Сущность, этапы набора персонала
Подбор персонала и его профориентация
Психологическое тестирование как метод отбора персонала
Понятие кадровой политики организации
Регулирование численности персонала
Оформл-е и содерж-е труд договора
Оперативное планирование работы с персоналом
Содержат-ые теории мотивации труда
Виды,причины и послед-я конфл-ов в трудовом коллективе
Навигация
Понятие кадровой политики организации
Основы управление персоналом
59095
знаков
0
таблиц
0
изображений
20. Понятие кадровой политики организации
Кадровая политика орг-ции- система взглядов, принципов, правил, норм и определенных методов работы с персоналом, которая обеспечивает приприведение человеч рес-сов в соответствие со стратегией и целями орг-ции. Выделяют 2 основания для классиф-ции ТИПОВ: ПЕРВОЕ ОСНОВАНИЕ связано с уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: 1.пассивная-ликвидация негативных последствий; 2.реактивная-огранич-ся оперативным кадровым планир-ем; 3.превентивная(предупредительная)-проводится на основе кратко и средне срочного прогноз-я, но орг-ция не располагает средствами для полного контроля ситуации; 4.активная-имеется и прогноз и средство для воздействия на кадровую ситуацию. ВТОРОЕ ОСНОВАНИЕ связано с ориентацией на собственный или на внешний персонал. Выдел. открытую и закрытую кадр политику. При ОТКРЫТОМ типе орг-ция доступна для потенциальных сотрудников из вне на любом уровне. При ЗАКРЫТОМ-включ-е новых раб-ков происходит с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из сотрудников орг-ции.
21. Классификация типов кадровой политики
Кадровая политика орг-ции- система взглядов, принципов, правил, норм и определенных методов работы с персоналом, которая обеспечивает приприведение человеч рес-сов в соответствие со стратегией и целями орг-ции. Выделяют 2 основания для классиф-ции типов: ПЕРВОЕ ОСНОВАНИЕ связано с уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: 1.пассивная-ликвидация негативных последствий; 2.реактивная-огранич-ся оперативным кадровым планир-ем; 3.превентивная(предупредительная)-проводится на основе кратко и средне срочного прогноз-я,но орг-ция не располагает средствами для полного контроля ситуации; 4.активная-имеется и прогноз и средство для воздействия на кадровую ситуацию. ВТОРОЕ ОСНОВАНИЕ связано с ориентацией на собственный или на внешний персонал. Выдел. открытую и закрытую кадр политику. При ОТКРЫТОМ типе орг-ция доступна для потенциальных сотрудников из вне на любом уровне. При ЗАКРЫТОМ - включ-е новых раб-ков происходит с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из сотрудников орг-ции.
22. Высвобождение персонала
Высвобождение персонала- ф-ция кадровой службы, кот вкл комплекс мероприятий правового и организационно-психологического хар-ра при увольнении раб-ка по инициативе руководства орг-ции. ВИДЫ ВЫСВ-Я: 1.увольнение в рез-те расторжения труд дог по иниц-ве раб-ка (ст.80 Труд Код); 2.увольнение в рез-те расторж труд дог по иниц-ве раб-ля (по сокращ штатов, по рез-там аттестации, за наруш-е труд дисциплины-ст81-82 ТК РФ); 3.увольнение в рез-те расторж труд дог по соглашению сторон(ст78 ТК); 4.увольнение в рез-те истечения срока действия труд дог(ст79 ТК) Сущ 2 ВИДА фактич высвобождения персонала: 1.сокращ-е штатов; 2.перевод в др структурное подразделение. При высв-ии раб силы необх учит-ть след обстоят-ва: 1.эк условия требуют содержать в орг-ции действительно необходимую числ-ть раб-ков и сокращать излишних; 2.в соотв с Труд закон-вом повыш-ся ответств-ть раб-ля за соц защиту увольняемых раб-ков, т.е. выплаты компенсаций по трудоустройству и т.д.; 3.гос-венные и местные органы власти сдерживают массовое высвобождение.
Масштабы возможного высвобождения д.б. увязаны с текучестью кадров. Нормальная текучесть-10% от ср списочной числ-ти,а фактич может быть, что приводит к появлению вакансий. Совмещение этих процессов может компенсировать потерб раб силы и трудоустроить увольняемых. В соответствии с закон-вом орг-ция должна предоставлять в тер-риальный центр зан-ти сведения о высвобождаемых за 2 месяца до увольнения. Сведения конкретизируются по каждому раб-ку с указанием профессии, уровнем образования, ур оплаты труда, условий труда и т.д. При высвобождении особо необходимо учитывать ХАР-Р ПРОФЕС-ОЙ ПОДГОТОВКИ-2ГРУППЫ: 1.узкоспециализированная подготовка; 2.универсальная.
23. Система управления персонала
СИСТЕМА УПР-Я ПЕРСОНАЛОМ ВКЛ: 1.общее и линейное упр-е и ряд функциональных подсистем(планир-е, прогноз-е,маркетинг); 2.подсистема найма и учета персонала; 3.подсистема трудовых отношений; 4.подсистема условий труда; 5.подсистема анализа и разв-я средств стимулир-я труда; 6.подсистема развития персонала; 7.подсистема соц. развития; 8.подсистема разработки организационных структур управления; 9.подсистема юридических услуг; 10.подсистема информационного обеспечения.
24. Содержание программы трудовой администрации
Трудовая адаптация-процесс активного, взаимного приспособления нового раб-ка и организации, для эффективной реализации потенциала раб-ка.
Программа адаптации новых сотрудников предназначена для введения единой формы этой процедуры во всех структурных подразделениях компании и направлена на обеспечение наиболее быстрого вхождения в должность, уменьшение дискомфорта и количества возможных ошибок, связанных с началом работы в компании, формирование позитивного образа фирмы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока. Программа адаптации состоит из двух частей - общей и индивидуальной и рассчитана на весь испытательный срок. ОБЩАЯ часть предполагает формирование у нового сотрудника целостного представления о предприятии, его направлениях деятельности, организационных особенностях, условиях труда, взаимоотношениях компании и работника (порядок приема и увольнения, начисления заработной платы, предоставления льгот) и т.п и сост из 4 этапов:1. Вводное ориентационное собеседование-
Главной задачей данной процедуры является рассказ новому сотруднику о компании; 2.Знакомство с компанией. После оформления всех необходимых документов новичку показывают основные помещения офиса, представляют персоналу; 3.Служебное место. Начальник подразделения показывает новому подчиненному рабочий стол, оснащение, места хранения документов, методической литературы и других общих материалов; 4.Ориентационное собеседование с непосредственным начальником. Проводится в свободной форме на первой неделе работы (возможно, в присутствии директора направления). Глава отдела объясняет сотруднику задачи и требования к их выполнению, отвечает на вопросы и рассматривает его пожелания.
ИНДИВИДУАЛЬНАЯ часть включает детальное ознакомление с компанией, ее деятельностью, а также с должностными обязанностями и спецификой предстоящей работы. ПРОЦЕСС адаптации можно считать законченным, если:
1.работа не вызывает у сотрудника чувства напряжения, страха, неуверенности, стала привычной для него; 2.он овладел необходимым объемом знаний и навыков; 3.поведение новичка отвечает требованиям его должности и начальства; 4.рабочие показатели сотрудника устраивают непосредственных руководителей (соответствуют установленным нормативам); 5.у человека выражено желание совершенствоваться в профессии, с которой он связывает свое будущее; 6.он чувствует удовлетворенность выполняемой работой, считает оценку своего трудового вклада справедливой; 7. удачу в профессиональной деятельности связывает с жизненным успехом.
Похожие работы
... времени тратил на управление сотрудниками. 2. Философия управления персоналом Философия управления персоналом - философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, осмысление лежащих в основе управления персоналом идей и целей. В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс ...
... затрат на рабочую силу Ф позволяет контролировать изменение эффективности этих затрат: рост выпуска продукции на единицу затрат говорит об их целесообразности. 3. Технология анализа и оценки эффективности управления персоналом. Разработка и внедрение организационных проектов совершенствования сис-темы управления персоналом требует определенных инвестиций, поэтому при расчете экономической ...
... повышения привлекательности труда 5 Выявление недостатков и их устранение 0,5 15 7,5 Всего 11,3 Рассчитаем общую численность службы управления персоналом. Таблица 2.4. Общее число сотрудников службы управления. Подразделение Численность 1. наем, подбор и учет персонала 8 2. развитие персонала 3 ...
... для достижения их целей. Для того чтобы определить, какое же значение в современных рыночных условиях для ЗАО «Фирма Орион-Урал» имеют такие понятия как методы управления персоналом, конкурентоспособность и система начисления заработной платы были произведены исследования. В результате этих исследований было выявлено, что: Ø Основными методами управления персоналом в ЗАО «Фирма Орион-Урал ...
0 комментариев