Социально – трудовые показатели эффективности деятельности персонала, при диагностики несостоятельности организации

4. Социально – трудовые показатели эффективности деятельности персонала, при диагностики несостоятельности организации

При диагностики несостоятельности предприятия важным является анализ трудовых ресурсов. Как известно, управление не ограничивается сферой труда, технологией и экономикой производства. В социально-экономических системах центральным элементом является человек, его интересы, потребности, ценности и установки, т.е. речь идет, о так называемом, человеческом факторе в решении любой задачи. Человеческий фактор может быть или препятствием или ускорителем идей во всех областях человеческой деятельности. Именно люди оживляют, генерируют любую систему, в связи с чем, человек в организации выступает одновременно и объектом, и активным субъектом управления.[24, с. 89].

В процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызывающие движение кадров. Для этих целей все поступление рабочей силы классифицируется по источникам поступления, а выбытие — по направлениям.

Среди источников поступления важнейшими являются:

-  принятые непосредственно по инициативе предприятия.

Это может быть повышение разряда в пределах профессии; перемена профессии с целью освоения новой, более сложной; переход к другой профессии в результате изменений структурного, технологического, организационного характера, осуществляемых на предприятии; административное повышение по службе, в частности назначение молодых специалистов на более высокие должности; движение социального характера, связанное с направлением на обучение в учебные заведения за счет средств предприятия; перемещение с целью внутрипроизводственного обмена опытом;

-  принятые по направлениям органов по трудоустройству;

-  принятые по окончании соответствующих специальных учебных заведений;

-  принятые в порядке перевода с других предприятий.

В зависимости от того, за счет каких источников обеспечивается покрытие потребности в рабочей силе, на предприятии разрабатываются конкретные меры по ее привлечению.

Среди направлений выбытия работников важнейшими являются следующие:

-  выбытие по причинам физиологического характера (уход на пенсию, длительная болезнь и невозможность по состоянию здоровья продолжать работу, в связи со смертью);

-  выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом, т.е. необходимый оборот рабочей силы: призыв в армию, поступление в учебное заведение с отрывом от производства, переезд на другое место жительства, избрание в выборные органы государственной власти и некоторые общественные организации, перевод на другие предприятия);

-  выбытие по причинам, непосредственно не предусмотренным законом и связанным с личностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решением суда.

По данным о наличии и движении кадров в целом, а также по категориям и группам персонала по предприятию (а, возможно, и по подразделениям) строится баланс ресурсов рабочей силы. На основе баланса движении кадров рассчитывается система показателей, характеризующих интенсивность движения кадров. К ним относятся:

1)коэффициент оборота по приему — отношение числа принятых за период работников (Ч_п) к среднесписочному их числу (Ч_ст): К_п = Ч_п/Ч_сп;

2)коэффициент оборота по выбытию — отношение числа выбывших работников (Ч_в) к среднесписочному их числу: К_в = Ч_в/Ч_сп;

3) коэффициент общего оборота — отношение суммы приема и выбытия к среднесписочному их составу: К_общ = (Ч_п + Ч_в)/Ч_сп;

4) коэффициент текучести — отношение числа работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочному их составу: Ктек = (Ч_тек+Ч_дисц)/Ч_сп;

5) коэффициент замещения — отношение разности числа принятых и выбывших к среднесписочному числу работников: К_з = (Ч_п-Ч_в)/Ч_ср;

6)коэффициент сменяемости — совпадает с коэффициентом по приему или выбытию в зависимости от того, какой из них меньше;

7)коэффициент устойчивости — отношение числа работников, проработавших более года (Ч_стаж) к числу принятых: К_уст = Ч_стаж/Ч_п. [25, с. 78].

Высокий уровень текучести, особенно группы рабочих и специалистов, негативно отражается на издержках производства, приводя:

-  к простоям оборудования из-за нехватки рабочих;

-  снижению качества работы и продукции, так как в целом снижается уровень квалификации кадров;

-  росту затрат, связанных с подготовкой специалистов, приемом и увольнением работников;

-  снижению производительности труда в течение периода адаптации новых работников;

-  увеличению срока оплаты труда в связи с выплатой выходных пособий, пособий по безработице, оплате сверхурочных и др.

Поэтому тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников, вызванное нарушением трудовой дисциплины и по собственному желанию.

Проанализировав причины текучести кадров, необходимо наметить меры по ее снижению. Это могут быть меры организационного и экономического характера, связанные с совершенствованием организации производства и труда, созданием условий, способствующих повышению квалификации рабочих и росту по службе специалистов и служащих, созданием системы повышения квалификации, совершенствованием оплаты труда, улучшением жилищно-бытовых условий. Среди всех используемых в экономике ресурсов (материальных, трудовых, природных, финансовых и других) важнейшее значение имеет управление, то есть способность и умение вырабатывать цели, определять ценности, координировать выполнение задач и функций, обучать работников и добиваться эффективных результатов их деятельности.

Заключение

 

В современных условиях нормальное функционирование коммерческой организации независимо от формы собственности требует от руководства тщательного, системно-комплексного подхода к диагностике несостоятельности организации, а для грамотного управления финансами организации - разработки и реализации финансовой стратегии.

Россия медленно выходит из экономического кризиса, вызванного ошибками и просчетами перехода к рынку. Так, в послании Президента РФ 27 мая 2004 года отмечается, что с 1999 г. по настоящее время удалось восстановить лишь около 40% потерь.

Однако и в настоящее время около половины промышленных предприятий страны, с точки зрения формальных финансовых критериев, а часто и по существу, неплатежеспособны. Эти предприятия нуждаются в помощи, которая может быть предоставлена им в двух формах: либо в форме инвестиций; либо в форме процедуры финансового оздоровления, которое предполагает реформирование предприятия и появление на нем или на его базе имущественного комплекса эффективного бизнеса под патронажем стратегического собственника.

Антикризисное управление – применение антикризисных процедур на микроуровне, на уровне конкретного предприятия. Антикризисное управление связано с отношениями, складывающимися на уровне предприятия при применении профилактических, оздоровительных процедур, реорганизационных или ликвидационных мероприятий. [1, с. 330].

Структура антикризисного управления включает множество концептуальных блоков (блоки перечислены в пункте 1.1.). Из структуры, видно, что диагностика несостоятельности (банкротства) является одним из блоков. Возможность, необходимость и содержание антикризисного управления, состоит из следующих блоков:

- государственное регулирование кризисных ситуаций;

- диагностика кризисов в процессах управления;

- стратегия и тактика антикризисного управления;

- правовые и организационные проблемы банкротства.

Человеческий фактор антикризисного управления, состоит из следующих блоков:

- человеческий капитал АКУ;

- антикризисное управление персоналом организации;

- механизм конфликтологии в антикризисном управлении;

Диагностика состояния предприятия – это учение о методах и принципах распознавания нарушений в экономических, финансовых и управленческих механизмах работы предприятия.

Цель диагностики – установить диагноз объекта исследования и дать заключение о его состоянии на дату завершения этого исследования и на перспективу, после чего можно откорректировать эффективную экономическую (политическую, социальную) политику, стратегию и тактику. Содержание и результаты диагностических исследований позволят сделать вывод о том, какие методы, пути будут наиболее эффективными для вывода предприятия из состояния кризиса.

При диагностики несостоятельности предприятия важным является анализ трудовых ресурсов. Как известно, управление не ограничивается сферой труда, технологией и экономикой производства. В социально-экономических системах центральным элементом является человек, его интересы, потребности, ценности и установки. Человеческий фактор может быть или препятствием или ускорителем идей во всех областях человеческой деятельности. Именно люди оживляют, генерируют любую систему, в связи с чем, человек в организации выступает одновременно и объектом, и активным субъектом управления.[24, с. 89].

Цель исследования состоит в диагностике несостоятельности коммерческой организации и разработке мероприятий по его улучшению.

Список использованной литературы

1. Короткова Э.М. Антикризисное управление. – М.: ИНФРА-М,2003. – 330с.

2. Сюткина О.Н. Антикризисное управление предприятиями и банками. – М.: Дело, 2001. – 54 с.

3. Минаева Э.С., Панагушина В.П. Антикризисное управление. – М.: ПРИОР, 1998. – 12 с.

4. Маренков Н.Л. Антикризисное управление. – Ростов н/Д.: Феникс, 2004. – 45 с.

5. Грамотенко Т.А., Мясоедова Л.В., Любанова Т.П. Банкротство предприятий: экономические аспекты. – М.: ПРИОР, 1998. – 67 с.

6. Маренков Н.Л., Веселова Т.Н. Бухгалтерский учет.- М.: НИБ, 2003. – 32 с.

7. Сотникова Л.В. Внутренний контроль и аудит. – М.:Экономика,2003.– 27с.

8. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21.11.96. №129-ФЗ, с дополнениями 2003 г.

9. Федеральный закон РФ «Об аудите», 2002 г.

10. Федотова М.А. Как оценить финансовую устойчивость предприятия?// Финансы. - 1995. - № 6. - С. 21

11. Короткова Э.М. Антикризисное управление – М.: ИНФРА-М, 2005. – 87с.

12. Грязнова А.Г. Антикризисный менеджмент .– М.: Тандем, 1999. – 56 с.

13. Грабовой Г. Риски в современном менеджменте. – М.: Аланс, 1994. – 17 с.

14. Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р. Макроэкономика. –СПб.:Питер, 2002.– 97с.

15. Маренков Н.Л. Антикризисное управление. – Ростов н/Д.: Феникс, 2004. – 104 с.

16. Уркин Г.Н. Антикризисное управление предприятиями и банками. -М.: Дело, 2001. – 65 с.

17. Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)» от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ. – М.: Экономика, 2002.

18. Иванова Г.П. Антикризисное управление: от банкротства – к финансовому оздоровлению. – М., 1995. – 23 с.

19. Самоукина Н. Антикризисное управление компанией. – СПб., 2003. – 3 с.

20. Андреева П.Н. Антикризисное управление: Учебник для вузов. – М.: Экономика, 2005. – 89 с.

21. Калмыкова Н.М., Качалов С.В. Антикризисное управление. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 103 с.

22. Яковлев И.Т. Антикризисное управление. – М.:Высшая школа,2005. – 73с.

23. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. – М.: ДИС, 2005. – 330 с.

24. Архипов А.И., Нестеренко А.Н. Экономика. – М.: Проспект, 2004. – 784 с.

25. Беменко П. Роль оборачиваемости капитала фирмы в повышении ее эффективности // Вопросы экономики. - 2004. - №3. – С.45