Процессы использования людских ресурсов
Стратегия развития системы управления персоналом
Действия, направленные на совершенствование системы управления персоналом
Улучшение процесса обмена информацией между работниками и структурными подразделениями;
Совершенствование системы управления человеческими ресурсами на ОАО «ЗМЗ»
Навигация
Процессы использования людских ресурсов
Анализ системы управления персоналом на примере предприятия ОАО "ЗМЗ"
51843
знака
7
таблиц
3
изображения
2.1 Процессы использования людских ресурсов
Очень много внимания уделяется проблеме взаимосвязи управления людскими ресурсами (УЛР) и стратегии бизнеса. В результате сформировалось убеждение, что эффективность организации во многом зависит от того, в какой степени согласуются между собой стратегия компании и ее УЛР.
Связи между стратегиями бизнеса и индивидуальными и групповыми результатами работы необходимы как для достижения краткосрочных целей, так и долгосрочного успеха в бизнесе.
Можно утверждать, что чем теснее или сильнее связи между стратегией бизнеса и процессами использования людских ресурсов (рис. 1), тем выше показатели конкурентоспособности и эффективности компании. Далее процессы описываются с точки зрения обеспечения их тесной связи со стратегией бизнеса.
Рис. 1. Схема связей между стратегиями бизнеса и использованием людских ресурсов.
2.2 Кадровое планирование
Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации.
Кадровое планирование имеет много измерений. Помимо временного подразделения на долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное важным является подразделение на стратегическое, тактическое и оперативное. Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы системы управления персоналом.
На ступенях стратегического планирования речь идет о генеральных целях, которые затем конкретизируются в тактическом и оперативном планировании. Своевременное распознание главных тенденций развития, их качественная оценка являются существенными задачами стратегического планирования. Но при этом в стратегическое планирование должны включаться и информация о технической политике организации и долгосрочной производственной программе. Стратегические плановые решения являются основой для тактического планирования.
Под тактическим планированием можно понимать средне - ориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом. Планирование ведется значительно детальнее и дифференцирование фиксируются подробности кадровых мероприятий. Тактическое кадровое планирование может рассматриваться как своеобразный мостик между глобальным, долгосрочным, стратегическим кадровым планированием и оперативным планированием. Оперативный план (краткосрочный) содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей, а также выделяемые материальные средства с указанием их вида, количества и времени
2.3 Содержание оперативного плана кадровой работы
Оперативный план работы с персоналом – комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации. Составляются, как правило, на год.
С производственно-экономической точки зрения кадровое планирование представляет собой оцениваемое с помощью чисто экономических и организационных критериев оптимальное соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда. Данные о рабочих местах можно получить посредством анализа рабочих мест с целью определения тех требований и нагрузок, с которыми встретится работник.
Кадровое планирование обеспечивает трудовому коллективу лучшее ознакомление с изменениями в организации, делает более понятным технико-организационные новшества, стимулирует участие в работе, открывает перспективы для собственного развития и достижения большей социальной справедливости.
Разнообразие задач, решаемых в рамках кадровой политики, приводит к тому, что кадровое планирование делится на следующие виды планирования:
- потребности в персонале;
- набора (привлечения) персонала;
- использования и сокращения персонала;
- обучение персонала;
- сохранения (удержания) кадрового состава;
- расходов на содержание персонала;
- производительности.
Все виды планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане. Для разработки всех видов планов необходимо владеть информацией о персонале, она представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования.
Она должна отвечать следующим требованиям:
- простоты - информация должна содержать столько данных, сколько необходимо в данном случае;
- наглядности - сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословие. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;
- однозначности - сведения не должны быть неясными, в их толковании следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;
- сопоставимости - сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относится к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;
- преемственности - сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы предоставления;
- актуальности - сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е. предоставляться без опозданий.
Сведения о персонале
 |  | ||
Рис. 2 Информация о персонале
Базовые данные о работниках на предприятии должны входить в ориентированную на принятие решений обширную информационную систему, которая содержит подробную характеристику на каждого работника, прежде всего его, профессионально - квалификационные возможности. Необходимо с помощью специальных анкет собирать следующую информацию:
- постоянный состав персонала (ФИО, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);
- структура персонала (квалификационная, половозрастная, удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих и т.д.);
- потери времени в результате простоев, по болезни;
- данные о продолжительности рабочего времени (работающие в одну, несколько смен, ночную смену, продолжительность отпусков);
- заработная плата рабочих, служащих.
Глава 3. Современная система управления персоналом в ОАО «ЗМЗ»
Похожие работы
... с наименьшими потерями, но и извлечь из него действительную пользу и укрепить предприятие. 2. Анализ эффективности деятельности по управлению предприятием ОАО "БРТ" в условиях кризиса 2.1 Организационно- экономическая характеристика предприятия История создания предприятия, носящего сейчас название ОАО "Балаковорезинотехника" восходит к середине 60-х годов. В этот период в СССР начала ...
... и укрепления его позиций на внешнем и внутреннем рынках (рис. 1.3). Важность разработки эффективной системы организационно-экономических мероприятий поддержки управления конкурентоспособностью промышленного предприятия подтверждается работами [10, 21, 47,73]. ВЫВОДЫ К ПЕРВОЙ ГЛАВЕ Исследования, проведенные в первой главе, позволили сделать следующие выводы: 1. Высокая ...
... риск потерь от провала в реализации стратегии. ГЛАВА Ш. РЕАЛИЗАЦИЯ СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ОАО «ЗАВОЛЖСКОГО МОТОРНОГО ЗАВОДА» На первый взгляд может показаться, что выполнение стратегии – это почти одно и то же, что и обычное управление. Действительно, раз стратегия предприятия определена, то дальше должна начинаться рутинная работа по её ...
... с ведущими специалистами предприятия. Анализ срыва выполнения многих важных программ, серьезных заданий показывает, что одной из причин таких срывов является несоблюдение этого принципа управления. 8. ПРИНЦИП ОДНОРАЗОВОГО ВВОДА ИНФОРМАЦИИ В деятельности руководителя информация, ее оперативность и достоверность, играет решающую роль, т.к. она является предметом, средством и продуктом ...
0 комментариев