Экономическое обоснование необходимости проведения мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала

3.2 Экономическое обоснование необходимости проведения мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала

Экономическая эффективность – это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. Поэтому, говоря о проблеме эффективности управления персоналом, необходимо выяснить, что представляют собой затраты и что понимается под экономическим эффектом.

Для того, чтобы оценить экономический эффект от проведения предлагаемых мероприятий, рассмотренных и предложенных в предыдущем параграфе, дадим им экономическое обоснование (табл. 8).

Как уже говорилось выше, отдел по мотивации персонала должен состоять из руководителя двух специалистов.

Заработная плата специалистам останется на прежнем уровне, а оплата руководителя отдела в связи с переводом на руководящую должность возрастет примерно на 30 %.

Обучение персонала новым технологиям составляет 27,9 руб. на человека (по данным сайта www.hr-portal.ru). Учитывая, что на обучение можно направить только руководителя отдела, то общая сумма затрат на обучение составит 27,9 тыс. руб.

Таблица 8.

Дополнительные затрат в связи с организацией отдела мотивации персонала, тыс. руб.

Статья расходов	Сумма
1. Оплата труда (в год)	28,80
2. Обучение сотрудников новым технологиям (единовременно)	27,90
3. Техническое оснащение рабочих мест (единовременно): приобретение необходимого программного обеспечения.	25,00
4. Повышение уровня квалификации руководителей высшего звена в области стимулирования и мотивации персонала (единовременно).	100,00
5.Налоги	8,00
Итого	189,70

Средняя заработная плата работников предприятия в 2008 году составила 8 тыс. руб. в месяц. Поэтому руководитель отдела получит дополнительно к окладу 2,4 тыс. руб. в месяц, а в год – 28,8 тыс. руб.

Обновление программного обеспечения будет стоить примерно около 25 тыс. руб. Автоматизация рабочих мест не нужна, т.к. данные сотрудники уже обеспечены необходимой техникой. То же самое и с обеспечением офисной мебелью.

Для регулярного анализа изменений в системе управления персоналом рекомендуется использование сайта «HR-Portal» www.hr-portal.ru.

Как видно из таблицы 8, дополнительные расходы на организацию отдела мотивации персонала составят примерно 189,7 тыс. руб. Эта сумма составляет всего лишь 0,07 % от себестоимости продукции ОАО «Сантехприбор» за 2008 год. Учитывая, что половина данных затрат носят единовременный характер, то можно сказать, что цель предприятия, а именно - создание эффективной системы мотивации персонала, оправдывает данные средства.

Рассмотрим, как увеличение затрат на совершенствование системы мотивации персонала повлияет на результаты деятельности данного предприятия.

Таблица 6.

Влияние предлагаемых мероприятий на результаты деятельности предприятия

Показатель	До внедрения мероприятий	После внедрения мероприятий	Абсолютное отклонение, +/-
1	2	3	4
Выручка от продаж тыс. руб.	301252	361600	60348
Себестоимость продаж, тыс. руб.	257600	278398	20798
Коммерческие расходы, тыс. руб.	25946	31135	5189
Прибыль от продаж, тыс. руб.	17706	52067	34361
Рентабельность продаж, %	5,9	14,4	+8,5
Среднесписочная численность, чел.	400	400	-
Производительность труда, тыс. руб./чел.	753	904	151

 

Производительность труда в результате создания стимулирующей системы мотивации персонала прогнозируется с ростом в 20 %. Тогда после внедрения мероприятий с условием сохранения численности персонала производительность труда составит 904 тыс. руб./чел. В результате объем продаж составит 361502 тыс. руб. С ростом объема продаж пропорционально возрастают и условно-переменные затраты, которые в общем объеме затрат обычно составляют около 40 %.

Таким образом, себестоимость продаж составит:

257600∙0,4∙1,2+257600∙0,6+189,7 = 278398 тыс. руб.

Коммерческие расходы возрастают пропорционально росту объема продаж и составят в прогнозе 31135 тыс. руб.

В результате прибыль от продаж возрастет на 34361 тыс. руб. и составит 52067 тыс. руб.

Увеличение объема реализованной продукции в результате роста производительности труда привело к рентабельности продаж в 14,4 %, что выше показателя 2008 года на 8,5 %.

Таким образом, проведенные расчеты подчеркнули необходимость проведения в ОАО «Сантехприбор» мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала. В результате внедрения предлагаемых мероприятий, а именно - организации отдела мотивации персонала, производительность труда возрастает. Рост производительности труда неизменно влечет за собой увеличение объема выпускаемой продукции и выручки от продаж. Несмотря на определенные затраты, связанные с организацией специального отдела по мотивации персонала, экономическая эффективность от проведения этого мероприятия очевидна: рентабельность продаж увеличивается на 8,5 %.

Выводы и предложения

Персонал, как известно, является ведущим активом предприятия. Но именно реальный процесс мотивации и стимулирования, в зависимости от своего состояния, может или сохранять и увеличивать этот актив, или превращать его в пассив.

В ходе написания данной курсовой работы были поставлены задачи по изучению основ мотивации персонала. Рассмотрев сущность мотивации персонала, был сделан вывод, что создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом, так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Поэтому менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в привлекательности труда, ее творческом характере, в достойной оплате труда, а также служебном росте работника.

Объектом исследования в данной курсовой работе является ОАО «Сантехприбор». Анализ его основных технико-экономических показателей за 2006-2008 гг. показал, что ОАО «Сантехприбор» - доходное предприятие, имеющее хороший потенциал для своего развития.

Социально-трудовые отношения в ОАО «Сантехприбор» регулируются коллективным договором в целях создания благоприятных условий и повышения жизненного уровня работников. Он утверждается руководителем предприятия и членами трудового коллектива сроком на 3 года.

Стимулирование деятельности персонала на предприятии регулируется разработанными и утвержденными положениями.

Премирование всех категорий работников осуществляется в соответствии со следующими положениями:

5.  «За основные результаты хозяйственной деятельности».

6.  «За экономию конкретных видов материальных энергетических ресурсов».

7.  «О премировании рабочих».

8.  «О премировании специалистов и служащих аппарата управления».

Данные положения разрабатываются сроком на 1 год.

Эти Положения направлены на усиление мотивации деятельности всего персонала организации: инженерно-технических работников и промышленно-производственный персонал. В ОАО «Сантехприбор» применяются материальные и нематериальные методы стимулирования, которые взаимно дополняют и обобщают друг друга.

В 2008 году ОАО «Сантехприбор» были разработаны новые направления мотивации труда работников данного предприятия:

-  выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья,

-  выдача пособий на лечение,

-  приобретение путевок,

-  выплата единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску,

-  частичная оплата питания, проезда и т.д.

Несмотря на имеющуюся систему мотивации, она остается малоэффективной ввиду узкой направленности (носит больше социальный характер).

Причинно-следственный анализ недостатков в действующей системе мотивации показал, что на данном предприятии не использовались и не используются какие-либо формы и методы оценки работниками системы стимулирования. То есть получается мотивационно-стимулирующий парадокс: работнику адресуется некий набор формальных стимулов, а как он их воспринимает и оценивает, никого не интересует. От работника ожидаются только результаты работы. Поэтому система мотивации исследуемого предприятия нуждается в серьезном совершенствовании.

В целях совершенствования системы мотивации ОАО «Сантехприбор» предложено:

7.  организовать отдел по мотивации персонала;

8.  организовать обучение персонала современным методам мотивации персонала (участие в семинарах, специальное обучение);

9.  ознакомиться с отечественным опытом активизации персонала;

10.  оформление необходимых командировок для принятия опыта продвинутых российских компаний в области организации современной эффективной системы мотивации персонала;

11.  разработать положение, регулирующее деятельность данного отдела, определить его задачи и функции;

12.  разработать совместно с персоналом организации (путем проведения тренингов, блиц-опросов) систему мотивации персонала.

Проведенные расчеты подчеркнули необходимость проведения данных мероприятий. В результате их внедрения возрастает производительность труда персонала, что неизменно повлечет за собой увеличение объема выпускаемой продукции и выручки от продаж. Несмотря на определенные затраты, связанные с организацией отдела мотивации персонала, экономическая эффективность от проведения этого мероприятия очевидна: рентабельность продаж должна возрасти на 8,5 %.

 

Список использованной литературы

 

I. Нормативно-правовые материалы

1.  Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.12.1996г. №14-ФЗ (с изменениями и дополнениями, вступающими в силу с 01.02.2008г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2007. - №53. - Ст. 6618.

2.  Конституция РФ / Федеральный конституционный закон РФ от 12 декабря 1993 г. // Российская газета. – 1993. – 25 декабря.

3.  Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. №197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации (в последней редакции от 01.12.2007г.). - 2002. - №1 (ч.1). - Ст. 1.

II. Специальная литература

4.  Абрютина, М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебное пособие. – М.: Дело и сервис, 2009. – 265 с.

5.  Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учебное пособие. – М.: 2008. – 425 с.

6.  Беристай, А.П. Анализ финансовой отчетности: пер. с английского. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 615 с.

7.  Викерстафф, С. Управление персоналом: Учебное пособие. – Новосибирск: 2009. - 378 с.

8.  Грачев, М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации: Учебное пособие. - М.: Дело, 2009.- 260 с.

9.  Губанов, С. Система организации и поощрения труда: Методические разработки / Губанов, С. // Экономист. - 2008. - №4. - С.36-40.

10.  Калина, А.В. Организация оплаты труда в условиях рынка (аспект эффективности). Учебно-методическое пособие. – К.: МАУП, 2009. – 486 с.

11.  Клочков, А. Особенности систем мотивации персонала в России / Клочков А. // Управление персоналом. – 2010. - №1. – С.37-55.

12.  Комаров, Е.И. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала / Комаров Е.И. // Управление персоналом. - 2006. - №23. - С.19-32.

13.  Меликьян, Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учебное пособие. - М.: МГУ, Изд-во ЧеРо, 2008. - 623 с.

14.  Пошерстник, Е.Б. Заработная плата в современных условиях / Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В. – М.: С-Пб., 2009. – 518 с.

15.  Прошкин, Б. О. некоторых методологических принципах мотивации трудовой деятельности персонала / Прошкин Б. // Управление персоналом. – 2008. - №11. – С.55-67.

16.  Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник для ХХI века. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 676 с.

17.  Самуйлова Е.И. Система оплаты труда на основе учета уровня квалификации персонала: Сб. науч. тр. – Екатеринбург: Изд-во УрГУПС, 2009. – С.151 – 158.

18.  Слезингер, Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 336 с.

19.  Черняева, Д. Мировой кризис и трудовые отношения / Черняева Д. // управление персоналом. – 2009. - №23. – С.78-92.

20.  Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам: Учебное пособие. - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2008. - 527 с.

Приложение 1

 

Показатели премирования специалистов и служащих аппарата управления

Должность	Показатели премирования	Размер премии
1	2	3
Начальник сбыта	Сбыт продукции. Своевременное обеспечение заказов.	20-40%
Главный энергетик	Безаварийная и бесперебойная работа технического и энергетического оборудования, отсутствие простоя и забраковок продукции.	20-40%
Работники бухгалтерии	Контроль за состоянием оборотных средств, снижение дебиторской задолженности, качественная отчетность, соблюдение сроков отчетности.	20-40%
Юрисконсульт	Своевременное и качественное оформление договорной, претензионной и исковой документации.	20-40%
Инспектор ОК	Обеспечение кадрами рабочих всех структурных подразделений и цехов.	20-40%
Мастера транспортного участка	Обеспечение транспортом, своевременный вывоз продукции	20-40%
Инженер по нормированию труда и зарплаты	Контроль за правильностью применения действующих тарифных ставок, сдельных расценок, должностных окладов.	20-40%
Инженер по технике безопасности	Выполнение мероприятий по охране труда и технике безопасности, снижение травматизма и несчастных случаев на производстве	20-40%
Мастер по реализации и сбыту готовой продукции	Своевременность поставок, обеспечение заявок.	20-40%

Источник: данные ОАО «Сантехприбор» за 2008 год