Отношение к предприятию важный показатель удовлетворенности и адаптированности сотрудников на предприятии

6. Отношение к предприятию важный показатель удовлетворенности и адаптированности сотрудников на предприятии.

Вопрос анкеты: "Как выражается Ваше отношение к предприятию":

Таблица 2.7 Распределение ответов сотрудников на вопрос: "Как выражается Ваше отношение к предприятию"

Рис. 2.2. Удовлетворенность молодого специалиста тем, что он является работником предприятия: а) сотрудник годится своим местом работы, б) сотрудник не всегда упоминает, где он работает, в) отношение сотрудника к предприятию нейтральное.

Как видно из ответов, большинство сотрудников испытывают эмоциональную удовлетворенность от того, что данное предприятие является местом их профессионального становления. Однако специалисты более удовлетворены своим местом работы. Среди рабочих больший процент сотрудников, имеющих к предприятию нейтральное и негативно окрашенное отношение, чем среди специалистов.

7. Мотивационный компонент в адаптации молодых специалистов (желание работать и интерес к работе).

Вопрос анкеты: "Работа, которую я выполняю":

Таблица 2.8 Распределение ответов сотрудников на вопрос: "Работа, которую я выполняю"

Рис. 2.3. Оценка молодым специалистом выполняемой им работы: а) работа скучна и неинтересна, б) работа мало кому нужна, в) результаты работы не соответствуют затрачиваемым усилиям, г) работа важна для организации, д) сотрудник гордится выполняемой работой.

Из рис 2.3. видно, что большинство сотрудников считают свою деятельность значимой для организации и удовлетворены содержанием выполняемой работы. Как видно из рис. 27% рабочих считают, что результаты, которые они получают, не соответствуют затраченным ими усилиям, а это, в соответствии с теорией ожидания В. Врума, приводит к низкой мотивации сотрудников и вследствие к их низкой адаптации.

8. Приверженность организации важный показатель успешности адаптации.

Вопрос анкеты: "Через 2 года думаю, что я буду работать":

Таблица 2.9 Распределение ответов сотрудников на вопрос: "Через 2 года думаю, что я буду работать"

Рис. 2.4. Распределение ответов на вопрос анкеты: "Через 2 года думаю, что я буду работать": а) здесь же, в той же должности, с тем же окладом, б) здесь же, в той же должности с более высоким окладом, в) здесь же, в другой должности, г) в другой организации.

Как видно из рис. 2.4., специалисты делятся на две противоположные группы относительно видения своего будущего в организации: первые через 2 года видят себя работающими на предприятии в той же должности, но с более высоким окладом, вторые видят свою будущую карьеру в другой организации. Среди рабочих гораздо меньший процент сотрудников стремящихся покинуть организацию и в то же время больше желающих работать здесь же, но в другой должности.

Следующие четыре вопроса адаптационного блока относятся к открытым и обработаны методом контент-анализа.

Когда молодой специалист устраивается на предприятие, он сталкивается с определенными проблемами в своей работе. Это естественно, поскольку молодому человеку приходится приспосабливаться не только к новым условиям данной организации, но также и к новому для себя виду деятельности, деятельности профессиональной, однако, если данные затруднения не найдут своего разрешения в процессе адаптации, они могут стать причиной низкой удовлетворенности сотрудника и как следствие его увольнения с предприятия.

Вопрос анкеты: "С какими проблемами на предприятии, по Вашему мнению, чаще всего сталкивается молодой специалист?"

Таблица 2.10 Распределение ответов сотрудников на вопрос: "С какими проблемами на предприятии, по Вашему мнению, чаще всего сталкивается молодой специалист?"

Рис. 2.5. Распределение ответов на вопрос анкеты: "С какими проблемами на предприятии, по Вашему мнению, чаще всего сталкивается молодой специалист?"

Как видно из ответов, сотрудники считают, что наиболее частыми проблемами, с которыми сталкивается начинающий работник, являются:

в) низкая заработная плата

г) недостаток опыта работы на производстве

д) вхождение в новый коллектив

Причем недостаток опыта работа является наиболее частой проблемой среди рабочих, чем среди специалистов. Это объясняется тем, что рабочие специальности приходится осваивать на рабочем месте с нуля, так как на данный момент нет учебных заведений, которые могли бы обучать требующимся специальностям.

Вопрос анкеты: "С какими проблемами чаще всего сталкиваетесь Вы в своей работе?"

Таблица 2.11 Распределение ответов сотрудников на вопрос: "С какими проблемами чаще всего сталкиваетесь Вы в своей работе?"

Рис. 2.6. Распределение ответов сотрудников на вопрос: "С какими проблемами чаще всего сталкиваетесь Вы в своей работе?"

Из рис. 2.6. видно, что специалисты наиболее часто встречаются с такими проблемами в работе как:

д) затягивание решений при появлении задач

а) несвоевременное предоставление информации

Проблемы связаны с внешними независящими от сотрудника условиями, которые не позволяют ему выполнять свои профессиональные обязанности наиболее эффективно. В решении такой проблемы, как недостаток необходимой информации, самое важное найти профессионального наставника, который будет ориентировать молодого специалиста как в общих вопросах, касающихся организации, так и в информации, требующейся работнику для выполнения его непосредственных обязанностей.

Рабочие наиболее часто встречаются со следующими проблемами:

г) неудовлетворительные условия труда

е) не устраивает содержание выполняемой работы

Как видно, проблемы, с которыми сталкиваются специалисты и рабочие, достаточно отличаются друг от друга и относятся в основном не к внутренним условиям, таким как недостаток опыта самого работника, а к внешним, т. е. несвоевременное предоставление информации, отсутствие наставника, неудовлетворительные условия труда.

Аспекты работы, которые сотрудники выделяют как наиболее привлекательные и удовлетворенность которыми находится на высоком уровне, способствуют более быстрой и эффективной адаптации и наоборот.

Вопрос анкеты: "Завершите фразу: "В моей работе мне сейчас больше всего нравится то, что…"

Таблица 2.12 Распределение ответов сотрудников на вопрос: "Завершите фразу: "В моей работе мне сейчас больше всего нравится то, что…"

Рис. 2.7. Распределение ответов сотрудников на вопрос: "Завершите фразу: "В моей работе мне сейчас больше всего нравится то, что…"

Как видно из рис. 2.7, специалистам нравится в их работе то, что:

а) у них есть возможность проявлять и совершенствовать способности

в) отношения между сотрудниками хорошие

д) она интересная

Рабочим нравится в их работе то, что:

в) отношения между сотрудниками хорошие

ж) условия работы достойные

Как специалистам, так и рабочим нравятся хорошие отношения между сотрудниками, это говорит о том, что сотрудники предприятия в основном хорошо адаптированы в этой сфере. Адаптации на предприятии специалистов и рабочих способствуют разные факторы, специалистам в адаптации помогает мотивационный компонент (интерес к работе и возможность совершенствовать свои способности), рабочим хорошие условия работы.

Среди специалистов есть такие сотрудники, которым в их работе нравится наличие возможности проявлять и совершенствовать способности, а также совмещать работу с учебой, это может свидетельствовать о потребности этих сотрудников в дальнейшем развитии, в самореализации.

Вопрос анкеты: "Завершите фразу: "В моей работе мне сейчас больше всего не нравится то, что…"

Таблица 2.13 Распределение ответов сотрудников на вопрос: "Завершите фразу: "В моей работе мне сейчас больше всего не нравится то, что…"

Рис. 2.8. Распределение ответов сотрудников на вопрос: "Завершите фразу: "В моей работе мне сейчас больше всего не нравится то, что…"

Как видно из рис. 2.8, специалистам не нравится в их работе то, что:

а) заработная плата не соответствует затраченным усилиям

д) приходится тратить много времени на бумажную работу

в) входит в выполняемые ими обязанности

Рабочим не нравится в их работе то, что:

е) не устраивает график работы и интенсивность работы

а) заработная плата не соответствует затраченным усилиям

Сотрудников предприятия не удовлетворяет размер, получаемой заработной платы, они считаю, что затраченные ими усилия должны быть вознаграждены более высокой зарплатой. Наиболее выраженным показателем неудовлетворенности рабочих является неудобный график работы (на предприятии рабочие трудятся в три смены).

По результатам адаптационного блока опросника можно сказать, что большинство опрошенных сотрудников сумели наладить межличностные отношения в коллективе коллег, успешно выполняют свои профессиональные обязанности и гордятся тем, что работают на предприятии, это свидетельствует о высоком уровне адаптации сотрудников предприятия в различных сферах их профессиональной деятельности. Есть сотрудники, уровень адаптации которых по данным показателям недостаточно высокий, также молодые специалисты, приходящие на предприятие сталкиваются с определенными проблемами, которые затрудняют адаптацию и продлевают ее срок. Около половины опрошенных специалистов и 27% рабочих в скором времени собираются покинуть предприятие, что говорит о недостаточно высоком уровне организационной приверженности данных сотрудников.

Блок № 3 "Индивидуально-личностные особенности".

Вопросы позволяют выявить, какие потребности стремятся удовлетворить сотрудники, осуществляя профессиональную деятельность на предприятии. Вопрос анкеты: "При устройстве на работу в данную организацию решающим фактором для Вас стало":

Таблица 2.14 Распределение ответов сотрудников на вопрос: "При устройстве на работу в данную организацию решающим фактором стало"

Рис. 2.9. Распределение ответов сотрудников: "При устройстве на работу в данную организацию решающим фактором для Вас стало"

Из ответов видно, что наиболее сильным мотивирующим фактором при устройстве на работу на предприятие для специалистов является возможность построения профессиональной карьеры. Как для специалистов, так и для рабочих важным фактором трудоустройства на предприятие служит его близкое расположение к дому. 26% опрошенных специалистов предложили свой вариант ответа: получение опыта, необходимых знаний и навыков, также как и 11% рабочих: помогли устроиться знакомые.

Вопрос анкеты: "Как Вы думаете, какая наиболее частая причина увольнения сотрудников с нашего предприятия?"

Таблица 2.15 Распределение ответов сотрудников на вопрос: "Как Вы думаете, какая наиболее частая причина увольнения сотрудников с нашего предприятия?"

Рис. 2.10. Распределение ответов сотрудников: "Как Вы думаете, какая наиболее частая причина увольнения сотрудников с нашего предприятия?"

Из рис. видно, что главная причина неудовлетворенности сотрудников, которая способна побудить их к увольнению с предприятия это низкая заработная плата, так же высок показатель отсутствия возможности карьерного роста. Среди рабочих важной причиной является неудобный график работы. Следующая группа вопросов направлена на выявление удовлетворенности потребностей мотивационной структуры личности сотрудников.

Вопрос анкеты: "Как Вы обычно тратите свою заработную плату?"

Таблица 2.16 Распределение ответов сотрудников на вопрос: "Как Вы обычно тратите свою заработную плату?"

Из ответов видно, что большинство сотрудников составляет список необходимых на месяц расходов, и если остаются деньги, откладывает их. 15% специалистов и 21% рабочих переводят часть своей зарплаты на счет в банке, можно говорить, что данная категория людей руководствуется потребностями в организации, стабильности, законе и порядке, в предсказуемости событий. 36% рабочих, напротив, в меньшей степени нуждаются в стабильности, следовательно, потребность в безопасности у данных сотрудников удовлетворена.

Вопрос анкеты: "Вам больше нравится":

Таблица 2.17 Распределение ответов сотрудников на вопрос: "Вам больше нравится"

Сотрудники предприятия предпочитают работать в сплоченном коллективе коллег, где результаты деятельности зависят от каждого члена команды, что свидетельствует о потребности устанавливать отношения привязанности с другими, потребности в принадлежности и любви.

Вопрос анкеты: "Представьте себе, что за успешно выполненную по проекту работу руководство выплатило Вам премию и поместило Вашу фотографию на доску лучших сотрудников месяца, Вы":

Таблица 2.18 Распределение ответов сотрудников на вопрос: "Представьте себе, что за успешно выполненную по проекту работу руководство выплатило Вам премию и поместило Вашу фотографию на доску лучших сотрудников месяца, Вы"

Из ответов видно, что достаточно выраженной у сотрудников является потребность в самоуважении 37% опрошенных специалистов и 42% рабочих ответили, что гордились бы, если бы их фотографию поместили на доску почета. Распределение ответов на вопрос №18 показывает, что у большинства сотрудников организации неудовлетворенны базовые физиологические потребности, что и является наиболее частой причиной увольнения сотрудников. Если у сотрудников не удовлетворены базовые потребности, их мотивирование на более высоких уровнях, скорее всего, будет недостаточно эффективным.

Вопрос анкеты: "Представьте себе, что Вы участвовали в каком-либо конкурсе и выиграли 1 миллион долларов. Как бы Вы им распорядились?"

Таблица 2.19 Распределение ответов сотрудников на вопрос: "Представьте себе, что Вы участвовали в каком-либо конкурсе и выиграли 1 миллион долларов. Как бы Вы им распорядились?"

В результате 44% специалистов и 11% рабочих ответили, что обустроили бы быт, завели семью и наслаждались отдыхом, т. е. удовлетворили потребность в любви и принадлежности. 32% и 45% - потребность в самоуважении и самоактуализации, 20% и 33% - потребность в безопасности и защите. Вопрос позволят выявить удовлетворены ли сотрудники существующей системой начисления заработной платы.

Вопрос анкеты: "Какая форма оплаты труда для Вас наиболее предпочтительна?"

Таблица 2.20 Распределение ответов сотрудников на вопрос: "Какая форма оплаты труда для Вас наиболее предпочтительна?"

Большинство сотрудников организации предпочитают, чтобы их заработная плата в основном была представлена стабильным окладом. Это свидетельствует об удовлетворенности специалистов системой начисления зарплаты. Рабочие предприятия, напротив, предпочли бы изменить существующую у них сдельную оплату труда на стабильный оклад. Ответ на вопрос дает представление об ожиданиях молодых специалистов относительно их возможного продвижения по карьерной лестнице в данной организации.

Вопрос анкеты: "Как Вы думаете, от чего на нашем предприятии зависит продвижение сотрудника по карьерной лестнице":

Таблица 2.21 Распределение ответов сотрудников на вопрос: "Как Вы думаете, от чего на нашем предприятии зависит продвижение сотрудника по карьерной лестнице":

Рис. 2.11. Распределение ответов сотрудников: "Как Вы думаете, от чего на нашем предприятии зависит продвижение сотрудника по карьерной лестнице"

Как видно из ответов 65% специалистов и 50 % рабочих считают, что при продвижении сотрудника на предприятии по карьерной лестнице преимущество отдается опытным зарекомендовавшим себя сотрудникам, проработавшим в организации не один год, т. е. сотрудники предприятия считают, что их шансы на быстрое продвижение по карьерной лестнице невелики, так как для этого нужно не просто проявлять свои профессиональные обязанности, но и считаться опытным специалистом.

Совет молодежи предприятия - инструмент нематериальной мотивации и адаптации сотрудников. Ответы на вопросы отражают желание и готовность быть более включенными в жизнь предприятия и влиять на происходящие в нем процессы, а также отражает наличие у сотрудников потребностей более высоких уровней. А также дает представление об эффективности подобного метода мотивации среди сотрудников.

Вопрос анкеты: "Как Вы относитесь к проекту создания на предприятии Совета молодежи?"

Таблица 2.22 Распределение ответов сотрудников на вопрос: "Как Вы относитесь к проекту создания на предприятии Совета молодежи?"

Рис. 2.12. Распределение ответов сотрудников на вопрос: "Как Вы относитесь к проекту создания на предприятии Совета молодежи?"

Из ответов видно, что среди специалистов больше сотрудников, считающих, что работа Совета молодежи необходима на предприятии, что, вероятно, связано с их большей уверенностью, что работа данного Совета может действительно влиять на происходящие на предприятии процессы. Также можно говорить о том, что создание Совета будет эффективным способом мотивации специалистов, и гораздо мене эффективным способом мотивации рабочих.

Вопрос анкеты: "Если Вы считает, что Совет молодежи должен существовать, то чем бы мог заниматься Совет, какие проблемы решать, чему способствовать"

В результате обработки ответов методом контент-анализа были получены категории ответов, отражающие актуальные потребности сотрудников:

-    обеспечение молодым специалистам достойной заработной платы;

-    помощь в приобретении жилья;

-    сплочение коллективов;

-    участие в общественных, культурных мероприятиях, различных конкурсах;

-    организация обучения молодых специалистов, повышение профессиональных навыков, привлечение к новым достижениям в сфере технологий, производства – выставки и т. д.

Вопрос анкеты: "Готовы ли Вы активно участвовать в работе Совета?"

Таблица 2.23 Распределение ответов сотрудников на вопрос: "Готовы ли Вы активно участвовать в работе Совета?"

В работе Совета молодежи готовы участвовать специалисты предприятия - 61%, среди рабочих готовых участвовать в работе Совета значительно меньше – 25%.

Успех профессионального становления зависит от способности к риску [54]. Ответ на вопрос отражает готовность сотрудников идти на риск.

Вопрос анкеты: "Представьте себе следующую ситуацию: Вы устраиваетесь на работу. Работодатель предлагает Вам на выбор два варианта":

Таблица 2.24 Распределение ответов сотрудников на вопрос: "Представьте себе следующую ситуацию: Вы устраиваетесь на работу. Работодатель предлагает Вам на выбор два варианта":

Как видно из ответов 68% специалистов и 75% рабочих готовы пойти на риск, чтобы получать оклад в полтора раза больше. Ответ на вопрос дает представление о том, как рано молодые люди начинают задумываться о дальнейшей карьере, с какого периода начинается их включение в профессиональную деятельность.

Вопрос анкеты: "Как рано Вы начали подрабатывать/работать":

Таблица 2.25 Распределение ответов сотрудников на вопрос: "Как рано Вы начали подрабатывать/работать"

Из ответов видно, что 35% специалистов начали подрабатывать/работать на старших курсах, также высокий процент, начавших подрабатывать еще в школе и на первых курсах. Среди рабочих 40% начали подрабатывать еще в школе, и 40% с первых курсах. Важно отметить, что большинство опрошенных начинают подбирать дальнейшее место работы именно в процессе обучения, а не после его окончания, что необходимо учитывать, привлекая на работу молодых специалистов.

Данный вопрос дает представление о карьерных стремлениях специалистов, их планах относительно профессионального развития.

Вопрос анкеты: "Вы считали бы, что достигли вершины своей карьеры, если бы занимали должность"

Из ответов видно, что 40% специалистов и 44% рабочих имеют четкие представления о том, каких карьерных вершин они могут добиться, остальные сотрудники затрудняются с ответом на данный вопрос, что может свидетельствовать о неясности видения данными сотрудниками возможной карьеры. Далее встает вопрос о том, какие действия реально предпринимаются сотрудниками для достижения данной цели.

Вопрос дает представление о некоторых социальных установках сотрудников, а именно о возможности современной женщины находить баланс между семьей и работой.

Вопрос анкеты: "Как Вы думаете, может ли современная женщина успешно совмещать профессиональную деятельность, создание крепкой семьи и полноценный отдых?"

Таблица 2.26 Распределение ответов сотрудников на вопрос: "Как Вы думаете, может ли современная женщина успешно совмещать профессиональную деятельность, создание крепкой семьи и полноценный отдых?"

Из ответов видно, что 35% специалистов и 27% опрошенных рабочих считают, что женщине необходимо, прежде всего, построить крепкую семью, родить детей, а потом заниматься карьерой, 35% специалистов и 46% рабочих считают, что возможно успешно совмещать профессиональную деятельность и создание крепкой семьи. Результаты позволяют сделать вывод о том, что, несмотря на современные тенденции, многие молодые люди все же склонны воспринимать женщину как хранительницу домашнего очага, воспитывающую детей, а не как преуспевающую карьеристку.

Исходя из результатов опросника, можно сделать следующие выводы:

Для большинства молодых специалистов характерна удовлетворенность профессиональным выбором, а это, безусловно, является позитивным фактором их вхождения в профессиональную среду, принятия своей профессиональной роли, реально соответствующей рабочей обстановке.

Сотрудники предприятия наиболее адаптированы к таким сферам своей профессиональной деятельности как: взаимоотношения в коллективе, содержание работы (специалисты), способы выполнения своих непосредственных обязанностей. Уровень адаптации к следующим аспектам менее высокий: соответствие знаний и потенциала работника уровню сложности выполняемых задач, организационная приверженность.

Молодые специалисты, приходящие на предприятие сталкиваются с определенными проблемами, которые затрудняют и продлевают процесс адаптации, это такие проблемами как:

1. Затягивание решений при появлении задач.

2. Несвоевременное предоставление информации.

Рабочие предприятия наиболее часто сталкиваются со следующими трудностями:

1. Неудовлетворительные условия труда.

2. Не устраивает содержание выполняемой работы

Для более успешной адаптации на предприятии молодым специалистам требуется помощь в разрешении, возникающих у них проблем.

Большинство специалистов любят свою работу и работают именно в этой организации, потому что:

1. У них есть возможность проявлять и совершенствовать способности

2. Отношения между сотрудниками хорошие

3. Работа интересная

Рабочим нравится в их работе то, что:

1. Условия работы достойные

2. Отношения между сотрудниками хорошие

Одним из наиболее важных мотивирующих факторов при устройстве специалистов на данное предприятие является возможность построения карьеры в нем. Однако данная потребность не у всех сотрудников удовлетворена в полной мере, в результате чего большой процент молодых специалистов собирается покинуть предприятие в ближайшее время. Важной причиной увольнения является и неудовлетворенность заработной платой.

Высокая мотивация сотрудников, а следовательно и их более успешная адаптация характерна для тех предприятий, которые стараются учитывать наиболее актуальные потребности своих сотрудников. Так у сотрудников предприятия, кроме базовых, выражены такие потребности как: в принадлежности и любви, в самоуважении.

О выраженности у сотрудников потребности в самоактуализации нельзя говорить с полной уверенностью. С одной стороны, большой процент сотрудников имеет выраженное стремление к карьерному росту, с другой стороны, подобное стремление может быть вызвано желанием удовлетворить потребность в самоуважении или базовые потребности, так как продвижение по карьерной лестнице влечет за собой не только развитие потенциала сотрудника, но также увеличение зарплаты и повышение статуса.

Можно говорить о том, что условия предприятия не в полной мере способствуют удовлетворению потребностей в карьерном росте и базовых потребностей. Если базовые потребности сотрудников не удовлетворены, их мотивирование на более высоких уровнях, скорее всего, будет недостаточно эффективным.

Анализируя ожидания сотрудников относительно перспектив карьерного роста, можно отметить, что 65% специалистов и 50 % рабочих считают, что при продвижении сотрудника на предприятии по карьерной лестнице преимущество отдается опытным зарекомендовавшим себя сотрудникам, проработавшим в организации не один год, т. е. данная категория молодых специалистов не ожидает быстрого карьерного роста в ближайшем будущем. В то же время у 66% молодых специалистов выражена потребность в карьерном росте.

Большинство сотрудников готовы пойти на риск, чтобы получать оклад в полтора раза больше.

В целом можно сказать, что большинство сотрудников организации хорошо адаптируются на предприятии. Однако есть и такие сотрудники, уровень адаптации которых недостаточно высокий.

По результатам опроса в соответствии с выделенными нами критериями молодые специалисты и рабочие предприятия разделились на три группы относительно уровня адаптации: сотрудники с высоким уровнем адаптации, со средним уровнем адаптации и группа сотрудников, характеризующихся низким уровнем адаптации на предприятии.

Рис. 2.13. Распределение сотрудников предприятия по уровню адаптации (внутренний круг на диаграмме показывает распределение специалистов предприятия, внешний – распределение рабочих).

Из рис. 2.13, видно, что к первой группе сотрудников с высоким уровнем адаптации относится 25% специалистов и 20% рабочих, для них характерна эмоциональная удовлетворенность тем, что они работают именно в этой организации и наличие установки на продолжение работы на предприятии в будущем. Сотрудники данной группы активно включены в коллектив, они гордятся содержанием выполняемой рабы и считают ее значимой для организации. Сотрудники полагают, что их знания и способности соответствуют сложности тех задач, которые они выполняют и выдвигают предложения по усовершенствованию способа выполнения своих обязанностей.

К группе сотрудников с низким уровнем адаптации относится 25% специалистов и 20% рабочих, для них характерно желание покинуть организацию в будущем. Также сотрудники данной группы считают, что они могли бы выполнять более сложную работу, возможно, это говорит о потребности сотрудников в карьерном росте.

2.3.3 Результаты исследования по методике "Карта оценки удовлетворенности работой" (автор В. Смирнова)

Таблица 2.27 Удовлетворенность сотрудников профессиональной деятельностью (методика "Карта оценки удовлетворенности работой").

Рис. 2.14. Удовлетворенность сотрудников профессиональной деятельностью.

Наиболее удовлетворены молодые специалисты такими аспектами своей работы как: отношения в коллективе, отношения с руководителем, стиль и методы работы руководителя, а также объективность оценки работы руководителем. В зоне средней удовлетворенности находятся следующие аспекты работы: организация и условия труда, содержание труда (выполняемая работа), степень участия сотрудника в принятии решений, распределение премий, возможность влиять на дела коллектива, отношение администрации к нуждам сотрудников, перспективы повышения квалификации. Более всего молодые специалисты неудовлетворенны такими аспектами как: заработная плата и перспективы роста.

По большинству аспектов работы (по 10 показателям из 13) удовлетворенность рабочих находится на среднем уровне. Удовлетворенность рабочих по таким аспектам как организация и условия труда, отношения в коллективе находится на высоком уровне. Наименее всего рабочие удовлетворенны перспективами карьерного роста.

Такой показатель как заработная плата находится на достаточно низком уровне удовлетворенности, как у специалистов, так и у рабочих, однако специалисты не удовлетворены уровнем своей заработной платы гораздо больше, это самый низкий показатель удовлетворенности из всех.

Удовлетворенность отношениями в коллективе находится на достаточно высоком уровне у обеих групп, но для рабочих это наиболее высокий показатель удовлетворенности и у специалистов он несколько ниже. В то же время специалисты в большей степени удовлетворены отношениями с руководителем и стилем его работы, чем рабочие. Возможно, данные результаты объясняются тем, что коллектив специалистов (коллектив одного отдела) гораздо менее многочислен, чем у рабочих, и менее однороден по возрасту, в то же время работать с руководителем им приходится чаще. В целом можно говорить о благоприятном социально-психологическом климате в коллективах сотрудников.

Показатель объективности оценки работы руководителем выше у специалистов, что может быть связано с системой начисления заработной платы: у специалистов это фиксированный оклад, у рабочих – сделка, т. е. от оценки руководителем работы рабочего будет зависеть его заработная плата.

Похожие работы

Развитие творческих способностей как условие профессиональной адаптации будущих специалистов социально-культурной сферы

Скачать

142764

4

3

... помогают организовывать проекты и принимать в них активное участие. Глава 2. Технология развития творческих способностей молодых специалистов социально-культурной сферы в профессиональной адаптации   2.1 Отечественный и зарубежный опыт профессиональной адаптации будущих специалистов социально-культурной сферы Профессиональная адаптация в социально-культурной сфере является одной из наиболее ...

Готовность молодого специалиста по социальной работе к самостоятельной работе с клиентом

Скачать

104920

0

1

... нормы и принципы, то есть необходимо знать Этический кодекс для социального работника и уметь использовать его при работе. Заключение   На основании проведенного исследования готовности молодого специалиста по социальной работе к самостоятельной работе с клиентом можно сделать следующие выводы. 1.         Особенности подготовки специалиста по социальной работе в ВУЗе заключаются в том, что ...

Управление адаптацией персонала на предприятии

Скачать

126608

4

4

... служит адаптация вторичная, направленная на то, чтобы на основе сформированного ранее у работника восприятия побудить ею к осознанному приобщению к корпоративной культуре предприятия. Успех экспресс-адаптации персонала предприятия зависит преимущественно от двух обстоятельств. Во-первых, он в известной мере предопределяется способностью (готовностью и мотивированностью) работника к адаптации. ...

Разработка проекта повышения эффективности системы адаптации персонала

Скачать

133221

45

12

... предложения. Для этого на рисунке 19 представлена сравнительная схема блоков программы адаптации, в которых произойдут изменения до и после усовершенствования. Цель проекта – повысить эффективность системы адаптации персонала ЗАО ТД «Firma» Осуществление проекта помогает решить следующие задачи: 1.  Сократить срок вхождения новых сотрудников в организацию. 2.  Сократить период более низкой ...