Навигация
1.3 Классификация тестов
Тесты могут быть классифицированы:
По способу представления:
- вербальные (составленные с помощью слов);
- невербальные (например, в виде рисунка);
- имитационные (искусственно воссоздающими обстановку, близкую к реальной, в которой испытуемый должен действовать тем или иным образом) и пр.
По способу постановки задачи:
- стандартизованные;
- нестандартизованные.
По способу представления задания:
- прямые (четко сформулированные позиции);
- косвенные (кляксы, абстрактные рисунки).
По характеру требований к ответу
- свободные
- связанные.
По степени полноты охвата объекта.
- проекционные тесты (дают общие представления о личности),
- психометрические (выявляют отдельные качества и способности ; например, действовать в экстремальных ситуациях).
По содержанию выделяются следующие типы тестов:
Тесты на двигательные физические способности (сила, быстрота реакции) используются по отношению к должностям, не требующим квалификации, но предполагающим затраты ручного труда. Они могут быть элементом предварительного испытания на рабочем месте, когда кандидат попадает в реальную обстановку предлагаемой работы.
Тесты на свойства личности: интересы, характер, общительность, хладнокровие, устойчивость, агрессивность, честность, способность к лидерству, квалификацию, опыт, умственные способности, стремления, ожидания.
Тесты на достижение (оценка знаний, успехи в тех или иных областях).
Тесты на интеллект и общие способности. Интеллект не наблюдается прямо, а лишь отдельные формы его проявления и поведения человека в тех или иных ситуациях, специальные и специфические качества.
Тесты на специальные умственные способности (тесты дарований).
Имитационные тесты моделируют реальные условия работы.
Комплексные тесты, в состав которых входят сотни, а порой тысячи вопросов, а также различные специальные виды испытаний.
Психометрические тесты (выявляют определенные качества, способности действовать в экстремальных ситуациях).
Тесты производительности:
- общие (умение концентрироваться, активность);
- специальные (точность, время реакции, проворность, ловкость, способность быстро ориентироваться; сенсорика, моторика, различение цветов и пр.).
Тесты на профессиональный уровень в конкретных сферах деятельности (пригодность для решения тех или иных проблем, выполнения работы на данном месте, наличие интереса к работе, владение смежными операциями; скорость и точность выполнения работы).
Тесты на способности к обучению.
Тесты на темперамент.
Тесты на деловые качества (способности к управлению людьми, аккуратность, усидчивость, тщательность, исполнительность).
Тесты на интересы и склонности.
Тесты на сенсорные и моторные функции.
Проекционные тесты (дают общее представление о личности).
Для удобства в использовании, тесты, которые применяются в процессе кадровой работы, можно условно разделить на профессиональные и психологические.
1.4 Профессиональные тесты
Задачей профессиональных тестов является определение уровня знаний персонала в конкретной отрасли, его профессиональных навыков.
Существует также целый ряд универсальных систем тестирования, которые помогают получить подтверждение соответствующего уровня знаний в определенной области и учитываются работодателями. Это, например, система дистанционного тестирования Brainbench, позволяющая любому зарегистрировавшемуся пользователю (а их сейчас более 2 млн.) пройти тесты более чем по двум сотням различных специализаций.
С помощью профессиональных тестов профпригодность определяется напрямую, т.е. выявляются навыки и знания для успешного выполнения работы. Например, бухгалтеров тестируют на знание определенного плана счетов, умение начислять налоги, пени и т.д.[5, с.108]
1.5 Психологические тесты
Как показывает практика, толстенные сборники психологических тестов используются не полностью, 2-3 закладки в нужных местах весьма показательны в плане количества используемых методик из всего сборника. [8, с. 140] Психологические тесты можно разделить на три большие группы: интеллектуальные тесты, тесты личностных характеристик и тесты межличностных отношений. Такие тесты применимы как в психодиагностике, так и при отборе персонала, его расстановке, изучении мотиваций сотрудников, психологической совместимости в коллективе, устранении причин конфликтов в коллективе.
1.5.1 Интеллектуальные тесты и их примеры
Интеллектуальные и логические тесты считаются самым сложным видом тестов (задание может состоять из десятков или даже сотни вопросов). Предназначены они, в первую очередь, для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Уровень способности пользования мыслительными операциями является основной характеристикой интеллекта. В самом деле, люди, закончившие ВУЗы, иногда кажутся недостаточно умными, а некоторые «не обремененные» высшим образованием – вполне «подходящими». Как правило, «технарям» прощается легкая гуманитарная неграмотность, а «гуманитариям» - неумение проводить элементарные счетные операции. Однако же есть люди, одинаково сильные во всех направлениях, что во многом объясняется их умением пользоваться своим мозгом. Конечно, интеллект определяется более широким кругом явлений, но при тестировании человека при приеме на работу они не представляют интереса. В любом случае, использовать одни лишь тесты не рекомендуется: в собеседовании можно выявить гораздо больше, чем по заключениям работы с методиками. [8, c.140-141] Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные тесты, направленные на различные разновидности интеллекта. Например, для преподавателя, переводчика, специалиста по связям с общественностью, секретаря важно обладать развитым вербальным интеллектом (т.е. хорошо владеть родным языком, уметь логично и грамотно изъясняться, обладать большим словарным запасом, точно понимать высказывания партнера и т.д.). Для коммерческого директора и маркетолога необходим высокий уровень аналитического мышления (умение анализировать и систематизировать большие объемы информации). Дизайнер и художник должны обладать пространственным мышлением и уметь решать нестандартные творческие задачи.
Несмотря на сложность, тесты на интеллект просты в оценке: обычно она сводится к подсчетам баллов. В зависимости от их количества тестируемый относится к той или иной категории. Такое тестирование не обязательно должен проводить специально подготовленный специалист.
Тесты на внимание и память могут быть включены в интеллектуальный тест или даваться отдельно, если эти навыки важны для конкретной профессии. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания. [11, c. 69]
Примеры интеллектуальных тестов
1. Программа для тестирования уровня интеллекта (IQ) по популярной методике профессора Айзенка.
Содержит 40 вопросов, рассчитанных на 30 мин.
2. Тест КОТ (Краткий Ориентировочный Тест)
используется для определения уровня развития общих способностей, темпа умственной деятельности, работоспособности, развития основных интеллектуальных функций, способности к обучению. По каждому из отдельных аспектов интеллекта оценивается уровень его развития: низкий, средний, высокий.
3. Тест Амтхауэра
предназначен для измерения уровня интеллектуального развития. Состоит из девяти субтестов, каждый из которых направлен на измерение различных функций интеллекта.
Самым известным тестом на интеллект является тест, состоящий из геометрических фигур, деталей, которые нужно складывать определенным образом:
4. “Прогрессивные матрицы Равена”
выявляет общие интеллектуальные способности человека. Тест состоит из 30 матриц (геометрических фигур), которые нужно складывать в определенном порядке в зависимости от заданий теста.
5. Методика «Сложные аналогии»
позволяет выяснить, насколько человеку доступно понимание сложных логических отношений и выделение абстрактных связей. Методика состоит из стимульного материала – 20 пар слов (логических задач, которые нужно решить) и шифра с образцом аналогов для ответа (всего их шесть), они обозначены буквами А,Б,В,Г,Д,Е. Надо определить отношения между словами в каждой паре и подобрать наиболее близкую к ним по аналогии пару слов из таблицы «шифр». Время выполнения-3 минуты.[8, с. 226-227]
Похожие работы
... и сможет достичь успеха, у людей типа социальный-предпринимательский или социальный-артистический, чем социальный-реалистический. [6,c 59-70] Глава 3. Управление организационным поведением с учетом индивидуально психологических особенностей личности В этой главе я сделала попытку донести для руководителя некоторые рекомендации, которые были сформулированы при работе с литературой по теме. ...
... (профессия, уровень образования, стаж работы). Социальные группы образуют социальную структуру коллектива. И это является важнейшим компонентом, влияющим на эффективную работу отдела (организации). 14. Стимулирование персонала Стимул - внешнее побуждение к действию или причина поведения, которые могут вызвать разные мотивы; они ориентированы на удовлетворение потребности, их можно ...
... после нескольких лет учебного заведения, может дать больше информации о том, что представляет собой кандидат. 18. Методы оценки валидности Все тесты, используемые для оценки индивидуальных различий, следует оценивать на валидность, т.е. с помощью исследований устанавливать, действительно ли тест оценивает именно то, что призван оценивать, или прогнозирует то, что должен прогнозировать. В ...
... . 13. Не волнуйтесь по пустякам. Если же вам крайне хочется поволноваться, то хотя бы приберегите ваше волнение для чего-то действительно важного[34]. 3.2 Пути совершенствования системы управления конфликтами в организации (на примере ОАО «МСС-Поволжье» Проведение анализа конфликтных ситуаций на ОАО «МСС-Поволжье» показало, что для разрешения конфликтных ситуаций не создана соответствующая ...
0 комментариев