Подсистема разработки оргструктуры управления
Анализ системы управления персоналом ООО «ТД Оборудование»
Степень влияния на результаты деятельности
Отношения после увольнения
Положение о найме молодых специалистов
Переманивание молодых специалистов из аналогичных предприятий
Выделение и закрепление наставника
Навигация
Степень влияния на результаты деятельности
Создание проекта совершенствования деятельности кадровой службы
103761
знак
15
таблиц
0
изображений
2. Степень влияния на результаты деятельности.
В результате этого анализа мы намерены выявить и проанализировать состояние дел по функциям с высокой степенью влияния и слабым состоянием.
Ввиду того, что средний возраст сотрудников ООО «ТД Оборудование» составляет 40 лет, можно говорить о том, что трудовой потенциал предприятия равен 0, так как приблизительно через 15 лет имеющиеся сотрудники уйдут на пенсию, поэтому острейшей является нехватка молодых специалистов. Дело в том, что проектирование является сложным наукоемким процессом, требующим специфических, знаний, опыта, которые можно приобрести, только работая в данной области под руководством опытных, знающих специалистов. Процесс становления молодого специалиста и превращения его в профессионала может занимать до 3 лет, а как мы видим в таблице 2.6. стаж работы по специальности на предприятии в среднем от 1 до 3лет, поэтому уже сейчас необходимо направить все усилия на реализацию функции найма, мотивации и развития молодых специалистов. Основываясь на данном анализе, мы вынуждены констатировать, что ряд таких функций кадровой службы ООО «ТД Оборудование», как:
- Наем молодых специалистов;
- Стимулирование молодых специалистов;
- Развитие молодых специалистов, имеющих высокую степень влияния на успешную жизнедеятельность и перспективное развитие рассматриваемого предприятия имеют слабое состояние.
Таким образом, проведенный анализ системы управления персоналом в ООО «ТД Оборудование» позволяет выявить основные направления проекта повышения эффективности деятельности Кадровой службы ООО «ТД Оборудование». Целью разработки проекта является совершенствование деятельности кадровой службы ООО «ТД Оборудование».
К основным проектным предложениям можно отнести следующие направления деятельности кадровой службы:
- Совершенствование системы найма молодых специалистов.
- Стимулирование молодых специалистов.
- Развитие молодых специалистов,
Основными нормативно-правовыми документами проектирования будут внутренние нормативные акты ООО «ТД Оборудование»: Устав, Положения о подразделениях, Должностные инструкции персонала, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, положение об оплате труда, Штатное расписание, а также: Трудовой Кодекс Российской Федерации.
ГЛАВА 3. Проект совершенствования кадровой службы
ООО «ТД Оборудование»
3.1 Проект совершенствования кадровой службы ООО «ТД Оборудование»Существует ряд проблем, влияющих на качественное выполнение важных функций кадровой службы ООО «ТД Оборудование»:
1. Прогнозирование и планирование персонала.
- Основой прогнозирования потребности в персонале должны являться стратегия компании, система целей в долгосрочной перспективе, ситуация на региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала.
- Планирование потребности в персонале на год должно осуществляться по структурным единицам компании с уточнениями в течение этого периода.
- Основой планирования численности персонала должны являться планы производства, технического перевооружения и организационных мероприятий.
2. Подбор персонала.
- Подбор менеджеров должен осуществляется преимущественно из внутренних источников.
- Подбор специалистов и персонала должен осуществляется как из внешних, так и из внутренних источников.
3. Отбор персонала.
- Необходимо что бы отбор на вакантные должности производился на основе конкурса. Условия конкурса должны устанавливаться отдельно для каждой категории сотрудников по согласованию с руководителями структурных единиц.
- Конкурс должен проводиться на основе открытости условий его проведения и объективности отбора и результатов. При отборе каждый соискатель обязан заполнять анкету (см. приложение 3) и тест (см. приложение 4).
4. Наем персонала.
- Наем топ-менеджеров необходимо производить по контракту в соответствии с Трудовым кодексом.
- Наем специалистов и персонала необходимо производить на основе письменного трудового договора.
- При найме работникам необходимо устанавливать испытательный срок, окончательное решение о приеме в штат нужно производить по результатам испытательного срока (см. приложение 1).
5. Адаптация персонала.
- Процедура общей адаптации должна распространяться на всех сотрудников, вновь принимаемых на предприятие.
- Профессиональная адаптация вновь принимаемых сотрудников осуществляется на местах в соответствии с индивидуальными планами с применением наставничества.
6. Оценка персонала.
- Оценка результатов деятельности руководителей проводится ежегодно. Оценка специалистов проводится выборочно по рекомендациям руководителя.
- По результатам оценки составляются планы индивидуального развития.
- Аттестация. Аттестация проводится только для служащих. Периодичность аттестации на квалификацию, как правило, 1 раз в 2 года.
7. Обучение.
- Обучение нужно планировать и проводить с целью подготовки персонала к решению стоящих перед компанией задач и повышения профессионального уровня персонала.
- На основании проводимого мониторинга эффективности обучения необходимо формировать предложения по качеству программ обучения и составу обучающего персонала, а также о дальнейших действиях, связанных с обучением в приложении к данной работе предлагается проект договора предприятия с учебными центрами (см. приложение 5).
9. Мотивация труда.
- Предприятие должно осуществлять объективную и понятную материальную и моральную мотивацию (стимулирование) сотрудников.
- Стимулирование труда сотрудников зависит как от результатов индивидуального труда, так и результатов хозяйственной деятельности предприятия за период.
10. Управленческий резерв.
- Управленческий резерв должен формироваться для руководящих должностей компании.
- Подготовка резерва осуществляется за счет средств компании.
- Перемещение и повышение в должности резервиста осуществляется через участие в конкурсе.
11. Социальный пакет.
- Размер социального пакета и его составляющие определяются ежегодно в зависимости от финансовых возможностей компании.
- Пакет формируется для каждой категории сотрудников, возможен выбор сотрудником набора соц. пакета в рамках определенной суммы.
Похожие работы
... число принятых, то в 2004г. и 2005г. наблюдается обратная ситуация, хотя данная положительная тенденция ещё не позволяет достичь уровня 2003г. 5.Совершенствование работы кадровой службы ОАО «ШМЗ» Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, ...
... помощью специальных знаний и методик. В этом случае легче сделать ее гибкой, настроить под конкретные изменения на предприятии. 2. Анализ деятельности кадровой службы ООО СП «Аклеон» 2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО СП «Аклеон» ООО СП «Аклеон» входит в состав корпорации «Фенокс» и основным видом деятельности его является производство автомобильных компонентов. ООО СП « ...
... в архив или уничтожения. [19] Дипломная работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка источников и литературы, приложения. В первой главе дипломной работы рассмотрена организация работы современной кадровой службы ООО «Строитель». Во второй главе рассматривается документирование кадровой деятельности. Третья глава посвящена направлению и методам усовершенствования работы службы ...
... . Типы, разновидности, технические требования. –М.: Изд-во стандартов, 1984. 6.Указ Президента РФ от 06.03.97 № 188 «Об утверждении сведений конфиденциального характера» 7.Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. Практическое пособие с образцами документов. Изд.3-е, исправленное и дополненное. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»,2000. 8.Квалифицированный справочник должностей ...
0 комментариев