Общая характеристика порядка изменения трудового договора

1. Общая характеристика порядка изменения трудового договора

1.1 Понятие перевода на другую работу

В соответствии с Конституцией РФ (ч.1 ст.37) каждый вправе заниматься любой трудовой деятельностью по своему выбору. Конституционные принципы, а также общепризнанные принципы и нормы международного права, как и международные договоры Российской Федерации, играют основополагающую роль в формировании основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственного связанных с ними отношений.

В ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ указано на то, что перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором трудится работник (если структурное подразделение указано в трудовом договоре), при продолжении работ у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Переводом признается удовлетворение письменного заявления работника работодателем об осуществлении перевода работника на постоянную работу к другому работодателю, что влечет прекращение трудового договора по прежнему месту работы по п.5 ч.1 ст.77 ТК РФ. Перевод допускается только с письменного согласия работника.

Сказанное позволяет сделать вывод о том, что переводом на другую работу следует считать:

1) постоянное или временное изменение трудовой функции при продолжении работы у того же работодателя;

2) изменение структурного подразделения, если оно указано в трудовом договоре, а также изменение работодателя как стороны трудового договора при изменении структурного подразделения, не указанного в трудовом договоре;

3) переход на постоянную работу к другому работодателю с увольнением в порядке перевода с прежнего места работы;

4) переезд работника на постоянную работу вместе с работодателем в другую местность. Доказанность каждого из перечисленных обстоятельств позволяет сделать вывод о наличии перевода на другую работу[1].

В ст. 15 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по определенной профессии, специальности с указанием квалификации или должности в соответствии со штатным расписанием, а также конкретный вид поручаемой работнику работы.

Специальность, как и профессия, является родовым признаком трудовой функции работника. Поэтому специальность и профессия обозначают род занятий гражданина. Например, специальность юриста, профессия токаря. Квалификация отражает степень подготовленности гражданина к родовым занятиям, к примеру, токарь 5-го разряда.

Квалификация может свидетельствовать о наличии у работника различных квалификационных навыков, в частности слесаря-сборщика. Должность определяет выполняемую служащими работу, занятие должности также предполагает наличие квалификационных навыков, позволяющих выполнять работу руководителя, специалиста или персонала технического обслуживания.

Изменение специальности, профессии, квалификации, должности, а также вида поручаемой работнику работы является изменением трудовой функции. Каждое из этих изменений позволяет сделать вывод о переводе работника на другую работу. Подобные изменения предполагают получение письменного согласия работника. Изменение структурного подразделения, указанного в трудовом договоре, также является переводом на другую работу, требующим согласия работника. В том случае, когда структурное подразделение трудовом договоре не указано, но при переходе в другое структурное подразделение у работника меняется работодатель, что происходит в тех случаях, когда руководители структурных подразделений пользуются правом приема и увольнения работников, такие действия также следует квалифицировать как перевод работника на другую работу, требующий согласия работника.

Переход на постоянную работу к другому работодателю будет признан переводом на другую работу, если он осуществлён с согласия работодателя, который выразил согласие об увольнении работника в порядке перевода к другому работодателю по п.5 ч.1 ст.77 ТК РФ, и работодателя, который согласился принять данного работника на работу в порядке перевода от другого работодателя. Естественно, работник также должен выразить своё согласие на такой перевод в письменной форме. Данное согласие оформляется письменным заявлением к работодателю с просьбой уволить в порядке перевода в другую организацию, а также заявлением к новому работодателю о принятии на работу в порядке перевода из другой организации. Работник может быть временно откомандирован для работы в другую организацию. Направление в командировку является правом работодателя. Работник обязан подчиниться распоряжению полномочного представителя работодателя о направлении в командировку, за исключением случаев, когда в соответствии с законодательством направление в командировку может состояться лишь с согласия работника.

Однако временная работа в другой организации при направлении в командировку не считается переводом на другую работу и потому не требует получения письменного согласия работника, за исключением случаев, установленных законом. Следовательно, перевод на другую работу к новому работодателю имеет постоянный характер[2].

Переводом признается и переезд работника на работу в другую местность вместе с работодателем. Под другой местностью в данном случае понимается другой населённый пункт. Данный перевод также может быть осуществлён только с письменного согласия работника. Судебная практика исходит из того, что перевод, который осуществлен без получения письменного согласия работника, в случаях, когда такое согласие является обязательным, при добровольном выполнении работником другой работы, может считаться законным. Таким образом, по общему правилу перевод на другую работу может быть осуществлен на основании добровольного волеизъявления работника. Данное волеизъявление, исходя из сложившейся судебной практики, может быть подтверждено как письменным заявлением работника, так и действиями по добровольному выполнению другой работы.

Согласно ст. 72.1 ТК РФ под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором числится сотрудник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя. Также переводом считается перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Согласно п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (далее - Постановление N 2) под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. Другой местностью считается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Однако ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ предусмотрены случаи, когда перевод на другую работу возможен по инициативе работодателя, без согласия работника. Это:

- перевод работника на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. При этом работник может быть переведен на другую работу исключительно для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий и на срок не больше одного месяца;

- перевод сотрудника на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случае простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника. При этом все эти случаи должны быть вызваны чрезвычайными обстоятельствами. Перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника, что подтверждается также положением п. 18 Постановления N 2.

Так, например, гражданка Д. работала продавцом магазина ФГУП УОХ " Чистые пруды" ВГСХА[3]. На основании решения суда и приказа по предприятию деятельность магазина была приостановлена на 90 дней в связи с нарушением правил пожарной безопасности. Приказом работодателя Д. была переведена на другую работу, на должность менеджера. В связи с отказом от перевода она приказом от 19.04.2007 была уволена с работы по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Не согласившись с увольнением, Д. обратилась в суд с иском о признании перевода незаконным, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Решением Ленинского районного суда от 03.09.2007 в удовлетворении иска отказано. Судебная коллегия по гражданским делам областного суда отменила решение и вынесла новое решение о восстановлении-Д на работе в прежней должности, взыскала компенсацию морального вреда в размере 1000 руб. В части оплаты вынужденного прогула дело возвращено на новое судебное рассмотрение в районный суд. Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в частности прогула. Перевод на другую работу согласно ст. 72.1 ТК РФ допускается только с письменного согласия работника за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Ленинский районный суд, первоначально отказывая в удовлетворении исковых требований-Д, нарушил нормы материального права, ссылаясь на ст. 72.2 ТК РФ. Напомним, что согласно этой статье работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случае катастрофы природного или техногенного характера. Поскольку указанных обстоятельств не было, то ссылаться на ст. 72.2 ТК РФ в этом случае неправомерно[4].

Однако в любом случае судебная практика обязывает работодателя обосновывать необходимость перевода работника на другую работу без его согласия. В п. 17 Постановления N 2 сказано, что при временном переводе работника на другую работу без его согласия работодатель должен доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода. Еще одним немаловажным моментом является то, что перевод работника без его согласия возможен лишь на ту работу, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья (п. 18 Постановления N 2). В то же время судебная практика допускает привлечение работника к дисциплинарной ответственности за отказ от работы. В п. 19 Постановления N 2 судьи сделали вывод, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

Однако сотрудника нельзя наказать за отказ от выполнения работы в следующих случаях:

- при возникновении опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда (за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами), до устранения такой опасности;

- при необходимости выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

Такой вывод основан на положениях абз. 5 ч. 1 ст. 219 и ч. 7 ст. 220 ТК РФ.

Согласно ст. 72.1 ТК РФ под перемещением понимается перевод работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Законным переводом на другую работу, который осуществлен путем фактического допуска работника с его согласия к другой работе, может признать государственная инспекция труда или суд. До вынесения такого решения работник, который выразил в письменном виде согласие на осуществление перевода, вправе в любое время отказаться от другой работы и потребовать предоставления прежней работы. При возникновении спора о наличии или отсутствии добровольного согласия работника на перевод при отсутствии письменного заявления работника стороны не могут ссылаться на свидетельские показания, так как для оформления перевода в ч.1 ст.72.1 ТК РФ установлена письменная форма. Несоблюдение данной формы практически лишает представителей работодателя возможности при возникновении спора в рассматриваемой ситуации доказать законность перевода работника на другую работу[5].

Таким образом, не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.