандуры, Л. Филипса, Г. Гартманна, А. Маслоу, К. Роджерса, А. А. Реана, А. А. Налчаджяна и др.), проведенного эмпирического исследования психологической адаптации молодого специалиста, можно заключить, что адаптация к профессиональной деятельности определяется множеством факторов.

Особенность адаптации молодого сотрудника к предприятию заключается в ее двойственности, во-первых, молодому человеку необходимо приспособиться к условиям, существующим в конкретной организации, а во-вторых, для него это также и адаптация к новому виду деятельности, деятельности профессиональной. Успешность первого опыта трудовой деятельности во многом определяет то, как будет складываться профессиональное становление молодого сотрудника в дальнейшем и является условием успешной профессиональной карьеры.

Исследователи выделяют следующие виды адаптации работников: профессиональная, социально-организационная, социально-психологическая, физиологическая. Последний вид адаптации мы не рассматривали в нашем исследовании. На основе существующих видов адаптации к профессиональной деятельности нами были разработаны критерии адаптации, позволившие выделить три группы сотрудников в зависимости от уровня их адаптации на предприятии: соответствие знаний и потенциала работника уровню сложности выполняемых задач, удовлетворенность содержанием выполняемой работы, включенность в неформальные межличностные отношения, планирование связать свое будущее с организацией, предложения по усовершенствованию способа выполнения своих профессиональных обязанностей, эмоциональная удовлетворенность тем, что сотрудник работает в данной организации, удовлетворенность выбранной специальностью.

В результате проведенного исследования было выявлено, что на успешность адаптации к профессиональной деятельности сотрудников влияют организационные условия, а так же личностные особенности самих молодых специалистов.

Было установлено, что наиболее важным организационным фактором, определяющим успешность адаптации молодого специалиста, является его удовлетворенность перспективами карьерного роста на предприятии. Чем больше сотрудник удовлетворен указанными перспективами, тем лучше он адаптирован на предприятии. Это согласуется с концепцией Б. Ливехуда, согласно которой в период ранней взрослости человек стремиться к постоянному развитию и накоплению профессионального опыта, самое худшее, что может случиться с человеком на этой фазе его жизни, по мнению автора, это необходимость в течение десяти лет выполнять одну и ту же работу, не имея возможности изучить при этом что-то новое. С другой стороны, индивидуально-психологические особенности также влияют на успешность адаптации. Чем в большей степени люди убеждены, что человеку дано контролировать свою жизнь, свободно принимать решения и воплощать их в жизнь, тем более высоким уровнем адаптации они характеризуются. Уровень осмысленности жизни сотрудника также влияет на успешность его адаптации. Чем выше уровень осмысленности жизни, тем лучше сотрудник адаптируется на предприятии.

Практическая значимость данного исследования заключается в том, что на основании его результатов возможна оптимизация системы адаптации персонала, повышение уровня адаптации сотрудников к профессиональной деятельности. Не всегда объективно удовлетворительные условия труда могу являться таковыми и для сотрудников, поэтому не в меньшей степени важна именно субъективная удовлетворенность сотрудника условиями, созданными в организации, а это означает, что требуется индивидуальный подход в разработке личностного плана развития работника на предприятии, в разработке траектории его профессионального развития.

Теоретическая значимость исследования заключается в рассмотрении психологических проблем адаптации молодого специалиста в социально-экономических условиях развития предприятия.

Возможны дальнейшие направления исследования: поскольку данное исследование проводилось в условиях одной организации, а именно на промышленном предприятии, в дальнейшем возможна разработка системы адаптации персонала в зависимости от сферы деятельности организации (сферы услуг, торговли), соответственно с учетом организационных особенностей предприятий данных сфер.

Глоссарий

Адаптация (от лат. adaptatio — приспособлять) — в широком смысле — приспособление к изменяющимся внешним и внутренним условиям. Адаптация человека имеет два аспекта: биологический и психологический.

Биологический аспект: адаптация — приспособление организма к устойчивым и изменяющимся условиям внешней среды.

Психологический аспект: адаптация — приспособление человека как личности к существованию в обществе в соответствии с требованиями этого общества и с собственными потребностями, мотивами и интересами.

Профессиональная адаптация - процесс становления (и восстановления) динамического равновесия в системе "субъект труда — профессиональная среда".

Адаптация молодого специалиста – процесс формирования у личности устойчивого положительного отношения к задачам, традициям и перспективам предприятия, в ходе которого личность активно включается в новую для нее производственную деятельность, систему межличностных отношений, общественную и культурную жизнь предприятия, находит там условия для самореализации и превращает новую среду в основу своей жизнедеятельности.

Профессиональный рост – приобретение опыта, совершенствование квалификации, достижение вершин профессионализма.

Смысл жизни – внутренне мотивированное, индивидуальное значение для субъекта своих собственных действий, поступков, взятых как целое и переживаемых как истинное и ценностное.

Локус контроля (от лат. locus – место и controle – проверка) — вера индивида в то, что его поведение детерминируется по преимуществу либо им самим (интернальный локус контроля), либо его окружением и обстоятельствами (экстернальный локус контроля).

Список литературы

1. Абульханова-Славская К.А. Жизненные перспективы личности / Психология личности и образ жизни. – М.: Наука, 1987. – с.137-145.

2. Адаптация к профессиональной деятельности / Физиология трудовой деятельности // А.Ж. Юревиц, В.С. Аверьянов, О.В. Виноградов и др. – СПб.: Наука, 1993. – с. 209–277.

3. Аксёнова О.Г. Методика адаптации: быстро и качественно // Справочник по управлению персоналом, № 6, 2004, с. 10-19.

4. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды: в 2-х т. / Под ред. А.А. Бодалева, Б.Ф. Ломова. Т. 1. – М.: Педагогика, 1980. – 230 с.

5. Ананьев Б.Г. Психологическая структура человека как субъекта // Человек и общество / Под ред. Б.Г. Ананьева. Вып. 2. – Л., 1967.

6. Антоненков Ю.Е., Зозуль В.А. Адаптация персонала в организации: из опыта работы Калужского гарнизонного военного госпиталя. – Калуга: Издательский педагогический центр "Гриф", 2004. – 80 с.

7. Балл Г.А. Понятие адаптации и его значение для психологии личности // Вопросы психологии, № 1, 1989, с. 92-100.

8. Баранова Т. Ключевые моменты в адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом, № 4, 2008, с. 62-65.

9. Березин Ф.Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека. – М., 1988. – 268 с.

10. Братусь С.Б. К проблеме развития личности в зрелом возрасте // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология, № 2, 1980, с. 3-13.

11. Быкова Л. Модель адаптации // Справочник по управлению персоналом, № 4, 2008, с. 32-36.

12. Воланен М.В. Профессиональная адаптация молодежи / Психология личности и образ жизни. – М.: Наука, 1987. – с. 117-120.

13. Володина Н. Путеводитель по кадровому менеджменту, выпуск IV: адаптация персонала. – М.: ООО "Бегин групп", 2006. – 142 с.

14. Володина Н. "Welcome! Тренинг", или добро пожаловать на работу // Справочник по управлению персоналом, № 12, 2006, с. 52-56.

15. Галыгин В.Ф. Психологические исследования и охрана здоровья рабочих // Психологический журнал, № 1, 1986, с. 55-62.

16. Ганихина Д.Ю. Наставничество в системе обучения и адаптации новых сотрудников // Справочник по управлению персоналом, № 5, 2004, с. 70-79.

17. Грановская Р.М. Элементы практической психологии. – Л.: ЛГУ, 1984. – 391 с.

18. Дарвиш О.Б. Возрастная психология: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003. – 264 с.

19. Дмитриева М.А. Психологический анализ системы "человек – профессиональная среда" // Вестн. Ленингр. ун-та. Сер. 6, № 6, 1990.

20. Донцов А.И., Белокрылова Г.М. Профессиональные представления студентов-психологов // Вопросы психологии, № 2, 1999, с. 42-49.

21. Дружилов С.А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития. – Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2002. – 242 с.

22. Емекеев А.А. Адаптация молодого специалиста на предприятии: проблемы и решения // Регионология, № 4, 2004, с. 171-180.

23. Зеер Э.Ф. Психология профессии: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Академический Проект; Фонд "Мир", 2005. – 336 с.

24. Казначеев В.П. Современные аспекты адаптации. – Новосибирск: Наука, 1980. – 192 с.

25. Кайдас Э. Почему новички уходят или как построить эффективную систему адаптации // Управление персоналом, 2005, № 23, с. 56-57.

26. Климашин И.А. Адаптация: методика, технология, опыт // Справочник по управлению персоналом, № 10, 2001, с. 43-49.

27. Крайг Г., Бокум Д. Психология развития. – СПб.: Питер, 2004. – 940 с.

28. Краснощеченко И.П. Управление персоналом современной организации. – Калуга: КФ СЗАГС, 2003. – 97 с.

29. Кулагина И.Ю, Колюцкий В.Н. Возрастная психология: полный жизненный цикл развития человека.: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Сфера, 2001. – 464 с.

30. Ливехуд Б. Кризисы жизни – развитие человека между детством и старостью. – Калуга: Духовное познание, 1994. – 221 с.

31. Логинова Н.А. Развитие личности и ее жизненный путь // Принцип развития в психологии / Под ред. Л.И. Анцыферовой. – М.: Наука, 1978. – с. 156-172.

32. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО "Бизнес-школа Интел-синтез", 2001. – 233с.

33. Майорова Е. Адаптация персонала. Тренинг на "выживание" // Управление персоналом, № 18, 2005, с. 52-56.

34. Меерсон Ф.З. Адаптация, стресс и профилактика. – М.: Наука, 1981.

35. Налчаджян А.А. Социально-психическая адаптация личности (формы, механизмы, стратегии). – Ер.: Изд-во АН АрмССР, 1988. – 263 с.

36. Никифоров Г.С. Психология здоровья. – СПб.: Речь, 2002. – 256 с.

37. Панченко Л.Л. Адаптация к профессиональной деятельности: Учеб. пособие. – Владивосток: Мор. гос. ун-т, 2006. – 35 с.

38. Пиняева С.Е., Андреев И.В. Личностное и профессиональное развитие в период зрелости // Вопросы психологии, № 2, 1998, с. 3-10.

39. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Под ред. Никифорова Г.С. – СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 1991. – 152 с.

40. Рабочая книга практического психолога: технология эффективной профессиональной деятельности: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.А. Деркача. – М.: Изд. дом "Красная площадь", 1996. – 400 с.

41. Реан А.А. Психология адаптации личности. Анализ. Теория. Практика / Реан А.А., Кудашев А.Р., Баранов А.А. – СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2006. – 479 с.

42. Рогачева М. Адаптация работника в новом коллективе // ЖУК Журнал управление компанией, № 2, 2006, с. 28-30.

43. Самойлова В.А. Адаптация молодых специалистов на промышленном предприятии и пути ее оптимизации: Дис. канд. психол. наук. – Л., 1987. – 227 с.

44. Сапогова Е.Е. Психология развития человека: Учеб. пособие. – М.: Аспект Пресс, 2005. – 460 с.

45. Селье Г. Очерки об адаптационном синдроме. – М.: Медгиз, 1960. – 254 с.

46. Сержантов В.Ф. Человек, его природа и смысл бытия. – Л.: ЛГУ, 1990. – 359 с.

47. Синисало П. Особенности трудовой карьеры и жизненные ориентации молодежи / Психология личности и образ жизни. – М.: Наука, 1987. – с. 173-175.

48. Смирнова В.В. Секреты мотивации продавцов. – СПб.: Питер, 2007. – 272 с.

49. Таранов Е.В. Адаптация молодого рабочего на промышленном предприятии // Проблемы психологии личности. – М.: Наука, 1982. – с. 83-88.

50. Тухбатуллина Н. Добро пожаловать в региональный филиал // Справочник по управлению персоналом, № 3, 2007, с. 50-56.

51. Управление персоналом организации / Под. ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 638 с.

52. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. – М.: Экономика, 1990. – 168 с.

53. Фонарев А.Р. Формы становления личности в процессе ее профессионализации // Вопросы психологии, № 2, 1997, с. 88-93.

54. Хухлаева О.В. Психология развития: молодость, зрелость, старость: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Издательский центр "Академия", 2005. – 208 с.

55. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. – СПб.: Питер, 2007. – 607 с.

56. Чепик А.А. Отбор и адаптация персонала: технологичность определяет качество // Справочник по управлению персоналом, № 6, 2004, с. 78-89.

57. Чумарин И.Г. Испытательный срок и адаптация с точки зрения кадровой безопасности // Кадры предприятия, № 9, 2004.

58. Шапкин С.А., Дикая Л.Г. Деятельность в особых условиях: компонентный анализ структуры и стратегии адаптации // Психологический журнал, № 1, 1996, с. 19-34.

59. Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. – Самара: Издательский дом "Бахрах-М", 2001. – 224 с.

60. Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис. – М.: Изд. группа "Прогресс", 1996. – 344 с.

Приложение № 1

Ключ к обработке опросника "Оценка адаптации молодого специалиста"

Вопрос анкеты и варианты ответа	Балл
№ 5. "Через 2 года думаю, что я буду работать":
а) здесь же, в той же должности, с тем же окладом	1
б) здесь же, в той же должности с более высоким окладом	5
в) здесь же, в другой должности	4
г) в другой организации	0
№ 12. "В период адаптации на новом рабочем месте":
а) у меня был наставник, который помогал мне	5
б) пришлось разбираться во всем самому (самой), хотя я был(а) бы рад(а), если бы у меня был наставник	1
в) разбирался (разбиралась) во всем сам(а), и помощь наставника мне не требовалась	4
г) у меня был наставник, но он скорее мешал, чем помогал	0
№ 13. "Работа, которую я сейчас выполняю":
а) соответствует моему опыту и способностям	5
б) я мог(ла) бы выполнять более сложную работу	2
в) требует дополнительного опыта и знаний	3
№ 14. "Возникают ли у Вас идеи по усовершенствованию способа выполнения Ваших профессиональных обязанностей?"
а) да, у меня много новых идей	5
б) да, некоторые моменты в своей работе я бы изменил(а)	4
в) нет, я не вижу ничего, что бы я мог(ла) изменить	1
№ 15. "Завязались ли у Вас за время работы дружеские отношения с кем-либо из сотрудников?"
а) да, со всеми сотрудниками, с которыми я непосредственно работаю	5
б) да, с несколькими сотрудниками	4
в) да, с одним человеком	1
г) нет, у меня нет времени на общение с коллегами	0
д) нет, я не вижу в коллективе людей, с которыми мне было бы интересно общаться	0
№ 16. "Как выражается Ваше отношение к предприятию":
а) я горжусь тем, что здесь работаю	5
б) не всегда упоминаю, где я работаю	1
в) нейтральное	4
№ 19. "Работа, которую я выполняю":
а) скучна и неинтересна	0
б) мало кому нужна	0
в) результаты, которые я получаю, не соответствуют затраченным мной усилиям	2
г) моя деятельность важна для организации	4
д) я горжусь тем, чем я занимаюсь	4
№ 24. "Представьте, что Вам 17 и Вы решаете, куда пойти учиться, Вы":
а) выбрал(а) бы то же учебное заведение и ту же специальность	5
б) выбрал(а) то же учебное заведение, но другую специальность	2
в) выбрал(а) бы другое учебное заведение и другую специальность	0
г) затрудняюсь ответить	3

Приложение № 2

Методика "Карта оценки удовлетворенности работой" (автор В. Смирнова).

Оцените Вашу удовлетворенность приведенными ниже аспектами в Вашей организации по 5-ти балльной шкале, где

5 баллов — полностью удовлетворен;

4 балла — в целом удовлетворен;

3 балла — в среднем удовлетворен;

2 балла — пожалуй, не удовлетворен;

1 балл — совсем не удовлетворен.

Отметьте, насколько вас удовлетворяют перечисленные аспекты	Баллы
Организация и условия труда
Содержание труда (выполняемая работа)
Степень вашего участия в принятии решений
Заработная плата
Распределение премий
Отношения в коллективе
Отношения с руководителем
Стиль и методы работы руководителя
Возможность влиять на дела коллектива
Отношение администрации к нуждам сотрудников
Перспективы роста
Перспективы повышения квалификации
Объективность оценки вашей работы руководителем

Оцените по 10-ти балльной шкале Вашу общую удовлетворенность профессиональной деятельностью

Полностью удовлетворен / Совершенно неудовлетворен

Методика "Интерпретация притчи" (автор В.А. Романенко).

Прочтите притчу:

Вышел сеятель сеять; и, когда сеял, случилось, что иное упало при дороге, и налетели птицы и поклевали то. Иное упало на каменистое место, где немного было земли, и скоро взошло, потому что земля была неглубока; когда же взошло солнце, увяло и, как не имело корня, засохло. Иное упало в терние, и терние выросло, и заглушило семя, и оно не дало плода. И иное упало на добрую землю и дало плод, который взошел и вырос, и принесло иное тридцать, иное шестьдесят, и иное сто.

Ответьте на вопрос:

Как Вы считаете, в чем смысл притчи?

Методика "Тест смысложизненных ориентаций" (СЖО) (адаптация Д.А. Леонтьева).

Инструкция: Вам будут предложены пары противоположных утверждений. Ваша задача - выбрать одно из двух утверждений и отметить насколько Вы с ним согласны.

Например, цифра -3 будет означать, что Вы полностью согласны с левым утверждением, +3 Вы полностью согласны с противоположным утверждением, с тем, которое стоит справа (0 – оба утверждения на Ваш взгляд, одинаково верны).

Обычно мне очень скучно.	-3	-2	-1	1	2	3	Обычно я полон энергии.
Жизнь кажется мне всегда волнующей и захватывающей.	-3	-2	-1	1	2	3	Жизнь кажется мне совершенно спокойной и рутинной.
В жизни я не имею определенных целей и намерений.	-3	-2	-1	1	2	3	В жизни я имею очень ясные целя и намерения.
Моя жизнь представляется мне крайне бессмысленной и бесцельной.	-3	-2	-1	1	2	3	Моя жизнь представляется мне вполне осмысленной и целеустремленной.
Каждый день кажется мне всегда новым и непохожим на другие.	-3	-2	-1	1	2	3	Каждый день кажется мне совершенно похожим на все другие.
Когда я уйду на пенсию, я займусь интересными вещами, которыми всегда мечтал заняться.	-3	-2	-1	1	2	3	Когда я уйду на пенсию, я постараюсь не обременять себя никакими заботами.
Моя жизнь сложилась именно так, как я мечтал.	-3	-2	-1	1	2	3	Моя жизнь сложилась совсем не так, как я мечтал.
Я не добился успехов в осуществлении своих жизненных планов.	-3	-2	-1	1	2	3	Я осуществил многое из того, что было мною запланировано в жизни.
Моя жизнь пуста и неинтересна.	-3	-2	-1	1	2	3	Моя жизнь наполнена интересными делами.
Если бы мне пришлось подводить сегодня итог моей жизни, то я бы сказал, что она была вполне осмысленной.	-3	-2	-1	1	2	3	Если бы мне пришлось сегодня подводить итог моей жизни, то я бы сказал, что она не имела смысла.
Если бы я мог выбирать, то я бы построил свою жизнь совершенно иначе.	-3	-2	-1	1	2	3	Если бы я мог выбирать, то я бы прожил жизнь еще раз так же, как живу сейчас.
Когда я смотрю на окружающий меня мир, он часто приводит меня в растерянность и беспокойство.	-3	-2	-1	1	2	3	Когда я смотрю на окружающий меня мир, он совсем не вызывает у меня беспокойства и растерянности.
Я человек очень обязательный.	-3	-2	-1	1	2	3	Я человек совсем не обязательный.
Я полагаю, что человек имеет возможность осуществить свой жизненный выбор по своему желанию.	-3	-2	-1	1	2	3	Я полагаю, что человек лишен возможности выбирать из-за влияния природных способностей и обстоятельств.
Я определенно могу назвать себя целеустремленным человеком.	-3	-2	-1	1	2	3	Я не могу назвать себя целеустремленным человеком.
В жизни а еще не нашел своего призвания и ясных целей.	-3	-2	-1	1	2	3	В жизни я нашел свое призвание и целя.
Мои жизненные взгляды еще не определились.	-3	-2	-1	1	2	3	Мои жизненные взгляды вполне определились.
Я считаю, что мне удалось найти призвание и интересные цели в жизни.	-3	-2	-1	1	2	3	Я едва ли способен найти призвание и интересные цели в жизни.
Моя жизнь в моих руках, и я сам управляю ею.	-3	-2	-1	1	2	3	Моя жизнь не подвластна мне и она управляется внешними событиями.
Мои повседневные дела приносят мне удовольствие и удовлетворение.	-3	-2	-1	1	2	3	Мои повседневные дела приносят мне сплошные неприятности и переживания.

После заполнения разделов опросника убедитесь, что вы ничего не пропустили.

Спасибо за проявленный к исследованию интерес!

Приложение № 3

Корреляционный анализ взаимосвязи уровня адаптации и организационно-психологических условий (коэффициент ранговой корреляции Спирмена)

Таблица 1. Выборка специалистов.

Correlations
			ур.адапт	карьер.рост
Spearman's rho	ур.адапт	Correlation Coefficient	1,000	,491^*
		Sig. (2-tailed)	.	,028
		N	20	20
	карьер.рост	Correlation Coefficient	,491^*	1,000
		Sig. (2-tailed)	,028	.
		N	20	20
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
			ур.адапт	ОЖ
Spearman's rho	ур.адапт	Correlation Coefficient	1,000	,452^*
		Sig. (2-tailed)	.	,045
		N	20	20
	ОЖ	Correlation Coefficient	,452^*	1,000
		Sig. (2-tailed)	,045	.
		N	20	20
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Таблица 2. Выборка рабочих.

Correlations
			ур.адаптац	ОЖ
Spearman's rho	ур.адаптац	Correlation Coefficient	1,000	,739^**
		Sig. (2-tailed)	.	,006
		N	12	12
	ОЖ	Correlation Coefficient	,739^**	1,000
		Sig. (2-tailed)	,006	.
		N	12	12
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Оценка различий в личностных особенностях и удовлетворенности организационными условиями между группами с высоким и низким уровнем адаптации (критерий Манна – Уитни)

Таблица 3. Выборка специалистов.

	адаптация	карьера	ОЖ	цели	процесс	результат	Лк_Я	Лк_жизнь
Mann-Whitney U	,000	3,000	2,500	9,000	,500	6,000	4,000	,000
Wilcoxon W	15,000	18,000	17,500	24,000	15,500	21,000	19,000	15,000
Z	-2,652	-2,132	-2,095	-,731	-2,514	-1,379	-1,792	-2,627
Asymp. Sig. (2-tailed)	,008	,033	,036	,465	,012	,168	,073	,009
Exact Sig. [2*(1-tailed Sig.)]	,008(a)	,056(a)	,032(a)	,548(a)	,008(a)	,222(a)	,095(a)	,008(a)

Таблица 4. Выборка рабочих.

	адаптация	карьера	ОЖ	цели	процесс	результат	Лк_Я	Лк_жизнь
Mann-Whitney U	,000	5,000	4,500	12,000	11,500	15,500	5,500	1,500
Wilcoxon W	36,000	41,000	40,500	48,000	47,500	51,500	41,500	37,500
Z	-3,388	-2,996	-2,890	-2,105	-2,158	-1,750	-2,806	-3,210
Asymp. Sig. (2-tailed)	,001	,003	,004	,035	,031	,080	,005	,001
Exact Sig. [2*(1-tailed Sig.)]	,000(a)	,003(a)	,002(a)	,038(a)	,028(a)	,083(a)	,003(a)	,000(a)

Анализ результатов

Раздел: Психология
Количество знаков с пробелами: 174221
Количество таблиц: 36
Количество изображений: 22

Скачать

... помогают организовывать проекты и принимать в них активное участие. Глава 2. Технология развития творческих способностей молодых специалистов социально-культурной сферы в профессиональной адаптации 2.1 Отечественный и зарубежный опыт профессиональной адаптации будущих специалистов социально-культурной сферы Профессиональная адаптация в социально-культурной сфере является одной из наиболее ...

Скачать

... нормы и принципы, то есть необходимо знать Этический кодекс для социального работника и уметь использовать его при работе. Заключение На основании проведенного исследования готовности молодого специалиста по социальной работе к самостоятельной работе с клиентом можно сделать следующие выводы. 1. Особенности подготовки специалиста по социальной работе в ВУЗе заключаются в том, что ...

Скачать

... служит адаптация вторичная, направленная на то, чтобы на основе сформированного ранее у работника восприятия побудить ею к осознанному приобщению к корпоративной культуре предприятия. Успех экспресс-адаптации персонала предприятия зависит преимущественно от двух обстоятельств. Во-первых, он в известной мере предопределяется способностью (готовностью и мотивированностью) работника к адаптации. ...

Скачать

... предложения. Для этого на рисунке 19 представлена сравнительная схема блоков программы адаптации, в которых произойдут изменения до и после усовершенствования. Цель проекта – повысить эффективность системы адаптации персонала ЗАО ТД «Firma» Осуществление проекта помогает решить следующие задачи: 1. Сократить срок вхождения новых сотрудников в организацию. 2. Сократить период более низкой ...

Главная Новости Рефераты Статьи Вузы

О проекте Соглашение

Наверх

Войти на сайт

Навигация

Похожие работы

0 комментариев

Разделы

Инфо

Следите за новостями