Новое понятие перевода на другую работу и уточнение условий перемещения работника

2.2 Новое понятие перевода на другую работу и уточнение условий перемещения работника

Новые редакции статей Трудового кодекса РФ, предусмотренные Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, внесли серьезные коррективы в процедуры изменений трудового договора. Однако в связи с существенным разнообразием таких изменений законодатель не решился на установление единых правил оформления новых договоренностей сторон. В статье предлагаются различные варианты последовательных действий работодателя в зависимости от форм изменения трудового договора.

Наличие в Трудовом кодексе (ТК) РФ ст. 67 и 68, посвященных форме трудового договора и оформлению приема на работу, позволяет говорить об установлении определенных правил заключения трудового договора. Подобным образом ст. 84.1 ТК РФ регулирует общий порядок оформления прекращения трудового договора. Кроме этого, законодатель предусматривает необходимость регламентировать порядок приема и увольнения работников в правилах внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ).

Однако в ситуациях, связанных с изменением трудового договора, в ТК РФ, как правило, отсутствуют процедуры и правила оформления новых договоренностей между сторонами заключенного соглашения. Впрочем, справедливости ради отметим последовательность изложения действий работодателя в ситуациях, связанных с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Следует также вспомнить ст. 72 ТК РФ, в силу которой "соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме". Данное правило, на мой взгляд, является ключевым в классификации и оформлении изменений трудового договора.

Изменению трудового договора посвящено довольно много поправок. Особо оговаривается, что условие, для того чтобы изменить обусловленных работодателем и работником соглашений трудового договора, в этом части и перевод на другую работу, обязательно заключается в письменной форме Т4. В частности, уточнено легальное понятие перевода на другую работу. Теперь под ним понимается не только постоянное изменение трудовой функции работника, но и временное, а также изменение структурного подразделения. Уточнены также условия перемещения работника на иное трудовое место, в иное структурное подразделение, размещенное в этом же места, задание ему работы на другом устройстве или аппарате, не влекущие за собой изменений условий трудового договора. Теперь необходимо учитывать, насколько такое перемещение влияет на состояние здоровья работника.

Расширение возможностей временного перевода на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ) Теперь этот перечень случаев, когда работодатель имеет право перевести работника без его согласия на работу, не обусловленную его трудовым договором, сроком на 1 месяц. На это ориентирует формулировка: «...и во всяких феноменальных эпизодах, которые ставит под угрозу нормальные жизненные условия или жизнь всего населения или его части». Гарантии работнику в этом случае сохранены: переведение на другую работу, требующую более низкой квалификации, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе, допускается лишь с письменного согласия работника. Не сохранилась норма, ограничивающая общую продолжительность таких переводов в рамках календарного года.

Подобно как предусмотрено частью третьей ст. 72.2 ТК РФ, перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также: в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества, замещения временно отсутствующего работника, но только в том случае, если эти обстоятельства инициированы чрезвычайными факторами, указанными в ч. 2 ст. 72.2. Но в случае перевода на другую работу, которая требует более низкой квалификации, разрешается лишь с письменного согласия работника.

Более интересны случаи перевода по соглашению сторон. В этом случае временный перевод будет осуществлен у данного работодателя на срок до одного года, а в случае, если такой перевод реализовывается, для того чтобы заменить временно отсутствующего работника, за каковым по закону сохраняется место работы, - до выхода данного работника на работу. Тем самым решена проблема кадровых перестановок, например, в ситуациях, когда необходимо перевести одного из постоянных сотрудников на место «декретницы» до момента ее выхода на работу. Напомним, что ранее временный перевод в любом случае не мог быть дольше одного месяца, чем бы это ни обосновывалось. Когда по окончанию срока перевода нынешняя работа работнику не предоставлена, и он не требует ее предоставления, то условие о дальше временном перевода утрачивает силу и работа считается постоянной. Следует отметить несомненную полезность для работодателя этих изменений, однако возникает вопрос дополнительных гарантий работникам при таких переводах (например, при проведении аттестации).

Согласно со ст. 73 ТК РФ работодатель обязан переводить работника на другую работу в соответствии с медицинским решением. Однако бывают случаи, когда у работодателя нет другой работы или работник отрекается от переводов на существующие места. Здесь немало зависит от срока перевода, в котором нуждается работник. Когда работник нуждается в соответствии с медицинским решением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо надлежащая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отклонить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Такой инвариантности не предусмотрено в отношении руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров, нуждающихся в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу. При отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы, их деятельность прекращается согласно п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Подобно как предусмотрела новая редакция ст. 182 ТК РФ, при переводе работника по медицинскому заключению, выданному в порядке, установленном ТК и иными нормативными правовыми актами Российской Федерацией, в обеспечении иного труда, на прочую нижеоплачиваемую работу у предоставленного работодателя у него сохраниться его нынешний средний заработок в течение 1 месяца со дня перевода, а при переводе в связи с профессиональным заболеванием, трудовым увечьем или другим повреждением здоровья, соединенным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до поправки работника.

Иногда работодатель заинтересован уменьшить заработную плату, ввести режим неполного рабочего времени и т. п. Такое изменение условий трудового договора допускается только в связи с причинами, связанными с изменением организации или технологии обстоятельств труда (изменением в технике и технологии производства, со структурной реорганизацией производства, другими причинами). Кроме того, при любом изменении условий договора работодатель должен проанализировать, не ухудшит ли такое изменение положения работника по сравнению с условиями, установленными коллективным договором и соглашениями.

В данном случае работодатель должен основываться на доказательствах того, что обусловленное сторонами содержания трудового договора не могут быть сохранены. То есть запуск новой конвейерной линии вряд ли повлечет за собой уменьшение заработной платы до прожиточного минимума. Если причины действительно имеются, то о предстоящих изменениях работодатель должен известить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца: «В связи с необходимостью проведения мероприятий по оздоровлению финансового положения организации и планируемым сокращением объемов производства предупреждаем вас за 2 месяца о предстоящем изменении условий трудового договора № 33, заключенного с вами 25.10.2005 г.».

В случае не согласия работник осуществлять работу в измененных условиях, то работодатель предлагает ему в письменной форме другую имеющуюся у него работу (подобно как незанятое место или работу, вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, соответствующую квалификации работника), каковую работник сможет реализовывать с учетом своего состояния здоровья. А работодатель должен предложить работнику, отвечающие указанным запросам вакантные должности, существующие у него в данной момент. Предложить вакантное место в других местах работодатель должен, если данное предусмотрено трудовым договором, соглашениями, коллективным договором. В случае отсутствия указанной работы или несогласии работника от предложения работодателя трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Особая процедура касается причин, потенциально способных повлечь за собой массовое увольнение работников. Она подробно описывается в ч. 5 8 ст. 74 ТК РФ.

Недопустимость расторжения трудовых договоров с работниками при изменении подведомственности (подчиненности) организации или реорганизации (ст. 75 ТК РФ) Ранее ч. 5 ст. 75 ТК РФ звучала следующим образом: «При изменении подчиненности организации, а равно при ее реорганизации (преобразовании, слиянии, выделении, присоединении, разделении) трудовые взаимоотношения с разрешения работника продолжаются». Такая формулировка давала основания нарушать права работников в этих случаях, поскольку ситуация иногда интерпретировалась как перевод к другому работодателю. Теперь эта формулировка звучит более корректно: «Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации».

Принципиально новым является случай отстранения от работы вследствие лишения или приостановления специального права. Ранее отстранение от работы, например, водителя, лишенного водительских прав, вызывало у работодателей значительные затруднения. Понятно, что, если в результате совершения ДТП суд лишил водителя права управления транспортным средством, сесть за руль автомобиля такое лицо не может. Между тем в прежней редакции ст. 76 ТК РФ не обнаруживалось четких норм, позволяющих осуществить отстранение от работы. Как правило, вопрос решался посредством перевода на другую работу по соглашению сторон. Однако такое согласие надо было еще получить. В настоящее время работодатель вправе отстранить такого работника, если лишение (приостановление) специального права повлекло невыполнимость осуществления работником повинностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на иную существующую у работодателя труда. Перевод в таких случаях предлагается как на незамещенную место или работу, подходящую специализации работника, так и на незанятую нижестоящую должность, которую работник сможет выполнить с учетом своего состояния здоровья. При том работодатель обязан предложить работнику иные соответствующие указанным запросам вакантной должности, существующей у него в этом месте. Предложив, вакансию в иных местах работодатель обязан, если это предусматривается коллективным договором, трудовым договором или соглашениями. За время смещения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением специально предусмотренных в федеральных законах или иных нормативных актах. Например, в случае, когда работник не прошел проверку знаний и обучение или навыков в области защиты труда либо периодический медицинский или обязательный предварительный обследование не по своей повинной, то он располагает правом на уплату всего периода отстранения как за простой. Только лишь условия, инициировавшие отведение от работы, отпали, работодатель обязан допустить работника к работе.

В названных случаях изменения трудового договора работодатель должен произвести следующие последовательные действия.

Во-первых, если инициатива изменения трудового договора исходит от работника, то его желание должно быть оформлено письменным заявлением. Причем при временных переводах в соответствии со ст. 93 и 254 ТК РФ работодатель не может отказать работнику в просьбе, которая подтверждена соответствующими документами - медицинскими заключениями и (или) копией свидетельства о рождении ребенка.

В случаях изменения трудового договора, требующего согласия работника, оно может быть оформлено такими письменными документами, как заявление работника или предложение работодателя, на котором работник письменно выражает свое согласие на перевод. При этом согласие работника должно быть предварительным и конкретным, т.е. оно должно предшествовать дополнительному соглашению и приказу об изменении трудового договора, а также содержать определенные предложения о новых условиях соглашения. Если работник с ведома или по поручению работодателя или его представителя был фактически допущен к новой работе, изменяющей условия заключенного трудового договора, то дополнительное соглашение должно быть оформлено не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Конечно, согласие должно быть добровольным, а не являться результатом давления на работника, например угрозы ухудшить условия его труда. Разъяснение сути новых условий трудового договора возлагается на работодателя, особенно в случаях, когда инициатива их возникновения ему и принадлежит.

Во-вторых, до подписания дополнительного соглашения работника следует ознакомить под роспись с локальными нормативными актами, предусмотренными ч. 3 ст. 68 ТК РФ. Исключение, видимо, составят коллективный договор и правила внутреннего трудового распорядка, если они за период, прошедший от заключения до изменения трудового договора с данным работником, оставались неизменными. Если же в указанный период трудовой деятельности работника разработан новый коллективный договор или приняты (изменены) названные правила, то ознакомление с этими документами, на мой взгляд, необходимо.

Что касается ознакомления с локальными актами, которые в редакции ТК РФ от 30 июня 2006 г. названы "непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника", т.е. с новыми условиями работы и правилами охраны труда на новом рабочем месте, то набор таких документов определяет работодатель. В их число, полагаю, должны войти следующие внутренние акты работодателя:

1) должностная инструкция (см. приложение В);

2) инструкции (правила) по охране труда;

3) положение об оплате труда;

4) положения, посвященные новому режиму рабочего времени и времени отдыха, и др.

Также следует помнить о необходимости выполнения работодателем трех обязанностей в области охраны труда, связанных с новой работой и отраженных в ТК РФ:

а) информирование работника об условиях и охране труда на рабочем месте, о риске повреждения здоровья и полагающихся ему компенсациях, средствах индивидуальной защиты;

б) обучение безопасным методам и приемам выполнения работы и способам оказания первой помощи пострадавшим на производстве (ч. 2 ст. 225);

в) проведение проверки знаний требований охраны труда, а в случае необходимости - организация и проведение стажировки на рабочем месте.

В-третьих, изменения трудового договора должны быть зафиксированы в дополнительном соглашении к трудовому договору с указанием в нем условий, которые признаются недействующими, и изложением новых договоренностей. Подобное соглашение становится неотъемлемой частью основного трудового договора, поэтому его оформление производится в соответствии с правилами ст. 67 ТК РФ: два экземпляра соглашения с указанием даты вступления его в силу подписываются сторонами; один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя; получение работником экземпляра соглашения должно подтверждаться его подписью на экземпляре работодателя.

Если трудовой договор в случаях, предусмотренных ТК РФ (ч. 3 ст. 67), составляется в большем количестве экземпляров (например, при его заключении с работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем (ст. 303 ТК РФ)), то и дополнительное соглашение составляется в стольких же экземплярах и подлежит уведомительной регистрации в органе местного самоуправления.

Если основной трудовой договор предусматривал необходимость его согласования с соответствующими лицами или органами, то и соглашение об изменении договора может вступить в силу только после получения соответствующих письменных подтверждений. Например, изменение трудового договора с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, возможно только с предварительного согласия того родителя (попечителя) и органа опеки и попечительства, которые участвовали в заключение трудового договора с несовершеннолетним.

В-четвертых, по аналогии с правилами оформления приема на работу (ст. 68 ТК РФ) должны оформляться и изменения трудового договора. То есть на основе заключенного дополнительного соглашения издается приказ (распоряжение) работодателя, который объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям дополнительного соглашения.

Унифицированная форма такого приказа (распоряжения), называемая "О переводе работника на другую работу" (форма № Т-5), утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

При использовании данной формы следует предусматривать вид перевода (постоянный или временный с указанием его срока), причину перевода, прежнее и новое место работы, а также соответственно прежнюю и новую трудовые функции, оплату труда на новой работе.

В графе "основание" отмечаются все письменные документы, послужившие основой для составления приказа: заявление работника, письменное предложение о переводе, письменные согласия соответствующих органов и лиц, медицинское заключение, дополнительное соглашение к трудовому договору и др.

Графа об ознакомлении работника с приказом (распоряжением), на наш взгляд, может быть дополнена словами "а также с локальными нормативными актами" с указанием их перечня. Могут быть использованы и другие варианты ознакомления с соответствующими локальными актами - в дополнительном соглашении или специальном журнале.

В-пятых, отдельные изменения трудового договора должны найти отражение и в других документах работника, и, прежде всего в его трудовой книжке, в которую не позднее недельного срока вносятся записи о переводе на другую постоянную работу (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 в редакции от 19 мая 2008 г. № 373. Кроме того, работодатель обязан повторить эту запись в личной карточке работника и ознакомить его с этой записью под роспись. Если в результате изменений трудового договора стала иной оплата труда работника, то ее новые условия вносятся в лицевой счет работника (форма № Т-54).

Следует обратить особое внимание на новые виды переводов, предусмотренных ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ и названных в изменениях ТК РФ от 30 июня 2006 г. временными. Отметим их продолжительный характер: они предусмотрены: а) на срок до одного года; б) при замещении отсутствующего работника - до выхода этого работника на работу. Второй вариант чаще всего применяется в связи с нахождением женщин в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст. 256 ТК РФ).

Главный недостаток таких срочно-длительных переводов - невозможность внести запись о них в трудовую книжку работника, поскольку в соответствии с ч. 4 ст. 66 ТК РФ в ней фиксируются только переводы на другую постоянную работу. Значит, у работника, временно переведенного на длительный срок, возникнут трудности при исчислении специального трудового стажа или при начислении трудовой пенсии в случае занятия руководящей должности или при выполнении работ, вредных для здоровья.

Странная ситуация с оформлением трудового стажа складывается, например, если специалиста Иванова временно (на один год) переводят на должность начальника цеха, а на его место принимают по срочному трудовому договору Петрова. Время работы Петрова занесут в его трудовую книжку, а Иванов должен будет ограничиться копией приказа о переводе на другую работу.

Таким образом, в Трудовом кодексе наблюдается значительное разнообразие форм изменения трудового договора. При этом законодатель не прописывает процедуру оформления соглашений работодателя и работников. Отсутствие единообразия в действиях работодателей при закреплении новых договоренностей сторон приводит к нарушениям трудового законодательства. Нормы ТК РФ, предусмотренные Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ и посвященные временным переводам на другую работу с длительными сроками действия, не во всем согласуются с действующими нормами об оформлении подобных изменений.

ГЛАВА 3 Актуальные проблемы реализации трудового договора в современной России