Основания и порядок прекращения трудового контракта

2.3. Основания и порядок прекращения трудового контракта

Действие контракта до истечения его срока может быть прекращено по основаниям, установленным ТК, другими законодательными актами или контрактом. Основания прекращения трудового договора, предусмотренные контрактом, должны соответствовать законодательным актам.

Напомним, что контракт может быть прекращен по соглашению сторон (ст. 37 ТК), в связи с истечением срока (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК), по требованию работника (ст. 41 ТК), по инициативе нанимателя (ст. 42), по пунктам 4 - 7 ст. 35, ст. 44 ТК, по дополнительным основаниям согласно ТК (ст.ст. 47, 257 ТК), по дополнительным основаниям согласно Декрету № 29 (п. 2.10) и некоторым другим основаниям в соответствии с законодательством. Контракт не может предусматривать дополнительные основания прекращения контракта, не установленные в законодательстве (например, за разглашение коммерческой или служебной тайны нанимателя). В тоже время, данное основание может быть «привязано» к другому, законодательно установленному (например, к п. 1 ст. 47 ТК). Полагаю, допустимо сформулировать такое условие в контракте с руководителем организации (его обособленного подразделения), его заместителем, главным бухгалтером, его заместителем, например, в следующей форме: «Однократным грубым нарушением трудовых обязанностей признается, в частности, разглашение коммерческой или служебной тайны нанимателя». К подобному индивидуально договорному расширению законодательно определенных оснований увольнения через оценочные понятия нужно подходить очень осторожно, т.к. суды в каждом конкретном случае будут определять (оценивать), насколько то или иное нарушение является грубым.

Следует обратить внимание, что в законодательстве отсутствуют нормы, обязывающие стороны предупреждать друг друга о нежелании по истечении срока контракта продолжать отношения. Установление такой нормы (в том числе и срока предупреждения) воз­можно путем включения в коллективный договор либо как дополнительное ус­ловие контракта. Увольнение по п. 2 ст. 35 ТК (истечение срока контракта) возможно в пе­риод временной нетрудоспособности. Действие контракта прекращается и по иным основаниям, предусмотрен­ным законодательством о труде (по соглашению сторон (ст. 37 ТК)). Контракт может быть расторгнут по инициативе нанимателя по основа­ниям, предусмотренным ст. 42 ТК, с некоторыми категориями работников - при , определенных условиях в соответствии с требованиями ст. 47 ТК, подпункта 2.10 п. 2 Декрета. В частности, Декретом установлено, что в контракте, заклю­чаемом сторонами, должны быть предусмотрены дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей:

- нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработ­ной платы, пенсий и (или) пособий;

- неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотре­нии относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан;

- незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;

- причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установ­ленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привле­чении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);

- неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;

- непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартер­ным контрактам;

- необеспечение надлежащей и трудовой дисциплины подчиненных, равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины ли­бо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

- распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсиче­ских средств в рабочее время или по месту работы;

- нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее, увечье или смерть другого работника;

- непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устра­нению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего за­конодательства [23. с. 70].

Неоднократным нарушением работником возложенных на него трудовых обязанностей является их нарушение два и более раза в течение шести месяцев.

По истечении срока контракта наниматель вправе прекратить трудовые отношения с работником без указания каких-либо дополнительных причин и независимо от результатов трудовой деятельности работника. Увольнение про­изводится по п. 2 ст. 35 ТК - истечение срока трудового договора, о чем издает­ся приказ и делается запись в трудовую книжку работника. При этом трудовые отношения могут быть прекращены и во время нахождения работника на боль­ничном, в трудовом отпуске, отпуске по уходу за ребенком. Гарантии, преду­смотренные законом при увольнении по инициативе нанимателя (ст. 43 ТК), в данном случае не действуют, поскольку увольнение в связи с истечением срока контракта не является прекращением трудовых отношений по инициативе на­нимателя.

Работник по своей инициативе по истечении срока контракта имеет право прекратить трудовые отношения с нанимателем. При этом инициатива работ­ника в прекращении трудовых отношений должна выражаться путем подачи нанимателю соответствующего заявления, а инициатива нанимателя - в виде издания приказа о прекращении трудовых отношений.

Следует отметить, что законодательством не предусмотрена обязанность сторон трудовых отношений заранее извещать другую сторону о принятом ре­шении прекратить эти отношения. И когда приближается срок окончания кон­тракта, работник оказывается в неведении, будут ли продолжены с ним трудо­вые отношения или он будет уволен. Представляется, что этот вопрос должен быть урегулирован в законодательстве. В то же время при заключении контрак­та стороны могут включать в его содержание как дополнительное условие обя­занность сторон (или нанимателя) предупредить другую сторону о своем наме­рении прекратить трудовые отношения в связи с истечением срока контракта.

На практике имеют место случаи, когда наниматель отказывается выплачивать работнику минимальную компенсацию в размере трех среднемесячных заработных плат, если инициатором прекращения трудовых отношений по истечении срока действия контракта является работник. Такая позиция противоречит действующему законодательству. Независимо от того, кто является инициатором прекращения трудовых отношений - наниматель или циатором прекращения трудовых отношений - наниматель или работник, нани­матель обязан выплатить работнику эту сумму.

Перезаключение контракта производится в таком же порядке, как и его заключение. При этом действует правило о том, что перезаключение контракта может быть на срок не менее одного года. Перезаключение контракта может иметь место как на прежних, так и на иных условиях. Сторонами составляется новый контракт в двух экземплярах, подписывается ими, после чего нанима­тель обязан издать приказ (распоряжение) о перезаключении контракта. На ос­новании этого приказа производится соответствующая запись в трудовой книжке работника.

Под продлением контракта понимается продолжение его действия на но­вый, определенный сторонами срок на условиях, оговоренных при первона­чальном его заключении. Сроки продления действия контракта действующим законодательством не определены. Однако судебная практика идет по тому пу­ти, что, если продление контракта производится в связи с истечением его срока, то контракт может быть продлен на срок не менее одного года. При продлении контракта новый контракт оформлять не требуется. Примерная форма контрак­та, утвержденная Постановлением Совета Министров от 1 июня 2000 г. № 787, предусматривает специальную графу о продлении контракта. После подписа­ния обеими сторонами условия о его продлении, наниматель должен издать приказ об этом и произвести соответствующую запись в трудовую книжку ра­ботника. Если по истечении срока контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то кон­тракт трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Поскольку в трудовом законодательстве существует несколько нор­мативных актов, регулирующих порядок и условия заключения контракта с различными категориями работников, Указом Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. установлено, что контракты, заключенные с отдельными категориями работников до вступления в силу Декрета Президента от 26 июля 1999 г. № 29, приводятся в соответствие с требованиями данного Декрета в пределах сроков действия этих контрактов в порядке, установленном законода­тельством о труде. Приведение ранее заключенных контрактов в соответствие с Декретом Президента № 29 является изменением существенных условий труда. В этом случае для обоснования производственных, экономических либо орга­низационных причин достаточно сослаться на п. 1 Декрета Президента № 29.

Установлено также, что при отказе работника от приведения контракта в соответствие с требованиями указанного Декрета контракт, заключенный с ним, расторгается по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ст. 35 ТК Республики Бела­русь).

Названным указом предусмотрено, что контракты с беременными жен­щинами, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласие на заключение таких контрак­тов

Рассмотрев второй раздел дипломного исследования сделаем выводы.

Контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон. Контракт подписывается сторонами. Контракт является основанием для издания приказа (распоряжения, постановления): - о приеме (назначении) работника на работу (должность); - о заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. Контракт вступает в силу со дня его подписания или иного указанного в нем срока.

Продление контракта в пределах максимального срока его действия (пункт 2 статьи 17 Трудового кодекса Республики Беларусь) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь. Письменное согласие означает письменное заявление работника.

Трудовой кодекс впервые в истории трудового права Беларуси выделяет в отдельной главе правовой подинститут «изменение трудового договора», в котором сконцентрированы общие нормы о переводе, изменении существенных условий труда и перемещении. Трудовой контракт может быть изменен только с согласия сторон, т.е. по соглашению работника и нанимателя.

В ч. 1 ст. 32 закреплено право нанимателя изменять существенные условия труда работников, но при наличии следующих условий: в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами; в порядке, предусмотренном ст. 32 (письменное предупреждение работника об изменении существенных условий труда не позднее, чем за один месяц); при продолжении работы работником по той же специальности, квалификации, должности, определенных в трудовом контракте. Только при наличии и соблюдении нанимателем всех указанных условий изменение существенных условий труда является законным и обоснованным. Из ч. 1 ст. 32 вытекает, что правила об изменении существенных условий труда применяются только в случае, когда работник продолжает работу по специальности, квалификации или должности, определенной в трудовом контракте. Если наряду с изменением существенных условий труда у работника изменяется трудовая функция либо ему поручается работа у другого нанимателя, в обособленном структурном подразделении того же нанимателя или в другой местности, нанимателю следует получить на это письменное согласие работника, выполнять другие требования ст. 30. При этом у нанимателя нет права уволить работника по п. 5 ст. 35 как за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, поскольку соглашаться или не соглашаться на перевод, соединенный с указанными изменениями, - право работника. О правилах, применяемых при перемещении, соединенном с изменением существенных условий труда и (или) с переводом. Под обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами Пленум Верховного Суда понимает рационализацию рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму организации труда, внедрение передовых методов, приемов и т.п. К таким причинам согласно текущей судебной практике также относятся реорганизация предприятия, перепрофилирование производства и т.п.. В п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» заключение контракта между нанимателем и работником, ранее принятым по бессрочному трудовому договору, рассматривается как изменение существенных условий труда. Такое изменение существенных условий труда - заключение контракта - осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, о чем работник должен быть письменно предупрежден не позднее, чем за один месяц до заключения контракта. В ч. 2 ст. 32 приведен примерный перечень условий труда, которые признаются существенными. Как и ранее действовавшее законодательство (ч. 3 ст. 25 КЗоТ 1972г.), ТК не содержит достаточно четкого критерия для отнесения тех или иных условий труда к существенным. Перечень существенных условий труда претерпел минимальные изменения по сравнению с ранее действовавшим законодательством: льготы заменены гарантиями, к существенным условиям труда отнесено наименование профессии. К существенным могут быть отнесены и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК. По действующему законодательству к существенным условиям труда относятся также следующие условия: - нормы труда (ст. 87 ТК); срок трудового договора. С 27 сентября 1999г. данное условие считается существенным во всех случаях предложения нанимателя работнику, работающему по трудовому договору на неопределенный срок, заключить контракт (п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»); размер материальной ответственности работника в связи с заключением с ним договора о полной материальной ответственности, если при приеме на работу заключение такого договора не было обусловлено.

Действие контракта до истечения его срока может быть прекращено по основаниям, установленным ТК, другими законодательными актами или контрактом. Основания прекращения трудового договора, предусмотренные контрактом, должны соответствовать законодательным актам. Напомним, что контракт может быть прекращен по соглашению сторон (ст. 37 ТК), в связи с истечением срока (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК), по требованию работника (ст. 41 ТК), по инициативе нанимателя (ст. 42), по пунктам 4 - 7 ст. 35, ст. 44 ТК, по дополнительным основаниям согласно ТК (ст.ст. 47, 257 ТК), по дополнительным основаниям согласно Декрету № 29 (п. 2.10) и некоторым другим основаниям в соответствии с законодательством.