Навигация
2.2. Интеллектуальные тесты
ТИПС (тест интеллектуального потенциала) предназначен для экспресс-диагностики интеллектуальных способностей людей (эрудиции, способности к вычислительным операциям, концентрации внимания и др.). Состоит из 72 вопросов, для ответа на каждый из которых отводится максимум 1 мин. 20 секунд. Общее время прохождения теста – 40 минут.
2.3. Тесты межличностных отношений
Тест ИТУПС (имитационный тест управления персоналом) обеспечивает экспресс-диагностику управленческих навыков с целью выявления способов взаимодействия с людьми и готовности к руководству. Рекомендуется использовать для отбора кандидатов на менеджерские позиции при формировании кадрового резерва. Для выполнения теста предлагаются по 14 портретов условных персонажей и связанных с каждым из них кратких описаний стандартных управленческих ситуаций (кейсов). Испытуемый должен сначала оценить персонаж по нескольким параметрам, а затем, проанализировав относящуюся к нему ситуацию, выбрать то или иное управленческое действие (из 10 возможных). Время выполнения теста – около 30 минут. [6, c. 48-50]
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основании изложенного в данной работе материала можно сделать ряд следующих выводов:
1. Под тестом понимается система заданий, позволяющих выявить, измерить и охарактеризовать уровень развития определенных качеств личности (до 400), ее реакции, а также осуществить межличностные сопоставления или сравнение человека с самим собой в разные периоды жизни.
2. К тестам предъявляется ряд требований: объективность, надежность, валидность, сравнимость результатов, экономичность.
3. Для удобства в использовании, тесты, которые применяются в процессе кадровой работы, можно условно разделить на профессиональные и психологические.
4. Задачей профессиональных тестов является определение уровня знаний персонала в конкретной отрасли, его профессиональных навыков.
5. Психологические тесты можно разделить на три большие группы: интеллектуальные тесты, тесты личностных характеристик и тесты межличностных отношений.
6. Интеллектуальные и логические тесты считаются самым сложным видом тестов (задание может состоять из десятков или даже сотни вопросов). Предназначены они, в первую очередь, для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата.
7. Личностные тесты или личностные опросники — самый распространенный вид тестов. Предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера, диагностики психических состояний, определения профессиональной и социальной ориентации (предпочтительного типа будущей профессии, творческого потенциала), ценностной ориентации (выявление шкалы ценностей), психодиагностики самосознания (комфортность поведения, воля, внимание).
8. Тесты межличностных отношений выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях.
9. Наиболее объективный результат даст только всестороннее и комплексное исследование человека, включающее личное собеседование, проверку профессиональных навыков и, возможно, тестирование. К последнему лучше всего прибегать в тех случаях, когда нужно выбрать одного из нескольких потенциальных кандидатов с приблизительно одинаковыми способностями.
10. Эксперты предлагают для оценки кандидатов при приеме на работу использование следующих видов тестирования: метод диагностики межличностных отношений ДМО, стандартизированный многофакторный метод исследования личности СМИЛ, метод цветовых выборов МЦВ, метод портретных выборов МПВ, вербальный фрустрационный тест (ВФТ), интеллектуальные тесты Айзенка-Горбова.
11. Компания «Автомир» предлагает систему компьютерных тестов Maintest для подбора кандидатов при формировании кадрового резерва.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. – М: ЮНИТИ, 2000.
2. Вассерман Л.И., Дюк В.А., Иовлев Б.В., Червинская К.Р. Психологическая диагностика и новые информационные технологии. Санкт-Петербург. 2000.—203с.
3. Веснин В.Р. Управление персоналом: учеб. пособ. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.
4. Иванова М. Тестирование соискателей: возможности и ограничения // Справочник по управлению персоналом. – 2006. – №12.
5. Когда подчиненные вырастают // Справочник по управлению персоналом. – 2006. – №4.
6. Поляков А. Проверенные кадры: методика оценки // Справочник по управлению персоналом. – 2006. – №2.
7. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб, 2000.
8. Слепцова А.С. Подбор и найм персонала. Как оценить человека за час /Александра Слепцова. – М.: АСТ: Астрель, 2007.
9. Собчик Л. На своем месте: профдиагностика в профориентации и подборе кадров // Справочник по управлению персоналом. – 2006. – №2.
10. Собчик Л.Н. Пособие по применению психологической методики ММРI.— М.: НИИ психиатрии МЗ РСФСР, 2002.
11. Спивак В.А. Управление персоналом: Практикум по курсу – СПб.: ИВЭСЭП, «Знание», 2000.
12. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А. Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2006.
13. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: «Питер», 2001.
14. Энциклопедический словарь работника кадровой службы, под ред. Анисимова В.М., - М.: 1999.
15. http://www.ht.ru/press/articles/print/art113.htm
16. http://www.job-today.ru/tambov/94/i2.htm
Похожие работы
... и сможет достичь успеха, у людей типа социальный-предпринимательский или социальный-артистический, чем социальный-реалистический. [6,c 59-70] Глава 3. Управление организационным поведением с учетом индивидуально психологических особенностей личности В этой главе я сделала попытку донести для руководителя некоторые рекомендации, которые были сформулированы при работе с литературой по теме. ...
... (профессия, уровень образования, стаж работы). Социальные группы образуют социальную структуру коллектива. И это является важнейшим компонентом, влияющим на эффективную работу отдела (организации). 14. Стимулирование персонала Стимул - внешнее побуждение к действию или причина поведения, которые могут вызвать разные мотивы; они ориентированы на удовлетворение потребности, их можно ...
... после нескольких лет учебного заведения, может дать больше информации о том, что представляет собой кандидат. 18. Методы оценки валидности Все тесты, используемые для оценки индивидуальных различий, следует оценивать на валидность, т.е. с помощью исследований устанавливать, действительно ли тест оценивает именно то, что призван оценивать, или прогнозирует то, что должен прогнозировать. В ...
... . 13. Не волнуйтесь по пустякам. Если же вам крайне хочется поволноваться, то хотя бы приберегите ваше волнение для чего-то действительно важного[34]. 3.2 Пути совершенствования системы управления конфликтами в организации (на примере ОАО «МСС-Поволжье» Проведение анализа конфликтных ситуаций на ОАО «МСС-Поволжье» показало, что для разрешения конфликтных ситуаций не создана соответствующая ...
0 комментариев