Анализ системы управления персоналом ООО «ТД Оборудование»

2.2 Анализ системы управления персоналом ООО «ТД Оборудование»

Анализ управления персоналом целесообразно начать с оценки обеспеченности ООО «ТД Оборудование» трудовыми ресурсами в 2007 г. (см. табл. 2.3)

Таблица 2.3

Обеспеченность ООО «ТД Оборудование» трудовыми ресурсами за 2006 - 2007 гг., человек

Категория сотрудников	2006	2007
Средняя численность производственного персонала, чел.	137	135
В том числе рабочие, чел.	25	28
Инженерно-технические работники, служащие и управляющий персонал, чел	112	107

Проанализируем качественный состав трудовых ресурсов ООО «ТД Оборудование», т.е., распределение сотрудников по возрасту, по уровню образования и по стажу работы (данные представлены в таблицах 2.4, 2.5, 2.6)

Таблица 2.4

Распределение персонала по возрасту ООО «ТД Оборудование»

Группы персонала по возрасту, лет	Численность персонала на конец года, чел.		Удельный вес, %
	2006 г.	2007 г.	2006 г.	2007 г.
До 18	-	-	0	0
18 - 25	4	8	3	7
26 - 36	46	42	34	31
37 - 50	77	71	56	52
Свыше 50	10	14	7	10
Итого	137	135	100	100

Ниже приведены данные по распределению персонала по образованию (данные представлены в таблице 2.5), из таблицы 2.5 наглядно видно, что удельный вес сотрудников с высшим образованием, гораздо больше, чем с другим, что, несомненно, плюс и качественно сказывается на работе компании.

Таблица 2.5

Распределение персонала по образованию

Группы персонала по образованию:	Численность персонала на конец года, чел.		Удельный вес, %
	2006 г.	2007 г.	2006 г.	2007 г.
Неполное среднее	10	5	7	5
Общее среднее	16	18	12	13
Среднеспециальное	18	18	13	13
Незаконченное высшее	3	4	1	1
высшее	90	90	67	68
Итого	137	135	100	100

Стаж работы по специальности: в среднем по предприятию от 1 до 3 лет, что, негативно сказывается на экономике предприятия, табл. 2.6,

Таблица 2.6

Распределение персонала по трудовому стажу

Группы персонала по стажу, лет	Численность персонала на конец года, чел.		Удельный вес, %
До 1	29	30	21	22
От 1 до 3	84	78	61	57
От 3 до 5	11	15	8	11
От 5 до 10	10	10	7	7
Свыше 10	3	2	3	3
Итого	137	135	100	100

Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы ООО «ТД Оборудование», то этому вопросу при анализе уделим большое внимание, для этого рассмотрим подробно нижеприведенную таблицу 2.7.

Таблица 2.7

Данные о движении рабочей силы ООО «ТД Оборудование»

Показатели движения	2006 г.	2007 г.
Численность персонала на начало года, чел.	137	125
Принято на работу, чел.	50	40
Выбыло, чел.	51	50
В том числе: по собственному желанию	50	46
уволено за нарушение трудовой дисциплины	1	4
Численность персонала на конец года, чел.	136	135
Среднесписочная численность персонала, чел.	136.5	130
Коэффициент оборота по приему сотрудников	0,35	0,3
Коэффициент оборота по выбытию сотрудников	0,4	0,4
Коэффициент текучести кадров	0,28	0,3
Коэффициент постоянства кадров	0,63	0,66

Для характеристики движения рабочей силы ООО «ТД Оборудование»» рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

Среднесписочная численность персонала рассчитывается по формуле:

Ч = (Ч_н + Ч_к)/2, (2.1)

где Ч_н – численность персонала на начало года;

Ч_к – численность персонала на конец года.

Таким образом, среднесписочная численность персонала в 2006 г. = (137 + 136) / 2 = 136,5; среднесписочная численность персонала в 2007 г. = (125 + 135) / 2 = 130.

Рассчитаем основные коэффициенты динамики кадров на предприятии в 2007 году.

1.  Коэффициент оборота по приему персонала (К_пр) рассчитывается как отношение количества принятого персонала на работу к среднесписочной численности персонала:

К_пр = 40/130 = 0,3. (2.2)

2.  Коэффициент оборота по выбытию (К_в) рассчитывается как отношение количества уволившихся сотрудников к среднесписочной численности персонала:

К_в = 50/130 = 0,4. (2.3)

Показывает высокий показатель увольнения сотрудников в организации (особенно это касается молодых специалистов).

3.  Коэффициент текучести кадров (К_тк) рассчитывается как отношение количества уволившихся сотрудников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала:

К_тк = 50/130 = 0,4 (2.4)

наблюдается высокая текучесть кадров в организации.

4.  Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К_п) рассчитывается как отношение числа сотрудников, проработавших весь год, к среднесписочной численность персонала предприятия:

К_п = 86/130 = 0,66. (2.5)

показывает непостоянство кадрового состава в организации.

Проанализируем степень использование трудовых ресурсов ООО «ТД Оборудование», для этого рассмотрим таблицу 2.8, в которой сравним отклонения по показателям за последние два года.

Таблица 2.8

Использование трудовых ресурсов ООО «ТД Оборудование»

Показатель	2006	2007	Отклонение от 2006
Среднегодовая численность персонала (ЧР)	137	135	-2
Отработано дней одним сотрудником за год (Д)	223 (264 – 24 – 17 прогулов)	208	-14
Отработано часов одним сотрудником за год (Ч)	1739	1560	-179
Средняя продолжительность рабочего дня (П), час.	7,8	7,5	-0,3
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел. час.	259111	212160	-46951

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы на данном предприятии используется недостаточно полно. В среднем одним сотрудником отработано по 208 дней вместо 223, из-за чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного сотрудника 14 дней, а на всех – 1640 дней, или 12792 ч. (1640*7,8). Существенны и внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени: за один день они составили 0,3 ч, а за все отработанные дни всеми сотрудниками 10578 ч. Общие потери рабочего времени – 23370 ч (12 792 + 10 578), или 8,8% (23 370 / 212160).

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставим данные фактического и планового баланса рабочего времени. Потери могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями персонала с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, компьютеров, из-за отсутствия работы, электроэнергии, и т.д.

Напряженность в обеспечении ООО «ТД Оборудование» трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда сотрудников, интенсификации проектных работ, комплексной механизации и автоматизации процессов проектирования, внедрения новой более компьютерной техники, усовершенствования технологии проектирования.

В ООО «ТД Оборудование» большая часть потерь вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 13 сотрудников (23 370 / 1739). Существенны в ООО «ТД Оборудование» и непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени, издержек, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Они составляют 1640 ч.

Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска готовых проектов.

Проанализируем использование фонда рабочего времени в ООО «ТД Оборудование», см. табл.2.9

Таблица 2.9

Анализ использования фонда рабочего времени
 ООО «ТД Оборудование»

Показатель	На одного сотрудника		Отклонение от плана (часы)
	2006	2007	на одного сотрудника	на весь персонал
Календарное количество дней	365	365
В том числе: праздничные и выходные дни	101	101
Номинальный фонд рабочего времени	264	264
Неявки на работу	17	32	+15	+1640
Явочный фонд рабочего времени	223	208	-15	-
Продолжительность рабочего времени, ч.	8	7,8	-	-13120
Предпраздничные сокращенные дни,ч.	20	20	-	+82
Внутрисменные простои, ч.	20	80	+60	-23370
Полезный фонд рабочего времени (см. таблицу 7)	1739	1560	-179	+1312
Сверхурочно отработанное время, ч.	-	8	+8	+1640
Непроизводственные затраты рабочего времени, ч.		10	+10

Из приведенных выше таблиц видно, что сущность кадровой политики на ООО «ТД Оборудование» должна состоять в привлечении, закреплении и адекватном использовании высококвалифицированных сотрудников, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для эффективного функционирования предприятия.

Под кадровой политикой ООО «ТД Оборудование» должны пониматься общие установки и целенаправленная деятельность органов управления предприятием по формированию требований к работникам, их подбору, подготовке и рациональному использованию.

Главным принципом кадровой политики ООО «ТД Оборудование» должен быть эффективный труд, личный вклад каждого в общее дело и все это должно достойно оцениваться.

Главной целью кадровой политики на ООО «ТД Оборудование» должно являться формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия.

Основными задачами кадровой политики ООО «ТД Оборудование» должны являться:

1) Определение общей стратегии, целей управления персоналом, формирование идеологии и принципов кадровой работы на ООО «ТД Оборудование». Идеология кадровой работы может быть отражена в виде документа, содержащего моральные нормы в работе с кадрами предприятия и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, включая руководителя предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться.

2) Планирование потребности ООО «ТД Оборудование» в персонале с учетом существующего кадрового состава. Планирование осуществляется с учетом факторов, влияющих на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика персонала мест и т.д.).

3) Привлечение, отбор, мотивация и руководство персоналом ООО «ТД Оборудование». Для этого в ООО «ТД Оборудование» должны разрабатываться критерии отбора персонала, и оптимизироваться соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала, разрабатываться четкая система оплаты труда.

4) Повышение квалификации персонала ООО «ТД Оборудование» и его переподготовка. Для этого должны определяться формы обучения сотрудников при повышении квалификации (с помощью сотрудников структурного подразделения предприятия, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, с отрывом или без отрыва от производства и т.д.).

5) Построение и организация рабочего процесса в ООО «ТД Оборудование», в том числе определение персонала мест, условий труда, содержания и последовательности выполнения работ и др.

На момент подготовки данной работы руководство ООО «ТД Оборудование» не считало, что в современном бизнесе особое значение имеет каждый работник, что возрастает влияние уровня его профессионализма и качества труда на конечные результаты работы всей компании. Кадровая политика ООО «ТД Оборудование» не нацелена на укрепление лидирующих позиций компании через интеграцию усилий и сотрудничество предприятий в области управления персоналом.

Сотрудники ООО «ТД Оборудование» являются ее главным активом, основой потенциала ее развития. Персонал предприятия 135 человек в 2007 году. Профессионализм сотрудников, их стремление к творческому росту и самореализации, добросовестное отношение к делу и удовлетворенность трудом являются основой развития ООО «ТД Оборудование».

Кадровая политика ООО «ТД Оборудование» не способствует созданию условий для эффективной деятельности персонала, направленной на достижение стратегических целей и поддержание конкурентоспособности предприятия в целом. Кадровая политика ООО «ТД Оборудование» не способствует формированию общих элементов корпоративной культуры.

Руководство предприятия понимает, что должно являться гарантом соблюдение следующих принципов:

-  Кадровая политика предприятия должна быть направлена на реализацию стратегических целей бизнеса.

-  Управление персоналом на предприятии должно осуществляется с учетом баланса интересов собственников, трудового коллектива и каждого сотрудника.

-  Руководство предприятия должно обеспечивать вознаграждение сотрудникам в соответствии с их вкладом в достижение целей бизнеса.

-  Руководство предприятия должно обеспечивать условия для взаимовыгодного сотрудничества и партнерства в области управления персоналом.

-  Руководители всех уровней управления должны способствовать созданию условий для повышения профессионализма и самореализации сотрудников в целях развития ООО «ТД Оборудование».

-  Каждый руководитель должен нести ответственность за управление персоналом в пределах своих полномочий.

Руководство ООО «ТД Оборудование» расставляет следующие стратегические приоритеты в управлении персоналом:

-  Развитие ключевых менеджеров и стратегического резерва, способных обеспечивать конкурентоспособность предприятия и создавать стратегическое преимущество в долгосрочной перспективе.

-  Изменение отношения руководства и линейных менеджеров ООО «ТД Оборудование» к деятельности по управлению персоналом

Принципы деятельности по управлению персоналом в ООО «ТД Оборудование»:

-  Система управления персоналом в ООО «ТД Оборудование» не служит эффективным инструментом достижения стратегических целей компании.

-  Реальная поддержка со стороны руководства и линейных менеджеров не обеспечивает успех реализации кадровой политики и стратегии ООО «ТД Оборудование».

Рассмотрим отдельные важные направления кадровой политики ООО «ТД Оборудование»:

1. Молодые специалисты:

Молодыми специалистами считаются сотрудники, работающие в компании первые три года после окончания высшего или профессионального учебного заведения. До настоящего времени в компании не действовала единая программа привлечения молодых специалистов.

2. Кадровый резерв:

Кадровый резерв – высококвалифицированные сотрудники ООО «ТД Оборудование», имеющие выраженный лидерский потенциал и готовые к занятию более высоких должностей.

Кадровый резерв создается для выдвижения на каждую руководящую должность в целях обеспечения целенаправленной и систематической подготовки квалифицированных руководящих кадров, организации должностного и профессионального продвижения перспективных специалистов. Но в связи с большой текучкой молодых перспективных специалистов кадровый резерв в ООО «ТД Оборудование» практически отсутствует.

3. Мотивация сотрудников:

Вопросами мотивации трудовой деятельности на предприятии занимается генеральный директор.

Генеральный директор ООО «ТД Оборудование» А.Е.Федоров

Возраст: 35 лет

Пол: мужской;

Образование: высшее.

Компания должна стремиться обеспечить справедливое вознаграждение сотрудников в соответствии с их вкладом в успех компании. Основными факторами, учитываемыми при принятии решения о вознаграждении, должны являться:

-  результаты деятельности компании в целом, предприятия, структурного подразделения, самого сотрудника;

-  учет квалификации сотрудника;

-  внедрение дифференцированного подхода в зависимости от должности.

Но на данный момент на предприятии действуют нематериальные механизмы мотивации, такие как ротация.

4. Ротация:

Ротация создает условия для быстрого профессионального продвижения сотрудников ООО «ТД Оборудование». Она подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. Длительное пребывание человека в одной и той же должности снижает трудовую мотивацию. Сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами, и его работа превращается в шаблон, штамп. Поэтому срок пребывания в одной должности не должен превышать в среднем 3-5 лет. Смена мест работы дает возможность сравнивать ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям.

Ротация в ООО «ТД Оборудование» регламентируется в соответствии с утвержденными планами и проводится с согласия работника с соблюдением действующего законодательства РФ.

Характер ротации: внутренняя – внутри предприятия или его подразделения;

Направление ротации:

-  «вверх по вертикали» - назначение сотрудника, как правило, состоящего в кадровом резерве, на более высокую должность;

-  «вниз по вертикали» - понижение в должности или соответствующее изменение должностных обязанностей;

-  «по горизонтали» - назначение на другую должность в рамках данной должностной категории или изменение должностных обязанностей.

5. Планирование карьеры:

Планирование карьеры - обязательная составная часть кадровой политики компании. Это обеспечивает и наиболее полное раскрытие потенциала каждого, кто приходит работать в компанию, и способствует решению стратегических, производственных, социальных задач, стоящих перед ООО «ТД Оборудование».

При планировании карьеры каждого отдельного сотрудника принимаются во внимание следующие факторы: потребности компании в персонале, исходя из стратегических планов и данных кадрового планирования;

-  карьерные ожидания и профессиональные интересы работника, цели его профессионального и служебного развития;

потенциал профессионального роста и служебного продвижения работника по результатам оценки (аттестации) и рекомендаций руководителей и наставников (для молодых специалистов).

Единоличным исполнительным органом ООО «ТД Оборудование» является генеральный директор, который осуществляет общее управление предприятием и контроль за исполнением функций по управлению персоналом.

Функции линейных менеджеров:

– осуществляют непосредственное управление подразделениями, организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия;

-  укомплектование предприятия работниками нужных профессий, специальностей и квалификации;

-  определение потребности в персонале для подразделения;

-  подбор персонала;

-  проведение собеседования с нанимающимися на работу с целью комплектования штата сотрудников;

-  отбор персонала;

-  организация обучения персонала, повышения квалификации

-  контроль за функционированием отделов

-  ротация персонала внутри функциональных подразделений;

-  контроль за выполнением работы подразделением.

Функции кадровой службы ООО «ТД Оборудование» разделяются по следующим направлениям деятельности:

-  Документирование функции кадровой службы (прием, перевод, командирование, отпуск, поощрение, взыскание, увольнение);

-  Создание организационно-штатной структуры (структура предприятия, штатное расписание, штатная расстановка, планирование и ведение штатного расписания);

-  Кадровое делопроизводство (документы по продвижению кадров, по управлению персоналом, о социальном партнерстве, собственный документооборот);

-  Учет личного состава (личная карточка, журнал кадровых операций, табель учета сотрудника времени, учет отгулов и неявок);

-  Кадровая отчетность (генератор отчетов, аналитические отчеты, отчеты по предприятию, персонифицированные отчеты);

В ООО «ТД Оборудование» кадровой службой занимается два человека, специалист по найму - это молодой специалист, в функции которого входит постоянный поиск и отбор новых сотрудников, согласно положению о персонале (см. приложение 2) и начальник отдела кадров, это женщина предпенсионного возраста. Функции начальника отдела кадров:

-  частично подбор персонала (рабочие);

-  прием на работу;

-  перевод на другую работу внутри предприятия;

-  увольнение;

-  составление и оформление трудовых договоров;

-  ведение личных дел сотрудников и другой кадровой документации.

Кадровая служба структурно разобщена с другими отделами ООО «ТД Оборудование», которые выполняют часть функций по управлению персоналом в организации. Эти отделы никак не подчинены руководителю кадровой службы, поэтому кадровая служба не является ни методическим, ни информационным, ни координационным центром кадровой политики ООО «ТД Оборудование».

Отсюда вытекает проблема кадровой службы ООО «ТД Оборудование»: имея низкий организационный статус во внутрифирменном менеджменте, она не принимает участие в стратегическом планировании компании и принятии других важнейших решений, и тем самым кадровая служба не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом, таких как мотивация и развитие молодых специалистов.

Перечень функциональных обязанностей и степень участия кадровой службы в работе с персоналом предприятия чрезвычайно мала.

Ряд необходимых функций, таких как:

-  организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия;

-  укомплектование предприятия работниками нужных профессий, специальностей и квалификации;

-  определение потребности персонале;

-  подбор персонала;

-  проведение собеседования с нанимающимися на работу с целью комплектования штата сотрудников;

-  отбор персонала;

-  организация обучения персонала, повышения квалификации и т.п. распределена между руководителями структурных подразделений, это сделано по большей части из-за недостаточной квалификации начальника отдела кадров.

Поэтому, идеальный вариант, к которому нужно стремиться – когда кадровая служба, обладая значительным статусом в иерархии организации, хотя и не имеет право прямо осуществлять изменения в других подразделениях, но обладает рекомендательным правом, когда речь идет о направленности таких изменений.

Проведем анализ реализации функций кадровой службы ООО «ТД Оборудование» для выявления ее сильных и слабых сторон и сопоставления степени влияния этих функций на деятельность предприятия и их состояния. Это необходимо при разработке проекта совершенствования деятельности кадровой службы, для этого разработаем матрицу основных функций кадровой службы с распределением по двум составляющим:

1.Состояние;