Навигация
Использование тестов при приеме на работу
40239
знаков
0
таблиц
0
изображений
2.2 Использование тестов при приеме на работу
Универсальность тестов относительна и зависит от того, что вкладывается в понятие универсальность. Так, для оценки деловых качеств при приеме на работу часто используются личностные тесты, рассчитанные в основном на выявление черт характера. Почему-то эти тесты чаще других попадают в разряд «универсальных». Хотя HR-менеджер при их использовании получает сведения именно о личности кандидата и его психологических качествах, а не деловых.
Примером может служить тест Кеттелла - 16-факторный личностный опросник, довольно широко применяемый при подборе персонала. Он дает возможность спрогнозировать поведение человека в условиях стресса, выявляет склонность к лидерству и т.д., что, безусловно, находит отражение в деловых и профессиональных качествах кандидата. Но, как отмечалось выше, этот тест довольно легко просчитывается и ответы подгоняются под «нужные».
Часто работодатели используют Миннесотский многопрофильный личностный опросник - MMPI, несмотря на то, что он предназначен для клинической диагностики и выявления патологий характера и личностного развития и содержит более 400 шкал (основных и дополнительных) для оценки самых разнообразных особенностей личности.
В последнее время широкое распространение получил также Калифорнийский личностный опросник - CPI. Он не так легко просчитывается на «правильные» ответы, как тест Кеттелла, и не столь объемен, как MMPI (CPI включает 18 шкал оценки), к тому же не рассчитан на клиническую диагностику. Но этот опросник имеет свои недостатки относительно оценки соискателей, т.к. направлен на изучение психологических качеств личности, существенных для управленческой деятельности, и, следовательно, подходит для тестирования небольшого круга кандидатов.[4, с. 77-78]
Для оценки претендента при приеме на работу эксперты предлагают следующую психодиагностическую модель личности, которая базируется на связи разных этапов ее развития и целостном понимании ее как единства биологического, психологического и социального факторов. Дело в том, что набор применяемых методик в данной батарее тестов не является случайным: каждая из них отражает ту или иную сторону личности, что в целом дает многосторонний образ человека. [4, c. 18-19]
Основные свойства личности можно определить с помощью индивидуально-типологического опросника (ИТО), который представляет собой достаточно лаконичный опросник (91 пункт) и дает представление о степени выраженности эмоциональных особенностей, о стиле межличностного поведения и о профессиональной направленности интересов. Более глубокое исследование проводится следующим набором методик.
1. Метод диагностики межличностных отношений ДМО (адаптированный тест Лири) - позволяет выявить субъективную самооценку человека в сопоставлении с его идеальным образом "Я", а также определить характер межличностных отношений в трудовом коллективе или управленческой иерархии.
2. Стандартизированный многофакторный метод исследования личности СМИЛ, модифицированный и рестандартизированный тест MMPI - сокращенный (10 основных шкал) и полный (с использованием дополнительных шкал). Тест позволяет составить разносторонний портрет личности, в т. ч. описать устойчивые профессионально важные и деловые качества.
3. Метод цветовых выборов МЦВ - проективный тест, выявляющий особенности личности и ее актуальное состояние на глубинном, неосознаваемом уровне, т. е. менее подверженный контролю сознания: ответы в меньшей степени искажаются установками человека, сложно подделать результаты.
4. Метод портретных выборов МПВ (модифицированный тест Сонди) – глубинный проективный тест для изучения бессознательных аспектов личности. Выявляет профессионально важные черты и деловые качества, крайне затрудняет подделку результатов.
5. Вербальный фрустрационный тест (ВФТ) - разработан в 1975 г. и апробирован в течение многих лет - определяет уровень агрессивности, особенности межличностных отношений и иерархию ценностей индивида.
6. Интеллектуальные тесты Айзенка-Горбова - позволяют узнать соотношение числового, вербального и наглядно-образного типов мышления.
С помощью перечисленных тестов можно выявить основные компоненты личности: направленность мотивации, эмоциональные особенности, стиль межличностного поведения, тип познавательной деятельности, а также профессионально важные черты и деловые качества. Достоверность результатов подтверждается многолетним опытом использования данного подхода во многих отраслях государственного значения, предпринимательских фирмах, банках, разных производственных и торговых структурах, сфере решения важных управленческих проблем.
Для каждого отдельного исследования в зависимости от задачи, стоящей перед руководством, достаточно трех-четырех методик. [9, с. 58-59] Важно, чтобы набор тестов позволял описать целостный портрет и охватывал разные аспекты личности. Если есть возможность, то лучше всего использовать тест СМИЛ (на его выполнение уйдет почти час), добавив к нему метод портретных выборов Сонди (12 минут) и интеллектуальные тесты Айзенка-Горбова (60-80 минут). В случае, когда время ограничено, можно применять ИТО (15 минут), тест цветовых выборов (5 минут), модифицированный тест Сонди (10 минут). Все методики компьютеризированы, что значительно ускоряет и облегчает процесс обследования. [2, c. 32]
Похожие работы
... и сможет достичь успеха, у людей типа социальный-предпринимательский или социальный-артистический, чем социальный-реалистический. [6,c 59-70] Глава 3. Управление организационным поведением с учетом индивидуально психологических особенностей личности В этой главе я сделала попытку донести для руководителя некоторые рекомендации, которые были сформулированы при работе с литературой по теме. ...
... (профессия, уровень образования, стаж работы). Социальные группы образуют социальную структуру коллектива. И это является важнейшим компонентом, влияющим на эффективную работу отдела (организации). 14. Стимулирование персонала Стимул - внешнее побуждение к действию или причина поведения, которые могут вызвать разные мотивы; они ориентированы на удовлетворение потребности, их можно ...
... после нескольких лет учебного заведения, может дать больше информации о том, что представляет собой кандидат. 18. Методы оценки валидности Все тесты, используемые для оценки индивидуальных различий, следует оценивать на валидность, т.е. с помощью исследований устанавливать, действительно ли тест оценивает именно то, что призван оценивать, или прогнозирует то, что должен прогнозировать. В ...
... . 13. Не волнуйтесь по пустякам. Если же вам крайне хочется поволноваться, то хотя бы приберегите ваше волнение для чего-то действительно важного[34]. 3.2 Пути совершенствования системы управления конфликтами в организации (на примере ОАО «МСС-Поволжье» Проведение анализа конфликтных ситуаций на ОАО «МСС-Поволжье» показало, что для разрешения конфликтных ситуаций не создана соответствующая ...
0 комментариев