Навигация
Стратегия управления персоналом
43327
знаков
2
таблицы
0
изображений
1.2 Стратегия управления персоналом
Особое значение «стратегии человеческого фактора». Стратегия использования и развития потенциала персонала наряду с продуктово− маркетинговой стратегией является ключевой функциональной стратегией организации. Одна из особенностей современной российской ситуации заключается именно в том, что стратегия управления персоналом, или так называемая «стратегия человеческого фактора», всё больше становится первичной и главной не столько в силу логики желаемого стратегического развития, но всё чаще как единственный реально возможный стратегический фактор. По мнению всех ведущих специалистов, первичная основа и главное богатство любой современной организации — это работающие в ней люди. В стратегической перспективе значимость человеческого фактора будет возрастать.
Основные виды решений. Стратегия управления человеческими ресурсами должна быть всеобъемлющей в смысле нацеливания кадрового состава организации на достижение целей её долговременного развития.
Эти конкретные стратегические решения занимают ключевые позиции в стратегии использования и формирования потенциала персонала конкретной организации:[3]
• Отбор, продвижение и расстановка кадров по всем ключевым позициям организации.
• Оценка человека в организации (критерии, процедуры). Она должна обеспечивать: соответствующий подбор кандидатур из уже имеющегося персонала для выполнения всех необходимых работ в организации; планирование и осуществление усилий в области развития менеджмента.
• Система вознаграждения, обеспечивающая адекватную компенсацию, чётко обозначенные выгоды и мотивацию поведения служащих на всех уровнях, а также лояльность персонала к организации.
• Развитие управления, создающее механизмы повышения квалификации и продвижения по служебной лестнице.
Согласованность и органичность стратегии управления персоналом. Стратегические выборы по всем указанным четырём видам решений должны быть согласованы друг с другом. Стратегия управления персоналом должна тщательно согласовываться со всеми другими специализированными стратегиями организации. Являясь одной из основных подсистем, которая непосредственно связана с персоналом как главным ресурсом организации, стратегия использования и развития потенциала персонала должна быть и наиболее органичной частью общей корпоративной стратегии.
Стратегическая программа действий. В рамках стратегии управления персоналом организации, особенно в условиях относительно развитого стратегического менеджмента, может разрабатываться и реализовываться программа действий. Программа должна базироваться на информации, собранной на стадии диагностики; а также на конкретных стратегических выборах по указанным основным видам решений. Упрощённый вариант такой программы представлен в табл. 1. Предложенные в ней подпрограммы нацелены на устранение недостатков, выявленных на стадии диагностики. Для некоторых организаций предложенный набор действий может оказаться избыточным.
Стратегическая программа, представленная в формате табл. 1, может рассматриваться и в качестве первичного формата стратегии использования и развития потенциала персонала организации. Таблица 1 Персонал: Стратегическая программа широкого действия (первичный формат).
Табл. 1.
| Вид решения | Стратегические цели | Тактические цели | Конкретные подпрограммы действий |
| 1. Отбор, расстановка и продвижение кадров | Повышение квалификации действующего персонала посредством обучения для достижения необходимого положения в будущем | Формирование для всех категорий персонала индивидуальных планов повышения квалификации | План повышения квалификации персонала (по всем категориям). Универсальные программы обучения. Анализ профессиональных навыков, которые потребуются в будущем. Корпоративные программы по тренингу менеджеров организации |
| 2. Оценка персонала | Превращение системы оценки в систему «тренер-обучение» | Превращение системы оценки в инструмент повышения эффективности менеджмента | Проведение семинаров по вопросам карьеры при совместном участии начальников и подчинённых. Семинары по коррекции текущего функционирования (по конкретным участкам работы организации). Семинары по развитию менеджмента |
| 3. Система вознаграждения (компенсаций) | Реализация принципа дифференцированного вознаграждения | Углубление дифференциации вознаграждения среди всех категорий персонала | Семинары для специалистов верхнего уровня, связанные с оценкой деятельности и вознаграждением. Система поощрения за качество оказываемых услуг. Вознаграждение за правильное обслуживание. Система поощрения за обеспечение роста прибыли. Программы по бонусам и премированию акциями организации |
| 4. Развитие менеджмента персонала | Увеличить долю рынка, улучшить обслуживание, повысить качество и производительность | Подготовить менеджеров к текущим изменениям бизнеса | Программы развития для менеджеров высшего звена. Семинары, посвященные развитию потенциала персонала на корпоративном уровне. Тренинги по навыкам управления в малых группах. Проекты по кадровому росту организации. Создание системы бездефектного функционирования |
Сделаем по данному пункту основные выводы о том, что стратегия управления персоналом — это подсистема стратегии организации, представленная в виде долгосрочной программы конкретных действий по реализации концепции использования и развития потенциала персонала организации в целях обеспечения её стратегического конкурентного преимущества.
Похожие работы
... предусматривает комплексное развитие и совершенствование экономики, управления и организации транспортного производства, намечает пути реализации выявленных внутренних резервов предприятия. Уровни разработки стратегий Этапы разработки стратегии В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации компании должны не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел ...
... затратах характеризует уровень обратной вертикальной интеграции. Развитие собственных производств строительных материалов снижает неопределенность в работе компании, связанную с зависимостью от поставщиков - монополистов, готовых повысить цены при каждом удобном случае. Определим стратегические преимущества и ограничения вертикальной интеграции. Единственной существенной причиной вложения денег ...
... до 7% от среднерыночных цен. При этом лишь небольшая часть потребителей (из тех кто реагирует на повышение уровня цен) откажутся от покупки клея ПВА. 3 Разработка стратегии позиционирования новой торговой марки клея на основе ПВА предприятия «Синтек» ( г. Первоуральск) 3.1 Концепция новой торговой марки На основе проведенных исследований необходимо сформировать концепцию новой торговой ...
... и положительный эффект не только на рынке, но также и в разработке изобретений, улучшении качества и снижении затрат. 2.2 Разработка стратегии развития продукции на предприятии ОАО «Юргахлеб» Для примера развития стратегии товара, в рамках стратегии концентрированного роста, взято на рассмотрение ОАО «Юргахлеб», которое является крупнейшим производителем хлебобулочных изделий. Именно эта ...
0 комментариев