Нововведения, касающиеся заключения и оформления трудового договора

2.1 Нововведения, касающиеся заключения и оформления трудового договора

Для установления трудовых отношений между работником и работодателем не имеет значения организационно-правовая форма работодателя. Как бы то ни было, при заключении трудового договора действуют все нормы, установленные трудовым законодательством, а также принципы, указанные в главе 1 ТК РФ («Основные начала трудового законодательства»).

В любом государстве и обществе, в том числе и в российском, работодатель заинтересован прежде всего в росте производительности труда, повышении прибыли, наибольших результатах при наименьших затратах, а наемный работник – в хороших, справедливых условиях и надлежащей организации труда, в повышении заработной платы. Но у них есть и общий интерес – сохранение трудовых отношений как условия их существования. При таких обстоятельствах компромисс на основе трудового законодательства является одним из основных средств достижения справедливого баланса в сфере трудовых отношений, в том числе касающихся справедливых условий труда.

По общему правилу, закрепленному в ст. 61 ТК РФ, момент вступление трудового договора в силу является день его подписания сторонами. Иной порядок вступления трудового договора в действия может быть предусмотрен федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором.

Дата начало труда - это совершенно иная дата; она может совпадать с датой вступления трудового договора в силу или наступить значительное время спустя после даты подписания договора, поскольку это определено в трудовом договоре. Если в трудовом договоре не назначен день начала работы, то работник обязан начать работу на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Фактическое допущение к работе в связи с началом работы также означает вступление трудового договора в силу. Все же любопытные нововведения затронули ч. 4 ст. 61 ТК РФ. Ранее, если работник не начал работать в определенный срок без предупредительных обстоятельств в ходе недели, тогда трудовой договор аннулировался работодателем. Но в этой норме содержался существенный изъян - для аннулирования трудового договора необходимо было дождаться явки работника для выяснения уважительной или неуважительной причины отсутствия. В новой редакции этой нормы, ничего не сказано об обязанности работодателя, выяснять причины отсутствия, то есть дожидаться работника. Если работник не приступит к работе в день начала работы, то уже на следующий день работодатель по смыслу нормативного предписания уже может издавать приказ об аннулировании трудового договора: «В связи с тем, что Иванов Иван Иванович не приступил к работе 11 октября 2006 г., то есть в день, определенный п. 2.6 трудового договора от 09.10.2006 29 как дата начала работы, ПРИКАЗЫВАЮ считать трудовой договор от 09.10.2006 29 незаключенным». Однако аннулирование трудового договора не отнимает у работника права на приобретение предоставления по обязательному социальному страхованию при наступление страхового эпизода в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования [22, с. 164].

Требование о заключении трудового договора в письменной форме – это жесткое, императивное требование законодательства, которое между тем на практике весьма часто игнорируется работодателями. Очень часто встречаются случаи, когда трудовой договор составляется в одном экземпляре или второй экземпляр не выдается на руки работнику. Поэтому законодатель установил новое правило: «Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя». Если в силу каких-то причин трудовой договор не успели оформить до начала работы, то возникшие трудовые отношения все равно должны быть оформлены в надлежащем виде посредством составления и подписания отдельного бумажного документа. Ранее имелось требование об оформлении трудового договора в таких случаях не позже 3 дней со дня фактического допущения работника к работе. Теперь этот срок уточнен: законодатель говорит не о календарных днях, а о днях рабочих. Понятно, что если фактическое допущение к работе произошло в пятницу, то при режиме работы работодателя с двумя выходными днями, приходящимися на субботу и воскресенье, соблюсти трехдневный календарный срок было бы невозможно. Сроки издания приказа о приеме на работу и ознакомления с ним работника.

Преимущество письменной формы состоит в том, что все условия трудового договора фиксируются в едином правовом документе. Письменная форма трудового договора, по нашему мнению, повышает гарантии сторон в реализации достигнутых соглашений по важнейшим условиям труда. Письменный индивидуальный трудовой договор заключается как с постоянными, так и с временными работниками по основному месту работы, и совместителями, надомниками и т. п.

Одним из обязательных кадровых документов является приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу. Как уже упоминалось выше, существует унифицированная форма Т-1, разработанная Госкомстатом РФ. В приказе воспроизводятся основные положения трудового договора, текст приказа не должен противоречить трудовому договору (см. приложение Г). При расхождении текста приказа и трудового договора установление соответствующих прав и обязанностей определяется на основании трудового договора. Например, бывают ситуации, когда в приказе о приеме на работу работника указан меньший размер оплаты труда, чем в трудовом договоре. Поскольку трудовой договор как акт взаимного волеизъявления первичен, следовательно, работодатель обязан выплачивать заработную плату согласно трудовому договору. Приказ же вторичен по отношению к трудовому договору: его содержание обязано отвечать соглашениям заключенного трудового договора, его назначение - урегулировать внутренние вопросы, связанные с оформлением приема на работу. Например, на основании такого приказа отдел кадров вносит запись в трудовую книжку о начале работы работника на данном пред - приятии; начинает вести учет рабочего времени в табеле учета; работника знакомят (обязательно под роспись) с правилами внутреннего трудового распорядка и другими документами, имеющими отношение к выполняемой работе. Ранее приказ работодателя о приеме на работу объявлялся работнику на роспись в 3 срок со дня заключения трудового договора. Теперь это правило изложено максимально иначе: «Распоряжение работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в 3 срок со дня фактического начала работы». Кроме того, имеется еще одно новшество: при зачислении на службу, работодатель должен ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, прямо связанными с трудовым занятием работника, коллективным договором.

Перечень документов, предъявляемых работником, остается прежним. И он указан в ч. 1 ст. 65 ТК РФ. При этом неизменным остается условие о запрете потребовать от гражданина, зачисляющегося на работу, свидетельства помимо предусмотренных (например, свидетельство о временной регистрации в г. Москве, ИНН и т. п.). Что же изменилось тогда? Наверняка многие работодатели сталкивались с проблемой приема на работу лица, утерявшего трудовую книжку (или предъявившего испорченную, непригодную для заполнения книжку) и не имеющего возможности ее восстановить по прежнему месту работы. Поэтому в ст. 65 ТК РФ введена часть пятая, которая устанавливает: «В случае отсутствия у лица, устраивающегося на работу, трудовой книжки в связи с повреждением¸ с ее потерей или по иному обстоятельству работодатель обязан по письменному положению данного лица оформить новую трудовую книжку». Это принципиально новое решение. Помните, как было раньше? Если кандидат при приеме на работу заявляет, что у него потерялась или испорчена трудовая книжка, кадровик (как предписывают ему «Правила ведения трудовых книжек») направляет будущего сотрудника за дубликатом на прошлое место работы. Только после предъявления дубликата с работником оформляются трудовые отношения. Теперь же решение вопроса о том, какой документ получить взамен утраченной трудовой книжки полностью отдается на «откуп» работнику. Захочет он получить дубликат утраченного документа пусть обращается к старому работодателю. Не захочет – пусть пишет заявление, и кадровик по новой работе оформит ему трудовую книжку.

Однако и это нововведение не лишено недостатков. Понятно, что оригинал трудовой книжки как официальный документ о стаже может быть один, все оформляемые потом бланки могут быть лишь дубликатами. Следует ли понимать эту норму так, что работодатель не обязан оформлять дубликат трудовой книжки, а заводит новую трудовую книжку и работник не должен приносить справок, подтверждающих предыдущий стаж?

До настоящего времени вопрос о праве индивидуальных предпринимателей вести трудовые книжки решался отрицательно. Конечно, такие нормативные ограничения ухудшали положение работников, работающих у индивидуальных предпринимателей, и ставили их в неравное положение с работниками, трудившимися в организациях. Теперь этот вопрос решен следующим образом: «Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на всякого работника, отработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя приходит для работника основной». Такая норма еще раз свидетельствует, что подзаконные акты, регламентирующие порядок работы с трудовой книжкой, вскоре будут изменены. Понятно, что индивидуальным предпринимателям уже сейчас надо позаботиться о запасе бланков трудовых книжек и продумать вопрос о назначении лица, ответственного за ведение и хранение трудовых книжек работников. Вновь принятым работникам индивидуальные предприниматели будут оформлять трудовые книжки на общих основаниях. Что касается работников, уже принятых на работу индивидуальным предпринимателем (в том числе и тех работников, у которых это первое место работы), то логичнее всего предположить, что индивидуальные предприниматели будут отражать этот стаж, так сказать, ретроспективно. Однако какой именно порядок отражения такого стажа будет установлен в подзаконных актах, сказать трудно [14, с. 79].

В новой редакции Трудового кодекса изменены условия ознакомления сотрудников с принятыми в организации документами. Причем речь идет как о локальных нормативных актах (в частности, о правилах внутреннего трудового распорядка), так и о приказах, о приеме на работу. Давайте вспомним старую редакцию стати 68 Трудового кодекса. Там было сказано, что будущего сотрудника в обязательном порядке нужно ознакомить с локальными нормативными актами организации. При этом конкретный срок для этого не оговаривался. Работник отдела кадров мог дать на изучение документ, как перед подписанием трудового договора, так и в период исполнения трудовых обязанностей. В последнем случае, подписывая трудовой договор, работник не имел полной информации об условиях предстоящей работы, что на практике часто порождало трудовые споры. Теперь же в законе на этот счет все прописано достаточно четко. Работник должен быть ознакомлен с внутренними документами организации обязательно до подписания трудового договора.

Далее поговорим о приказе, на основании которого сотрудник зачисляется в штат организации. Раньше приказ о приеме на работу должен быть объявлен работнику в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (часть первая ст. 68 ТК РФ). Теперь же эта норма изложена следующим образом: приказ о приеме на работу объявляется в 3 срок со дня фактического начала работы. Давайте посмотрим, что дает нам такое изменение формулировки.

Все дело в том, что условия, которые ранее содержались в статье 68, выполнить достаточно сложно. Ведь вовсе не обязательно, что человек, подписавший трудовой договор, в течение трех дней появится на рабочем месте. Возможно, соглашением сторон будет установлена более поздняя дата, с которой он приступает к работе (через неделю, через две недели). В таком случае неизбежно нарушаются установленные законом сроки ознакомления его с приказом. А это серьезный проступок, за который Гострудинспекция может привлечь организацию к административной ответственности. Теперь же, с приятием поправок вопрос решается достаточно просто.

Работник имеет право на получение документов, связанных с работой. Так, по письменному заявлению работника работодатель должен не позже трех трудовых дней (ранее дни устанавливались календарные) со дня подачи данного заявления выдать рaбoтнику кoпии дoкументов, связанных с рaбoтой:

1) кoпии прикaзa о приeмe нa рaбoтy, прикaзoв о перeвoдах на другyю рaбoту, приказа об увольнении с работы;

2) выписки из трудовой книжки;

3) справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя;

4) другие документы.

Нельзя отказывать лицу в заключение трудового договора при наличии обстоятельств, не связанных с деловыми качествами (например, ссылаться на беременность, наличие детей, пол, расу, национальность, возраст, происхождение, язык, социальное, должностное и имущественное положение и т.п.).

Несогласие работодателя в заключение трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по доводу того, что у него нет регистрации по месту пребывания, нахождения или по месту жительства работодателя обнаруживается противозаконным, так как нарушается право граждан Российской Федерации на свободу перемещения, предпочтение места жительства и пребывания¸ что может гарантировать Конституция РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. 5242-1 «О праве граждан РФ на свободу передвижения: выбор места пребывания и жительства в пределах РФ». По заявке гражданина, которому отказано в заключение трудового договора, работодатель должен доложить обстоятельство несогласия в письменной форме. Отказ в его заключении может быть обжалован в суд.

Новеллой здесь является только упоминание о документе, подтверждающем начисление и уплату пенсионных взносов. Что касается норм о выдаче трудовой книжки при увольнении, то эти нормы теперь можно обнаружить в новой статье, именуемой «Общий порядок оформления прекращения трудового договора».

По запросу гражданина, отказанному в заключение трудового договора, работодатель должен заявить обстоятельство несогласия в письменной форме. Несогласие в его заключении может быть обжалован в суд.

Условие об испытании – это одно из дополнительных условий трудового договора, которое имеет целью проверку соответствия работника и его деловых качеств поручаемой работе. Если в текст трудового договора не включено условие об испытании (например, в стандартном бланке трудового договора, разработанном работодателем, не заполнено поле «испытательный срок месяцев»), то это означает, что работник принят без испытания, даже если работодатель придерживается правила об обязательном прохождении испытательного срока каждым сотрудником. В происшествии, порой работник фактически допускается к работе, не оформив трудового договора, условие об испытании может быть введено в трудовой договор, лишь, если стороны заключили его в типе некоторого соглашения до начала работы. Однако не совсем ясно, как должно выглядеть такое соглашение, если трудового договора и приложений к нему фактически нет на момент начала работы. Если речь идет о приказе, то приказ никак нельзя признать документом, закрепляющим соглашение сторон. Приказ – это односторонний акт работодателя, и если исследовать унифицированную форму Т-1, то обнаружится, что работника с приказом знакомят, а не испрашивают его согласия на акт волеизъявления работодателя, выраженного в этом приказе. Оставлено утверждение, согласно которому во время испытания на рабочего распространяются утверждения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, заключающих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. В частности, одной из самых распространенных ошибок работодателя является установление пониженных окладов работникам, проходящим испытание, по сравнению с другими работниками. Интересно сравнить перечень лиц, которым не устанавливается испытательный срок при приеме на работу, в прежней и новой редакции ст. 70 ТК РФ

Уточнение коснулось только двух случаев. Испытание не устанавливается не только беременным женщинам, но и женщинам, имеющим детей до 1,5 года. Еще одно уточнение: впервые поступающим на работу по полученной специальности испытательный срок не устанавливается только в течение 1 года со дня окончания образовательного учреждения. Что касается предельного срока испытания для разных категорий работников, порядка исчисления этого срока, то эти условия сохранили свое нормативное содержание в прежнем виде. Новеллой является только ограничение срока испытания, если трудовой договор заключен на срок от 2 до 6 шести месяцев. В таких случаях проверка работника не может быть более двух недель.