Методические принципы мотивации деятельности персонала
Причинно-следственный анализ выявленных недостатков в системе мотивации деятельности персонала
Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в организации
Экономическое обоснование необходимости проведения мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала
Навигация
Причинно-следственный анализ выявленных недостатков в системе мотивации деятельности персонала
Мотивация деятельности персонала предпринимательской организации
58963
знака
10
таблиц
0
изображений
2.3 Причинно-следственный анализ выявленных недостатков в системе мотивации деятельности персонала
Недостатки действующей системы мотивации в ОАО «Сантехприбор» свойственны большинству российских предприятий.
Первая типичная слабость заключена в том, что руководители данного предприятия рассматривают систему стимулирования в узком спектре стимулов, а работники - в более широком.
Руководители обычно относят к стимулам три классические группы: методы материального стимулирования, социальный пакет - оплата предприятием в процентном соотношении выполнение обязательств перед своими работниками и методы морального стимулирования, находящие выражение, в принципе, в различных средствах морального поощрения (вынесение благодарности, награждение почетной грамотой и др.).
Работники же чаще всего рассматривают систему стимулирования в более широком спектре, добавляя к этому такие группы, как: методы организационного стимулирования, условия труда, стиль руководства.
Таблица 5.
Причинно-следственный анализ в системе мотивации персонала ОАО «Сантехприбор»
| Недостатки | Причины | Следствие |
| 1 | 2 | 3 |
| 1. «Социальный» характер мотивации | Непрофессионализм менеджеров по персоналу | Узкая направленность действующей системы мотивации |
| 2. Формальность действующей системы мотивации | Невысокая доходность предприятия | Низкий размер выплат по разработанным Положениям о материальном стимулировании |
| 3. Частичная реализация действующей системы мотивации | Невысокая доходность предприятия | «Социальный» характер мотивации |
Для управления персоналом в ОАО «Сантехприбор» характерны следующие тенденции или закономерности.
Во-первых, руководители примерно в два раза зауживают как понимание системы стимулирования, так и практическое использование ее методов. Это закономерно приводит к тому, что руководители обедняют свой руководящий арсенал методов стимулирования по меньшей мере в два раза. Как видно из результатов проведенного анализа, методы стимулирования в ОАО «Сантехприбор» носят более социальный характер, чем материальный, т.к. вознаграждения очень низки.
Поэтому руководителям ОАО «Сантехприбор» необходимо освоение передового опыта в области стимулирования персонала и соответствующее обогащение индивидуального набора методов стимулирования. Действующие на предприятии методы морального стимулирования в практическом использовании довольно бедны.
Это, как выяснилось, объясняется тремя причинами:
1) взгляд на стимулирование как на систему и процесс, имеющий преимущественно денежное выражение;
2) никто не учил и не учит руководителей организационным и социально-психологическим технологиям использования этих методов;
3) укоренившиеся представления, с одной стороны, о легкости и даже «советскости» этих методов (благодарность, ценный подарок, почетная грамота, фотография на Доске почета), а с другой - чрезмерная бюрократизация, например, процесса представления работников к награждению орденами, медалями, присвоению почетных званий.
Во-вторых, действующая система мотивации носит больше формальный характер. У исследуемого предприятии это обусловлено его невысокой доходностью в результате чего все выплаты согласно Положений настолько минимальны, что носят больше формальный характер.
Для ряда российских предприятий характерна «скрытая непропорциональность», например, на бумаге руководство продекларировало обширный социальный пакет, а до конкретного работника «доходит» два-три метода.
И, наконец, третья слабость действующей системы стимулирования заключается в том, что в ОАО «Сантехприбор» система мотивации реализуется частично. Как показал проведенный анализ, все выплаты носят социальный характер, несмотря на рентабельность предприятия и разработанные Положения о материальном стимулировании.
Таким образом, проведя анализ недостатков в действующей системе мотивации деятельности персонала на примере ОАО «Сантехприбор», можно сделать вывод, что на данном предприятии не использовались и не используются какие-либо формы и методы оценки работниками системы стимулирования. То есть получается мотивационно-стимулирующий парадокс: работнику адресуется некий набор формальных стимулов, а как они реализуются, никого не интересует. От работника ожидаются только результаты работы. Поэтому система мотивации исследуемого предприятия нуждается в серьезном совершенствовании.
Похожие работы
... привлекать, потому что становится привычным. Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации [56]. Модель современной системы материальной мотивации Проблема мотивирования труда является одной из самых острых проблем, стоящих перед современным российским предприятием. Как правило, отечественные руководители рассматривают систему мотивации как инструмент, ...
... менеджер по персоналу в своей деятельности руководствуется стереотипами: 1. Работники- прирождённые лентяи, пассивны и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны организации, поэтому менеджеры, несущие отвественность за функционирование персонала организации, должны уделять особое внимание стимулированию работы подчинённых; 2. Для работников побудительным мотивом в первую очередь ...
... входят в деятельность работников, учитывая специфику и особенности ОАО АК СБ РФ Ростовского отделения сберегательного банка 5221. Определяется роль и стратегии совместной деятельности руководства, персонала и организационного консультанта; происходит обучающая деятельность в процессе развития и формирования корпоративной культуры банковской организации. 7. Обученная технологиям организационного ...
... уровней (профилей) требований и квалификации каждого сотрудника. Оценка профессионального соответствия персонала внутри одной профессиональной группы с использованием коэффициента пригодности служит основанием для разработки актуальных мероприятий, направленных на улучшение его качественных характеристик (обучение, ротация, сокращение и т. д.). Разработав методику вычисления коэффициента ...
0 комментариев