Сущность, этапы набора персонала
Подбор персонала и его профориентация
Психологическое тестирование как метод отбора персонала
Понятие кадровой политики организации
Регулирование численности персонала
Оформл-е и содерж-е труд договора
Оперативное планирование работы с персоналом
Содержат-ые теории мотивации труда
Виды,причины и послед-я конфл-ов в трудовом коллективе
Навигация
Регулирование численности персонала
Основы управление персоналом
59095
знаков
0
таблиц
0
изображений
25. Регулирование численности персонала
Регулир-е числ-ти-это одно из направл-й деят-ти кадровой службы,котор позвал установить кол-ый и кач-ый состав персонала на заданый период времени. Качественый состав разд-е по категориям,профессиям,специальн-м. Он опред-ся исходя из след требов-й: 1)требование штатного расписания;2)профессион-ое квалификац деление работы; 3)требования к долж-ям излож-ые в должностн-х инстр-ях.В целом числ-ть определ-ся персональным характером, масштаб, сложн-ю, трудоемкостью произв-х процессов.
Числ-ть можно определить след методами: через трудоемкость; через индексы роста объема произ-ва; методом прямого счета; по нормам обслуж-я; методом сравнения; экспертным методом; экономико-матем-м методом; расчет через индекс объема произ-ва; экспертный метод-это опред-я потребность в персонале на основе мнения экспертов; метод сравнения-опред-е числ-ти путем сравнения менее развитой стр-ой с более развитой.
26. Методы управления и факторы, оказывающие воздействие на персонал орг-ции
МЕТОДЫ: 1.эк-кие-включ материальное стимулир-е, участие в прибылях, технико-эк анализ, технико-эк обоснование и планир-е; 2.административные(или распорядительные)-формир-е орг-ционных структур упр-я утверждение административных нормативов, издание приказов и распоряжений, подбор и расстановка кадров,разработка положений, должностных инструкций и контроль за из выполнением; 3.соц-психологические: 3.1.соц анализ коллектива;3.2.соц планир-е и разв-е коллектива; 3.3.участие персонала в упр-ии; 3.4.морально-психологич стимулирование; 3.5.разв-е у работников инициативы и ответственности. ФАКТОРЫ: 1.иерархич структура управления людьми - оказание воздействия на человека с помощью принуждения и контроля за распределением материальных благ; 2.ф-р культуры-ценности, нормы поведения, заставляющие личность без видимого принуждения вести себя в определенных рамках; 3.ф-р рынка-система отнош-й, основанных на купле-продаже, отнош-ях собственности и на равновесии интересов продавца и покупателя.
27. Сущность и цели планирования персонала
Планирование персонала- кадровая программа. направленная на оценку колич и кач-ой потребности в персонале. Области планирования персонала: 1.Структурно -определенное планирование персонала: опирается на изучение оргструктуры управления предприятием и предполагает планирование штатного расписания;
2.индивидуальное планирование персонала: в качестве объекта планирования выступает конкретный отдельный работник (планирование карьеры сотрудника, высвобождение сотрудника); 3.планирование коллективов подразделений: объектом планирования выступает общая численность сотрудников или их отдельные группы (планирование потребности в персонале, по структурным подразделениям, затрат на персонал). Планир-е персонала наиб эффективно, если оно интегрированно в общий план разв-я персонала. Планир-ся след ПОТРЕБНОСТИ ОРГ-ЦИИ: 1.потребность в замещении персонала; 2.потребность в снижении числ-ти; 3.потребность в увеличении числ-ти. Обычно планир-е реализуется путем составления оперативного плана, кот вкл в себя след разделы(оперативн план на 1 год): 1.планир-е потребностей в персонале, в том числе поиск, отбор, найм за счет внешн и внутр источников; 2.планир-е адаптации персонала; 3.планир-е использования персонала; 4.планир-е обучения и повышения квалификации; 5.планир-е деловой карьеры; 6.планир-е высвобождения персонала; 7.планир-е расходов на персонал. План по числ-ти раб-ков должен быть увязан с прогнозом по сбыту продукции, финансовым и инвистиционным планам. Исходной т.кадрового планир-я должен быть не план произв-ва,а прогноз сбыта. След-но кадровое планир-е преобрет вероятностный хар-р.
28. Понятие трудового договора
Согл Труд Кодекса РФ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР - письм. соглаш-е м/д раб-лем и раб-ком, согл кот раб-ль обязуется предоставить раб-ку по обусловленным трудовым ф-циям, обеспечить соответствующие законодательством условия труда ,в полном V з/плату, а раб-к обязуется лично выполнять трудовую ф-цию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Труд дог можно заключить на определенный или определ срок,но не >5 лет.Дог составляется в 2-х или 3-х экземплярах, подписывается и скрепляется печатью. В соответствии с 57 ст. Труд код,в Труд дог указывается: -ФИО раб-ка; -наимен-е раб-ля; -место и дата начала работы; -наимен-е должности. специальности,профессии, в соответствии с его штатным расписанием; -права и обяз-ти раб-ка и раб-ля; -хар-ка условий труда; -компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях; -режим труда и отдыха; -условия оплаты труда, т.е. размер тарифной ставки, должностного оклада, доплаты, надбавки; -виды и условия соц страхования; порядок расторжения договора; -реквизиты сторон. В Труд дог могут предусматриваться условия об испытательном сроке, о неразглашении комерч тайны и т.д. Условия Труд дог могут изменяться только по соглашению сторон и в письменном виде.
29. оперативное планирование работы с персоналом
Планир-ся след ПОТРЕБНОСТИ ОРГ-ЦИИ: 1.потребность в замещении персонала; 2.потребность в снижении числ-ти; 3.потребность в увеличении числ-ти. Обычно планир-е реализуется путем составления оперативного плана, кот вкл в себя след разделы (оперативн план на 1 год): 1.планир-е потребностей в персонале, в том числе поиск, отбор, найм за счет внешн и внутр источников; 2.планир-е адаптации персонала; 3.планир-е использования персонала; 4.планир-е обучения и повышения квалификации; 5.планир-е деловой карьеры; 6.планир-е высвобождения персонала; 7.планир-е расходов на персонал. План по числ-ти раб-ков должен быть увязан с прогнозом по сбыту продукции, финансовым и инвистиционным планам. Исходной т.кадрового планир-я должен быть не план произв-ва, а прогноз сбыта. След-но кадровое планир-е преобрет вероятностный хар-р.
Похожие работы
... времени тратил на управление сотрудниками. 2. Философия управления персоналом Философия управления персоналом - философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, осмысление лежащих в основе управления персоналом идей и целей. В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс ...
... затрат на рабочую силу Ф позволяет контролировать изменение эффективности этих затрат: рост выпуска продукции на единицу затрат говорит об их целесообразности. 3. Технология анализа и оценки эффективности управления персоналом. Разработка и внедрение организационных проектов совершенствования сис-темы управления персоналом требует определенных инвестиций, поэтому при расчете экономической ...
... повышения привлекательности труда 5 Выявление недостатков и их устранение 0,5 15 7,5 Всего 11,3 Рассчитаем общую численность службы управления персоналом. Таблица 2.4. Общее число сотрудников службы управления. Подразделение Численность 1. наем, подбор и учет персонала 8 2. развитие персонала 3 ...
... для достижения их целей. Для того чтобы определить, какое же значение в современных рыночных условиях для ЗАО «Фирма Орион-Урал» имеют такие понятия как методы управления персоналом, конкурентоспособность и система начисления заработной платы были произведены исследования. В результате этих исследований было выявлено, что: Ø Основными методами управления персоналом в ЗАО «Фирма Орион-Урал ...
0 комментариев