Контракт и трудовой договор имеют своей целью регулировать трудовые отношения

2.  Контракт и трудовой договор имеют своей целью регулировать трудовые отношения.

3.  Контракт и трудовой договор осуществляют индивидуальное регулирование условий труда. Действующая Примерная форма трудового договора (контракта) дает примерный перечень условий, которые работодатель и работник должны согласовать при оформлении трудового договора (контракта). К ним отнесены: профессия, должность, квалификация работника; вид договора и срок его действия; отсутствие или наличие испытания; основные обязанности работника и работодателя; особенности режима рабочего времени; форма и размеры оплаты труда; продолжительность ежегодного отпуска. Названные условия договора также включаются в контракт.

4.  Контракт и трудовой договор имеют одинаковый субъектный состав - работник и работодатель, разница в том, что в контракте в качестве работодателя может выступать орган государственного управления (например, Правительство РБ, если речь идет о государственной собственности).

5.  Работа по контракту, аналогично работе по трудовому договору, включается в общий трудовой стаж.

6. Контракт и трудовой договор обязателен при приеме на работу. Не за­ключение контракта, как и трудового договора, является нарушением трудового законодательства.

Отличие контракта от трудового договора:

1.  Контракт заключается не со всеми, а только с определенной категорией работников. Эти работники выполняют общие управленческие, административно - хозяйственные функции.

2.  В контракт включается повышенная ответственность сторон, вопреки тому, что это является нарушением трудового законодательства, если говорить о повышении ответственности работника. Думается, что правомерным будет лишь повышенная ответственность работодателя за невыполнение своих обязательств. Например, уплата неустойки за задержку заработной платы. Трудно представить себе модель, в которой работодатель будет добровольно повышать свою ответственность.

3.  Наряду с повышенной ответственностью контракт допускает дополнительные основания прекращения трудовых отношений, т.е. по существу дополнительные основания расторжения контракта по инициативе работодателя, поскольку работник всегда может уволиться по собственному желанию, кроме увольнения по срочному трудовому договору.

4.  В отличие от трудового договора контракт в большинстве случаев в качестве особой группы условий предусматривает решение социально-бытовых вопросов, основным из которых является предоставление жилья или улучшение жилищных условий. Вместе с тем решение вопроса о предоставлении жилья через контракт, так же, как и других социально-бытовых вопросов, имеет ряд сложностей, поскольку их регулирование осуществляется самостоятельно иными отраслями права: порядок получения жилья и право на жилье - жилищным законодательством; образование и здравоохранение - административным законодательством; выделение земельного участка - законодательством о земле.

5.  В отличие от трудового договора в контракте стороной, осуществляющей наем работника, не всегда является предприятие или работодатель. Принятие на работу в качестве руководителя предприятия осуществляет непосредственно собственник предприятия, а для государственных или муниципальных предприятий стороной, назначающей на должность руководителя предприятия, соответственно выступает государственный или муниципальный орган управления.

А теперь перейдем непосредственно к вопросу соотношения трудового договора и контракта.

В юридической литературе выделяется три основных направления по вопросу соотношения, трудового договора и контракта.

Первое - между контрактом и трудовым договором нет различия, эти понятия синонимичны. В нормативных источниках они употребляются как равнозначные понятия. Л.А. Сыроватская, считает, что правовых оснований для вы­деления контракта нет..

Второе - трудовой договор и контракт - это не одно и то же. Но между трудовым договором и контрактом можно провести как различие, так и найти сходство.

Третье направление, проводит существенное отличие между трудовым договором и контрактом. Авторы такого подхода дают общую характеристику контракта, раскрывают его отличие от трудового договора. "В этом направле­нии, в свою очередь, можно выделить "цивилистический" уклон понятия кон­тракта и его содержания и "трудовой". Таким образом контракт относится к сфере трудового права, либо к сфере гражданского права, либо к межотрасле­вому виду договора. Гражданско-правовую трактовку контракта Т.В. Кашанина и А.Б. Кашанин. "Контракт, - утверждают они, - это коммерческий договор по поводу купли-продажи рабочей силы и ее использования, обычно заключается с работником, обладающим уникальными, особенными способностями к выпол­нению определенной работы" [28. с 34].

Какое же из направлений предпочтительнее? Чтобы ответить на этот во­прос, думаю, что надо рассмотреть возникновение в законодательстве термина "трудовой контракт".

Контракт приобрел популярность в 1990-1991 г.г. из-за туманности сво­его положения в трудовом законодательстве. Тогда бытовало мнение о безус­ловной срочности трудового контракта, и работодатель стал переходить на за­ключение трудовых контрактов, " "которые, по сути, являлись теми же трудо­выми договорами, но потерявшими свою трудовую защищенность, ибо при за­ключении контракта работник, как правило, никаких дополнительных гарантий, заложенных в теории, не приобретал". Была попытка дать определение кон­тракта. Контракт - "соглашение, заключаемое на определенный срок между собственником предприятия и работником, по которому последний обязуется выполнить определенную работу по определенной специальности, квалифика­ции или на определенной должности с подчинением уставу предприятия, внут­реннему трудовому распорядку и условиям контракта, а собственник обязуется оплачивать труд работника, обеспечивать условия труда и иные условия по действующему законодательству". Теперь становится понятно, откуда взялось мнение о безусловной срочности трудового контракта.

Дальнейшее обособление трудового договора и контракта остановил Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», введя в трудовое законодательство спаренное название "трудовой договор (контракт)". Трудовой контракт возник не для об­служивания каких-то специфических трудовых отношений, следовательно, это вид трудового договора.

1.3. Источники регулирования трудовых отношений, возникающих на основе контрактной формы найма на работу

Подинститут трудового права «Трудовой контракт» представляет собой систему правовых норм, регулирующих основания, порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений основанных на контрактной форме найма. К источникам правового регулирования заключения трудового контракта относятся специальные акты законодательства. Основные подзаконные и иные документы по вопросам контрактной формы найма;

1. Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

2. Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000г. N 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999г. №29» с изменениями и дополнениями.

3. Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником, постановление Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999г. № 1180.

4. Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками. Утверждено постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999г. № 1476.

5. О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде. Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001г. № 2.

6. Генеральное Соглашение между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов на 2006–2008 годы и др., а также локальные нормативные акты.

Основным нормативным правовым актом о контрактах является Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 года №29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины". Этим документом закреплено право (а не обязанность) нанимателей заключать контракты с работниками.

В Беларуси развивается нормативная правовая база, позволяющая на законодательном уровне урегулировать вопросы, возникающие при заключении, продлении, прекращении контрактов с работниками. В целях усиления социальной защищенности работников при применении контрактной формы найма главой государства издан Указ от 23 августа 2005 года №392. В нем урегулированы вопросы продления контракта на срок не менее одного года. Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее, чем за две недели до истечения срока контракта, обязана предупредить другую сторону о решении по продолжению или прекращению трудовых отношений". Указ также направлен на усиление социальной защищенности отдельных категорий работников. В их числе беременные женщины, женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам, матери (отцы, опекуны), находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, работники предпенсионного возраста. Увольнение указанных категорий работников в связи с окончанием срока действия контракта до окончания названных отпусков или достижения общеустановленного пенсионного возраста в настоящее время не допускается. Перевод с трудового договора на неопределенный срок на контракт беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (детей-инвалидов до 18 лет), без их согласия также не допускается. Дополнительные гарантии при применении контрактной формы найма на локальном уровне закрепляются в коллективных договорах, соглашениях.

По словам Инессы Чистяковой, в местные и отраслевые соглашения, а также коллективные договоры организаций вносятся изменения и дополнения с учетом вновь заключенного Генерального соглашения между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов на 2006-2008 годы по установлению дополнительных гарантий при переводе работников на контрактную форму найма, продлению, прекращению контрактов. Во многих коллективных договорах предусмотрена норма об обязанности согласования с профсоюзным комитетом решения о продлении либо прекращении трудовых отношений с работником в связи с истечением срока контракта. Данная норма позволяет повлиять на намерение нанимателя прекратить трудовые отношения с работником, исключить личностный мотив увольнения, предвзятое отношение к работнику. Коллективными договорами многих организаций предусмотрена обязанность письменного предупреждения нанимателем работников за один месяц до истечения срока действия контракта о решении по продлению либо прекращению с ними трудовых отношений. В коллективные договоры некоторых организаций включены нормы о выплате работнику компенсации при увольнении в связи с истечением срока контракта. Также в коллективных договорах закрепляются гарантии продления контракта с работниками, не имеющими нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, с учетом стажа работы в организации на срок не менее трех лет [23. с. 46].

Повышаются требования к руководителям организаций за неукоснительное соблюдение нормативных правовых актов, регулирующих вопросы контрактной формы найма. Проводимая надзорно-контрольная деятельность в данной сфере, а также профилактическая работа по пропаганде правовых знаний среди должностных лиц дает положительный результат. Происходит стабильное уменьшение количества организаций, допускающих нарушения законодательства, регулирующего контрактную форму найма. Так, в четвертом квартале 2006 года по сравнению с третьим кварталом того же года процентное соотношение организаций государственной формы собственности, в которых были установлены нарушения, к общему числу проверенных снизилось на 5%, негосударственных - на 8%. Во исполнение поручения правительства Министерство труда и социальной защиты совместно с республиканскими органами госуправления и Федерацией профсоюзов Беларуси ежеквартально проводит мониторинг применения контрактной формы. Как свидетельствуют результаты мониторинга за первый квартал 2007 года, реализация контрактной формы найма проводится в основном в соответствии с нормативными правовыми актами. Среди положительных тенденций - увеличение количества контрактов, заключенных с работником на более продолжительные сроки. Для устранения субъективизма, формализма со стороны нанимателей при переводе на контракты, продлении и заключении новых, расторжении контрактов департамент государственной инспекции труда осуществляет постоянный контроль за соблюдением законодательства о труде. Так, в первом квартале 2007 года проведены проверки более чем в 2 тыс. организаций различной формы собственности, в том числе совместно с правовыми инспекторами организационных структур ФПБ проведено 156 проверок. Нарушения, связанные с контрактной формой найма работников, выявлены в 17,7% организаций государственной формы собственности и в 14,1% - негосударственной. По результатам проверок нанимателям выдано 326 предписаний с требованиями об устранении выявленных нарушений. К 156 нанимателям применены санкции в виде штрафа на сумму почти 29,5 млн., 34 нанимателям вынесены предупреждения о недопустимости нарушения законодательства о труде, 135 должностных лиц привлечены к административной ответственности с применением санкций на общую сумму 7,3 млн. Повышаются требования к руководителям организаций за неукоснительное соблюдение нормативных правовых актов, регулирующих вопросы заключения контрактов. Применение контрактной формы содействует обеспечению порядка и дисциплины на рабочих местах, повышению результативности и стабильности производственных процессов.

Подводя итог, первому разделу сделаем выводы.

Трудовой договор – это соглашение в сфере трудовых отношений, которое носит персонально-определенный характер. Этим трудовой договор отличается от локальных нормативных актов, рассчитанных на персонально - неопределенный круг работников. Это касается содержащегося в определении трудового договора положения о том, что работник обязуется выполнить работу по специальностям или должностям соответствующей квалификации «согласно штатному расписанию», то оно применимо к тем работникам, чей труд оплачивается посредством должностных окладов, и должности которые включены в штатное расписание.

Можно выделить основные черты трудового договора: 1. трудовой договор есть соглашение его сторон, их добровольное волеизъявление, направленное на установление между ними трудовых правоотношения; 2. сторонами трудового договора является работник и наниматель; 3. трудовой договор определяет основные права и обязанности сторон. Трудовой договор, также имеет и свои специфические функции, то есть какие – то основополагающие начала, действия, направления на выявление задач, для осуществления которых заключается трудовой договор: - трудовой договор выступает в качестве средства реализации права на труд; - трудовой договор – основание возникновения трудовых правоотношений; - трудовой договор – регулятор рационального использования кадров, повышение стабильности трудовых отношений; - трудовой договор – предпосылка возникновения иных, производных от трудовых правоотношений.

Контракт - трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

К источникам правового регулирования заключения трудового контракта относятся специальные акты законодательства. Основные подзаконные и иные документы по вопросам контрактной формы найма;

1. Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

2. Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000г. N 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999г. №29» с изменениями и дополнениями.

3. Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником, постановление Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999г. № 1180.

4. Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками. Утверждено постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999г. № 1476.

5. О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде. Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001г. № 2.

6. Генеральное Соглашение между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов на 2006–2008 годы и др., а также локальные нормативные акты.

2.        ЗАКЛЮЧЕНИЕ И ПРЕКРАЩЕНИЕ КОНТРАКТОВ С

РАБОТНИКАМИ

2.1 Порядок заключения трудового контракта с работником.

Содержание трудового контракта

Контракт может заключаться:

- при приеме работника на работу;

- с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. При этом изменение существенных условий труда, - заключение контракта, осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, о чем работник должен быть письменно предупрежден не позднее чем за один месяц до заключения контракта (статья 32 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов.

Обсуждение содержания контракта работника - члена профсоюза производится с участием представителя соответствующего профсоюза.

Контракт заключается на срок не менее одного года. Конкретный срок контракта определяется по соглашению сторон. При этом при заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, продлении либо заключении нового контракта, срок действия контракта определяется:

- с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, - не менее чем до окончания указанных отпусков;

- с работником предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины - 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, - не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины - 55 лет, мужчины - 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту. Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет.

Контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон. Контракт подписывается сторонами.

Контракт является основанием для издания приказа (распоряжения, постановления): - о приеме (назначении) работника на работу (должность); - о заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. Контракт вступает в силу со дня его подписания или иного указанного в нем срока.

В контракте должны быть указаны в качестве обязательных следующие условия: - дата подписания; - место работы; - должность, профессия, специальность работника; - срок действия контракта; - права сторон, в том числе право нанимателя на: уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за: отсутствие на рабочем месте без уважительной причины; несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин; использование государственного имущества не в служебных целях; уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть не менее двадцати одного календарного дня; понижение в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка (в качестве дисциплинарного взыскания) на срок до одного года или иной срок, предусмотренный законодательством. Понижение в классе не допускается более чем на один класс, а в звании (специальном, персональном) -ниже чем на одну ступень; - обязанности и ответственность сторон, в том числе: обязанность каждой из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока действия контракта письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения; полная материальная ответственность работника за ущерб, причиненный по его вине нанимателю излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением; - условия организации и оплаты труда работника (с учетом результатов его работы), предусматривающие зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; - дополнительные меры стимулирования труда, в том числе: предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней; повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством); - размеры минимальных компенсаций за ухудшение правового положения работника, установленные законодательством. Наниматель за счет собственных средств может устанавливать более высокий размер компенсаций за ухудшение правового положения работника.

Стороны могут предусмотреть в контракте: дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы и гарантии для работника; дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством.

Продление контракта в пределах максимального срока его действия (пункт 2 статьи 17 Трудового кодекса Республики Беларусь) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь. Письменное согласие означает письменное заявление работника.

Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» предоставлено право нанимателям заключать контракты как со всеми работниками при приеме на работу, так и с теми, трудовой договор с которыми был заключен на неопределенный срок.

Во исполнение пункта 9 Декрета № 29 принят ряд постановлений Совета Министров Республики Беларусь, регламентирующих вопросы оформления трудовых отношений, основанных на контракте. В частности, пунктом 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999г. № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником» устанавливалась минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника в случаях:

- досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя - в размере шести среднемесячных заработных плат;

- прекращения действия контракта в связи с истечением его срока - в размере трех среднемесячных заработных плат.

В связи с внесением в указанный пункт дополнений постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 6 января 2000г. № 19 «О внесении изменений в некоторые постановления Правительства Республики Беларусь» в перечисленных выше случаях работникам, достигшим пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющим право на полную пенсию, а также работникам, не достигшим указанного возраста, но получающим пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий), предусмотрена минимальная компенсация за ухудшение правового положения в размере двухнедельного среднего заработка.

Анализ нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, основанные на контракте, свидетельствует, что целевое назначение минимальной компенсации за ухудшение правового положения работников - это, во-первых, минимально компенсировать особенности, ухудшающие правовое положение работников, с которыми заключены контракты, по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Эти особенности проявляются в том, что контракт, имея срочный характер, лишает права работника в пределах его действия увольняться по собственному желанию согласно статье 40 ТК, наниматель же вправе уволить работника по истечении срока контракта. Ухудшение правового положения выражается и в том, что контракт с работником может быть досрочно прекращен также по дополнительным основаниям, предусмотренным в нем. Во-вторых, минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника позволяет материально обеспечить работника на период до его трудоустройства к другому нанимателю, поскольку право на нее в указанных случаях реализуется при увольнении в зависимости от основания прекращения контракта. По мнению Конституционного Суда, установление дифференцированного размера минимальной компенсации за ухудшение правового положения указанной категории работников не противоречит ее целевому назначению, поскольку решение вопроса о трудоустройстве таких работников после прекращения контракта зависит, прежде всего, от их желания продолжать трудовую деятельность и состояния трудоспособности. При этом следует иметь в виду, что работники либо уже получают пенсию, либо имеют право на ее получение. Конституционный Суд отмечает, что минимальная компенсация за ухудшение правового положения работников устанавливается законодательством и имеет обязательный характер, поэтому ее размер не может быть уменьшен нанимателем, например, по причине отсутствия средств. В то же время в силу пункта 10.9 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999г. № 1476, наниматель за счет собственных средств может устанавливать более высокий размер минимальных компенсаций за ухудшение правового положения работникам, заключившим контракт.

Суды должны проверять соблюдение сторонами установленных законом минимального и максимального сроков контрактов не только по спорам о заключении, но и о прекращении контрактов. Наиболее часто возникает этот вопрос по делам о восстановлении работников, уволенных в связи с истечением срока контракта и по дополнительным основаниям, предусмотренным законодательством о контрактах. Важные разъяснения по вопросу о сроке заключения контрактов содержатся в пунктах 10 и 11 Пост. Пленума от 29.03.01 г. № 2. Пленум разъясняет то, что установленный пунктом 1 Декрета N 29 минимальный годичный срок контракта является обязательным и при заключении контрактов в случаях, предусмотренных иными актами законодательства. Это касается контрактов, заключаемых с руководителями организаций (кроме коммерческих), научными работниками, отдельными категориями работниками, работающими в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС, со служащими государственного аппарата и с работниками, выполняющими работу за границей. Данное разъяснение Пленума не распространяется лишь на контракты с руководителями коммерческих организаций, минимальный срок которых составляет 2 года. По действующему трудовому законодательству недопустимо заключение контрактов с работниками на срок менее 1 года. Это не всегда учитывается судами, что влечет последующую отмену решений. Приведем пример из практики:

«П. в заявлении суду указал, что по предложению директора школы, в которой он работал учителем, подписал контракт, срок которого был указан с 29 октября 1999г. по 26 мая 2000г. При подписании контракта директор заверил его, что впоследствии контракт будет продлен. Однако по окончании срока, указанного в контракте, он был уволен с работы, о чем ему стало известно только 25 августа 2000г. 1 сентября 2000г. он получил трудовую книжку и на работу не вышел. Истец ссылался на незаконность действий нанимателя, просил изменить дату увольнения и считать его уволенным с 1 сентября 2000г. Решением суда Октябрьского района г. Минска от 23 октября 2000г. в иске отказано. Определением судебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда от 30 ноября 2000г. решение оставлено без изменения. По протесту заместителя Председателя Верховного Суда президиум Минского городского суда отменил судебные постановления, указав следующее. Согласно п. 1 Декрета Президента от 26 июля 1999г. № 29 нанимателям предоставлено право заключать контракты с работниками на срок не менее одного года. Из материалов дела видно, что в соответствии с приказом от 29 сентября 1999г. наниматель заключил контракт с П. на срок 8 месяцев. Заключение контракта менее одного года не соответствует законодательству, а истечение указанного в контракте срока не являлось основанием к увольнению П. В данном случае трудовой договор следовало считать заключенным на неопределенный срок и расторжение такого трудового договора могло иметь место только на общих основаниях». Признав законными действия нанимателя, уволившего истца по истечении срока контракта, суды не учли указанные выше обстоятельства, неправильно применили подлежащую применению норму материального права, что повлекло отмену судебных постановлений с направлением дела на новое рассмотрение[1].

В п. 10 Пост. Пленума от 29.03.01 г. N 2 также разъясняются некоторые последствия заключения контракта на срок менее года. Пленум подчеркивает, что прекращение такого контракта по истечении срока не допускается и является основанием для удовлетворения требований работника о восстановлении его на работе. Полагаем, заключение нанимателем контракта с работником на срок менее минимального (годичного) может быть основанием иска работника или иного лица в его интересах о признании недействительным условия трудового договора (контракта) о сроке на основании п. 1 ч. 1 ст. 23 ТК (как ухудшающее его правовое положение по сравнению с законодательством о труде). Удовлетворение судом подобного иска и признание условия о сроке недействительным, не будет означать недействительность трудового договора в целом (ч. 2 ст. 23 ТК). Трудовые отношения между нанимателем и работником будут считаться продолженными, но по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок (если стороны не договорятся вновь заключить контракт). Не менее важно проверять судам и соблюдение сторонами верхнего предела срока контракта. В п. 11 Пост. Пленума от 29.03.01 г. N 2 разъясняется, что максимальный срок контракта не может превышать пятилетнего срока, установленного ст. 17 ТК для срочного трудового договора, если иное не предусмотрено законодательными актами. Исключения из этого правила о максимальном пятилетнем сроке контракта могут быть установлены только в законодательных актах (т.е. в законах Республики Беларусь, декретах и указах Президента). В том же п. 11 Пленум указывает правовые последствия заключения контракта с превышением максимального срока, установленного законодательством. По существу они подобны последствиям заключения контракта на срок менее минимального. Пленум отмечает, что если контракт, так же как и срочный трудовой договор, заключен на срок свыше пяти лет или на срок свыше установленного законодательными актами, то по истечении пятилетнего срока или срока, установленного законодательными актами, трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок.