Навигация
Тесты личностных характеристик и их примеры
40239
знаков
0
таблиц
0
изображений
1.5.2 Тесты личностных характеристик и их примеры
После того, как выяснен интеллектуальный потенциал кандидата, самое время проверить его личностные качества и направленность в профессиональной деятельности. Личностные тесты или личностные опросники — самый распространенный вид тестов. Предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера, диагностики психических состояний, определения профессиональной и социальной ориентации (предпочтительного типа будущей профессии, творческого потенциала), ценностной ориентации (выявление шкалы ценностей), психодиагностики самосознания (комфортность поведения, воля, внимание).
Личностные тесты могут выявлять уровень выраженности каждой характеристики или по совокупности данных относить человека к тому или иному типу. [7, c. 201]
Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.). Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо или проинтерпретировать картинку или фотографию. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают надежную информацию о личности.
Кроме того, недостатком всех личностных опросников является то, что, отвечая на них, тестируемые стремятся произвести хорошее впечатление своими ответами. Человек, подобно актеру, вживается в роль и исходя из этого дает ответы. Уберечься от этого в некоторой степени можно “шкалами лжи”, включенными в тесты. Но их, правда, еще нужно уметь расшифровывать.
Примеры тестов личностных характеристик
1. ММРI (мультифакторный личностный опросник, разработанный в Миннесотском университете, США).
Включает 550 утверждений от первого лица, касающихся самочувствия обследуемого, его отношений с окружающими, наличия невротической, психотической и психопатической симптоматики и др.
Этот тест разработан специально для пациентов психиатрических клиник и широко используется в практике частного психоанализа. При приеме нормальных здоровых людей в американские фирмы этот тест в последние годы не применяется! Лица, которые были подвергнуты такому тестированию, уже выиграли по суду немало исков, а компаниям пришлось уплатить солидные штрафы за нанесение морального ущерба. [10, c. 6]
2. Русскоязычный аналог - СМИЛ (Стандартизованный многофакторный метод исследования личности, под руководством Л. Собчик), адаптированный вариант теста MMPI. Полный вариант состоит из 566 утверждений, на которые следует выбрать ответ "да", "нет", "не знаю".
3. 16 PF личностный опросник Кеттела (“16 личностных факторов”).
Оценка результатов производится исходя из 16 факторов, среди которых можно выделить такие: эмоциональная устойчивость, интеллектуальное развитие, доминантность, беспечность-сдержанность, моральный контроль поведения, устойчивость к стрессу и т.д.
4. CPI (California Psychological Inventory), Калифорнийский личностный опросник, показывает проекцию личностных особенностей на социальное поведение. Автор - Г. Гаух (H. G. Gough), русскоязычная версия в переводе Н. Графининой. Разработан на основе MMPI, изначально создавался как инструмент для диагностики психически нормальных людей. Содержит 480 заданий, на каждое из которых тестируемый должен дать ответ "верно" или "неверно".
5. OPQ (Occupational Personality Questionnaire), Профессиональный личностный опросник, разработан компанией SHL, предлагается на русском языке, измеряет личность по 30 различным шкалам. По итогам теста выдается отчет по менеджерским компетенциям (планирование и организованность, решительность, коммуникация, лидерство, гибкость, устойчивость, мотивированность и пр.) и по стилям поведения (влияние, независимость, уверенность в себе, пунктуальность, соревновательность, эмоциональный контроль и пр.) Содержит 90 вопросов, на каждое из утверждений дается четыре варианта ответа, тестируемый должен выбрать наиболее и наименее подходящий вариант.
Необходимо учитывать, что западные личностные тесты, в частности, 16 PF, Калифорнийский личностный перечень CPI, опросник Айзенка EPI, тест Вандерлика для корректного применения в нашей стране нуждаются в серьезной доработке — так называемой культурной и психометрической адаптации. Далеко не со всеми подобными тестами такая работа проведена.
6. Тест Люшера основан на субъективном предпочтении цветовых стимулов. Определяет оценку направленности на определенную деятельность, настроение, функциональное состояние и наиболее устойчивые черты личности.
7. Опросник «личностный дифференциал» (ОЛД). Тест, разработанный Ч. Осгутом и адаптированный В.И. Тараненко в психоневрологическом институте им. В.М. Бехтерева. Позволяет получить информацию «второго порядка», т.е. в какой-то степени не осознаваемую и в какой-то степени скрываемую индивидом, проходящим тестирование. К ней прилагается текстовый интерпретатор результатов всех возможных комбинаций. Интерпретационный текст может использоваться в профориентационной службе управления и обучения персонала, службах кадров при формировании микроколлективов, для индивидуального психотренинга, делового тренинга в обучающих центрах, а также в психодиагностике личности для самоанализа. Из двух «сопряженных» качеств А и В испытуемый выбирает то, которое ему больше подходит. Потом определяет степень выраженности каждого качества по трехбалльной шкале («1» - это качество мне присуще, «2» - это качество во мне хорошо выражено, «3» - это качество развито во мне очень сильно). [8, с. 228-229]
8. Тест «ОДН». Позволяет выявить такие аспекты личности, как направленность на себя (ориентация на вознаграждение, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству), направленность на общение (ориентация на совместную деятельность даже в ущерб выполнению конкретных заданий или оказание искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с коллективом), направленность на общее дело (заинтересованность в общих достижениях, способность отстаивать свое мнение, полезное для достижения общей цели). Анкета состоит из 27 суждений, в каждом из которых нужно выбрать один из трех вариантов ответов. Испытуемый выбирает один ответ, который в наибольшей степени выражает его мнение или соответствует реальности. Этот ответ оценивается в 2 балла. Из оставшихся двух ответов тот, который все же предпочтительнее, получает один балл. Оставшийся невыбранным ответ получает ноль баллов. [8, с. 271-272]
1.5.3 Тесты межличностных отношений и их примеры
Тесты межличностных отношений выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе работодателю не нужны. К этой же группе можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.
Примеры тестов межличностных отношений
1. Опросник Айзенка
предназначен для диагностики экстра- и интроверсии (общительности и необщительности), эмоционально-психологической устойчивости.
2. Тест Сонди
используется для выявления трудностей межличностных отношений и изучения особенностей ценностных ориентаций. [15]
2. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТЕСТОВ ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ СКЛОННОСТЕЙ ЛИЧНОСТИ
2.1 Факторы, которые необходимо учитывать при проведении тестирования
Большое количество кадровых служб, применявших тестирование как один из методов оценки, не получили ожидаемого результата. Однако, используя некоторые виды тестовых методик, можно получить положительный результат, если заранее учесть следующие факторы:
- Для тестируемых необходимо создавать комфортные условия (помехи могут помешать), объяснять процедуру, снимать психологическое напряжение (боязнь ошибиться, не уложиться во времени). В результате они скорее сумеют показать типичное поведение, которое нужно зафиксировать и оценить. [3, с. 94]
- Не следует считать результаты в присутствии соискателя, вся полученная информация обрабатывается после того, как соискатель выйдет из кабинета, иначе у человека может сложиться мнение, что вы сразу сообщите о решении принять или отказать ему в работе.
- Если вакансия на должность подразумевает способности ясно мыслить в условиях дефицита времени, можно лимитировать время выполнения, но не по каждой серии, а в целом всего теста при этом объяснив, что задания нужно решать в строгой очередности, не оставляя «на потом» более сложные.
- Не поддавайтесь искушению подсказать, иначе вы получите свои результаты, а не соискателя.
- Не стоит делать выводы, исходя лишь из результатов одного теста. Кроме интеллектуальных, у человека есть личностные качества, которые не в коем случае не следует упускать из виду. [8, с. 143]
- Проводя тестирование персонала, следует помнить, что обычно для каждой должности составляется свой набор тестов, соответствующий основным компетенциям сотрудника. Конечно, умные люди нужны везде, но есть ряд профессий, в которых именно логичность мышления не является значимой, например: художник, фотограф, дизайнер и другой «творческий люд» - у таких людей «своя логика», они в работе опираются больше на свой вкус и творческую интуицию. [8, с. 142] Грамотный менеджер по персоналу обязательно имеет систему разработанных критериев отбора кандидатов на каждую вакансию. А уже на их основе подбирает необходимую “батарею” тестов.
- Не стоит проводить сложные виды тестов собственными силами. Если в вашей организации нет высококлассного специалиста в области личностного тестирования, то лучше обратиться в кадровое агентство или, как минимум, к профессиональному психологу. [1, c.78]
- Не злоупотребляйте тестированием. Если вы подбираете бухгалтера или экономиста, то нужно ли его тестировать на такие личностные качества, как отзывчивость, доброта? Лучше дайте ему практическое бухгалтерское задание и посмотрите, как он с ним справится.
Наиболее объективный результат даст только всестороннее и комплексное исследование человека, включающее личное собеседование, проверку профессиональных навыков и, возможно, тестирование. К последнему лучше всего прибегать в тех случаях, когда нужно выбрать одного из нескольких потенциальных кандидатов с приблизительно одинаковыми способностями. Иначе из-за не всегда объективных личностных тестов можно потерять хорошего специалиста.[15]
Похожие работы
... и сможет достичь успеха, у людей типа социальный-предпринимательский или социальный-артистический, чем социальный-реалистический. [6,c 59-70] Глава 3. Управление организационным поведением с учетом индивидуально психологических особенностей личности В этой главе я сделала попытку донести для руководителя некоторые рекомендации, которые были сформулированы при работе с литературой по теме. ...
... (профессия, уровень образования, стаж работы). Социальные группы образуют социальную структуру коллектива. И это является важнейшим компонентом, влияющим на эффективную работу отдела (организации). 14. Стимулирование персонала Стимул - внешнее побуждение к действию или причина поведения, которые могут вызвать разные мотивы; они ориентированы на удовлетворение потребности, их можно ...
... после нескольких лет учебного заведения, может дать больше информации о том, что представляет собой кандидат. 18. Методы оценки валидности Все тесты, используемые для оценки индивидуальных различий, следует оценивать на валидность, т.е. с помощью исследований устанавливать, действительно ли тест оценивает именно то, что призван оценивать, или прогнозирует то, что должен прогнозировать. В ...
... . 13. Не волнуйтесь по пустякам. Если же вам крайне хочется поволноваться, то хотя бы приберегите ваше волнение для чего-то действительно важного[34]. 3.2 Пути совершенствования системы управления конфликтами в организации (на примере ОАО «МСС-Поволжье» Проведение анализа конфликтных ситуаций на ОАО «МСС-Поволжье» показало, что для разрешения конфликтных ситуаций не создана соответствующая ...
0 комментариев