Подсистема разработки оргструктуры управления

9. Подсистема разработки оргструктуры управления

-  анализ сложившейся оргструктуры управления

-  проектирование оргструктуры управления

-  разработка штатного расписания

-  построение новой оргструктуры управления.

Эта классификация дает исчерпывающий перечень функций, приписываемых службе управления персоналом с точки зрения нового подхода к менеджменту УП. Однако набор тех или иных функций службы управления персоналом в разных компаниях различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые, не его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации (размер фирмы, специфика ее деятельности и т. д.) и кажутся ему полезными для успешной работы организации. Но, несмотря на все различия между организациями, существует стандартный набор функций службы управления персоналом, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы. Рассмотрим эти функции подробнее [3. С.117].

Планирование трудовых ресурсов, – что включает в себя:

 - оценку наличных ресурсов (т.е. анализ содержания работ и имеющего персонального состава)

-  оценка будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу)

-  разработка программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предложения рабочей силы со спросом и стратегией развития компании. Для правильного прогнозирования необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и т.д.) и другие факторы.

Наем персонала – это создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям, отбор персонала – оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданного в ходе найма.

К основным критериям оценки относятся: профессиональные, образовательные, организационные, а потом уж и личные качества кандидата. Именно в таком порядке, так как в противном случае фирма рискует нанять прекрасного человека, но плохого специалиста.

К основным методам отбора относятся: испытания, оценка способностей и собеседование.

Определение заработной платы и льгот – разработка структуры заработной платы и льгот с целью привлечения и удержания работника.

На данном этапе надо помнить, что заработная плата является денежным вознаграждением за выполненную работу и играет роль решающего аргумента для многих работников. Структура зарплаты определяется уровнем зарплаты у конкурентов, условиями на рынке труда, производительностью и прибыльностью организации. Надо добавить, что на сегодняшний день большое значение для работников имеет система дополнительных льгот. Льготы могут включать в себя: участие в прибыли, оплату в акциях, оплату отпусков и т.д.

Адаптация – введение нанятых работников в организацию и во все ее подразделения с целью осознания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Основная цель адаптации – привести в соответствие личные знания, опыт и ценности работника с ценностями и традициями организации, обучить его взаимоотношениям в конкретной фирме. Адаптация протекает по формальным и неформальным каналам

Обучение – разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ.

Обучение необходимо для поддержания высокой производительности труда всего персонала и отдельных работников в случае поступления на новую должность и при недостаточности квалификации. Для того, чтобы программы обучения были эффективны службе управления персоналом совместно с высшим руководством фирмы необходимо создать соответствующий климат, благоприятствующий обучению: поощрение обучающихся, поддержка со стороны преподавателей и т.д.

Оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работников. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

Принципиальное построение кадровой службы в современных условиях не имеет общепризнанной формы. Она ориентирована на стандартный набор работ и реализацию стратегического подхода в кадровой политике в увязке с развитием предприятия (организации).

Конкретное построение кадровой службы, распределение кадровой работы между структурными подразделениями, а внутри структурного подразделения между исполнителями может варьировать в большом диапазоне, поскольку зависит от многих моментов. Среди них следует отметить, прежде всего, размер предприятия (численность занятого на нем персонала), объем управленческих работ каждого вида, понимание руководством задач управления персоналом: несмотря на эффективность комплексного подхода к управлению персоналом, на одних предприятиях тем не менее во главу угла ставиться, например, подбор кадров, на других – планирование трудовой карьеры, на третьих – оценка результатов и оплата труда. Влияют также стиль и методы руководства администрации подчиненными и т.д.

При проектировании структуры службы управления персоналом и организации ее работы исходят из того, что существование какого-либо структурного подразделения оправданно лишь в определенных условиях (при определенной численности персонала, объеме управленческих работ данного вида). В других же условиях данная функция может быть поручена (передана) другому структурному подразделению или даже отдельному лицу в составе любого структурного подразделения.

Организационно работа с кадрами продолжает оставаться распыленной по многим функциональным подразделениям. Более того, самостоятельной кадровой службы с единым административным и методическим руководством вообще может не быть.

Как показывает изучение опыта управления организациями и соответствующей литературы, возможны следующие варианты некоторых изменений оргструктуры службы управления персоналом.

При немногочисленности персонала и соответственно незначительной суммарной трудоемкости функций службы управления персоналом выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению. В любом случае, вне зависимости от особенностей организации, состав функций службы управления персоналом остается постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения.

Ряд функций может быть передан другим подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом. Отдельные функции могут выполнять, например, подразделения технического развития. Некоторые функции (например, информационного обеспечения службы управления персоналом) могут быть переданы в компетенцию подразделения по организации управления.

Вместе с тем намечаются положительные тенденции, в частности преобразование отделов кадров в отделы управления персоналом, правда, пока с незначительной трансформацией функций, что, естественно, существенно не сказывается на эффективности работы с персоналом. Другие предприятия идут значительно дальше и подчиняют управляющему по кадрам не только такие традиционные управленческие структуры, как отдел кадров, отдел подготовки кадров, но и социологические подразделения (если они имеются), отдел труда и заработной платы и другие. После определения функциональной структуры кадровой службы, составляющих ее подразделения (отделы, бюро), решается вопрос о перечне задач каждого структурного подразделения, его функциях, численном составе и должной структуре занятых в них работников, должностных обязанностях каждого из них, а так же о взаимоотношениях подразделений друг с другом в рамках кадровой службы и с другими подразделениями предприятия как в части входящей и исходящей информации, так и в отношении методического обеспечения кадровой работы, реализации функции контроля и надзора за ее проведением [20. С.155].

Штат службы управления персоналом. Даже в самых больших корпорациях непосредственно в службах управления персоналом работает не более 150 человек. В среднем один специалист приходится на 200 занятых.

Штат служб управления персоналом для некоторых типов предприятий иллюстрирует таблица 1.2.

Таблица 1.2

Штаб служб управления персоналом

Следует учитывать, что существуют еще и национальные нормы расчета соотношения числа сотрудников кадровых служб и персонала. Так, в России на одного сотрудника кадровой службы приходится 50 — 100 человек, в Германии — 130 — 150, во Франции — 130, в США — 100, в Японии — 40 человек [22. С.100].

Кадровая служба – основной элемент системы управления персоналом. Для того чтобы она функционировала более эффективно, необходимо оптимизировать ее организационную структуру, а также количественный и качественный состав, что наглядно демонстрирует рисунок 1.2.

Таким образом, кадровая служба не может рассматриваться вне контекста стратегического развития организации.

В заключение первой главы сделаем следующие выводы:

-Кадровая служба имеет значительную роль в системе управления персоналом организации.

- Сущность деятельности по управлению персоналом в организации заключается в определение общей стратегии, планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава, привлечение, отбор и оценка персонала, повышение квалификации персонала и его переподготовка, система продвижения по службе (управление карьерой); высвобождение персонала; построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда; политика заработной платы и социальных услуг, управление затратами на персонал.

- Построение эффективной системы управления персоналом должно базироваться на комплексном решении вопросов для всех подразделений предприятия.

ГЛАВА 2. Анализ деятельности кадровой службы
в ООО «ТД Оборудование»

ООО «ТД Оборудование» — многопрофильная российская компания, работающая на рынке более 10 лет. Основные направления деятельности:

–  проектирование и комплексное оснащение предприятий торговли, общественного питания, гостиничного комплекса, хлебопекарной и кондитерской промышленности, а также мясоперерабатывающих цехов. Компания предлагает полный комплекс инжиниринговых услуг на этапе проектирования, поставку оборудования и услуги по вводу объектов в эксплуатацию;

–  розничная и оптовая продажа профессионального торгового, холодильного, технологического, хлебопекарного и мясоперерабатывающего оборудования. Наши поставщики - ведущие российские и зарубежные производители. Мы выбираем партнеров на основе всестороннего анализа предложений производителей оборудования и постоянного изучения спроса наших заказчиков. Такой подход позволяет предлагать оборудование с оптимальным соотношением цены, качества и функциональных возможностей;

– сервисное обслуживание, работы по вводу объектов в эксплуатацию, гарантийному и послегарантийному обслуживанию осуществляют собственный сервисный центр. Компания гарантирует постоянное наличие запасных частей на складе, минимальные сроки реагирования и возможность обслуживания объектов в любой точке России. ООО «ТД Оборудование» — постоянный участник выставок, конференций и семинаров, связанных с различными областями бизнеса.

Признанием профессионализма и творческого подхода коллектива компании ООО «ТД Оборудование» к работе служат многочисленные дипломы, награды и положительные отзывы наших партнеров.

К услугам клиентов компании - универсальная система скидок, различные схемы оплаты и поставки, поставка оборудования по схемам лизинга.

Преимущества работы с компанией уже оценили крупнейшие отечественные и иностранные производители региона: «Кока-кола» и «Нью-Йорк Пицца», ЗАО «Сибирские Сотовые Системы - 900» и ГУ ЦБ, НЗХК и «Лукойл Маркет Новосибирск», «Синар» и сеть фирменных магазинов «Milavitsa», гостиничный комплекс «Hotel Graal» и брендовая сеть ресторанов «Вечный Зов», ЦУМ и ГУМ г. Новосибирск и ЦУМ г. Кемерово, Холдинг «Сибирский Гигант», сеть супермаркетов «Холидей Классик» и сеть магазинов «Пятерочка», сеть магазинов «Столичный» и сеть магазинов «Пьянкоff», «Сибирская Продовольственная Компания» и НМКК, ХК «Восход», сеть кофеен Traveler's Сoffee и японский ресторан «Суши Яма», Корпорация «РосИнтер» (рестораны «Ростик’с», «Планета Суши», «Сибирская Корона», Кофейня «Мока Локка», «IL Патио»), «Якитория» и ресторан «Мао», Западно-Сибирская железная дорога и аэропорт «Толмачево», Новосибирская и Межининовские птицефабрики и многие-многие другие!

Сегодня ООО «ТД Оборудование» — это:

–  крупнейшая российская компания на рынке профессионального торгового оборудования;

–  самый большой выбор оборудования различных торговых марок лучших российских и мировых производителей;

–  огромные выставочные залы в Москве и Новосибирске;

–  несколько тысяч оборудованных объектов по всей стране;

–  широкая региональная дилерская сеть;

–  поставка оборудования со склада и под заказ;

–  короткие сроки поставки, выгодные цены в регионе, гибкая система скидок;

–  индивидуальный подход к каждому покупателю;

–  полный спектр услуг - от разработки дизайн - проекта до оснащения объекта «под ключ»;

–  гарантийное и сервисное обслуживание по всей территории России.

ООО «ТД Оборудование» занимает одну из лидирующих позиций в области оснащения предприятий торговли, общественного питания, гостиничного комплекса, хлебопекарной и кондитерской промышленности, а также мясоперерабатывающих цехов. Анализ общеэкономических показателей ООО «ТД Оборудование» приведен ниже, табл. 2.1.

Таблица 2.1

Кадровые и экономические показатели деятельности
ООО «ТД Оборудование»

Как видно из приведенных показателей объем производства постоянно растет: 2005 год - 17 млн. руб.; 2006 год – 34 млн. руб.; 2007 год – 48 млн. руб., а прибыль вырастает ежегодно: 2005 год - 0,3 млн. руб.; 2006 год - 2,4 млн. руб.; 2007 год – 2,9 млн. руб. не значительно, и ее рост чуть больше инфляции.

Общая характеристика трудового потенциала предприятия:

-  средний возраст: 40 лет

-  физическое и психическое здоровье: более 50 % персонала это люди старше 40 лет предпенсионного возраста, имеющих достаточно слабое физическое здоровье, что, безусловно, сказывается на качестве работы

-  общеобразовательная и профессиональная подготовка: 67% сотрудников имеют высшее образование

-  способность профессионального роста: в силу того, что люди старше 40 лет достаточно негативно воспринимают нововведения, наблюдается низкая обучаемость новым технологиям, отсюда низкая способность к профессиональному росту;

-  отношение к труду: в целом персонал достаточно ответственно относится к труду;

-  семейное положение: порядка 98% сотрудников имеют семьи (дети, внуки), что является по большей части позитивным при оценке трудового потенциала;

-  стаж работы по специальности: в среднем по предприятию от 1 до 3 лет, что говорит о большой текучести кадров, в конечном итоге это негативно сказывается на экономике предприятия, так как до становления нового сотрудника в специалиста требуется примерно от 2 до 3 лет;

-  на обучение персонала выделяются незначительные средства;

-  отсутствует льготная мотивация.

И так, компания ООО «ТД Оборудование» занимает лидирующие место на рынке, но как видно из кадрово-экономических показателей предприятия при хорошем росте производительности прибыль не значительно выше инфляции. Предприятию нужен новый инновационный толчок, который смог бы улучшить экономические показатели предприятия, вывести компанию на другой уровень, его смогли бы дать специалисты компании, но так как на предприятии отсутствует переподготовка и обучение персонала, а так, же из-за большой текучести кадров, связанной со слабой мотивацией, особенно молодых специалистов, это не возможно.

Похожие работы

Совершенствование работы кадровой службы организации

Скачать

61202

9

5

... число принятых, то в 2004г. и 2005г. наблюдается обратная ситуация, хотя данная положительная тенденция ещё не позволяет достичь уровня 2003г. 5.Совершенствование работы кадровой службы ОАО «ШМЗ» Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, ...

Анализ деятельности кадровой службы ООО СП "Аклеон"

Скачать

71412

8

8

... помощью специальных знаний и методик. В этом случае легче сделать ее гибкой, настроить под конкретные изменения на предприятии. 2. Анализ деятельности кадровой службы ООО СП «Аклеон» 2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО СП «Аклеон» ООО СП «Аклеон» входит в состав корпорации «Фенокс» и основным видом деятельности его является производство автомобильных компонентов. ООО СП « ...

Организация работы современной кадровой службы

Скачать

108462

0

0

... в архив или уничтожения. [19] Дипломная работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка источников и литературы, приложения. В первой главе дипломной работы рассмотрена организация работы современной кадровой службы ООО «Строитель». Во второй главе рассматривается документирование кадровой деятельности. Третья глава посвящена направлению и методам усовершенствования работы службы ...

Делопроизводство в кадровой службе предприятия

Скачать

169627

30

0

... . Типы, разновидности, технические требования. –М.: Изд-во стандартов, 1984. 6.Указ Президента РФ от 06.03.97 № 188 «Об утверждении сведений конфиденциального характера» 7.Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. Практическое пособие с образцами документов. Изд.3-е, исправленное и дополненное. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»,2000. 8.Квалифицированный справочник должностей ...