Процес створення сприятливого психологічного клімату в колективі

1.3 Процес створення сприятливого психологічного клімату в колективі

Відомо, що кожна особистість мас різний ступінь здатності чи нездатності до того чи іншого виду діяльності. І завдання фахівців полягає в тім, щоб допомогти кожній людині вибрати для себе той вид праці, що найбільшою мірою відповідає його професійній здатності.

Якщо людина досягає бажаних результатів у праці, їй створені оптимальні умови для роботи, і вона не розчарована у своєму професійному виборі, то такий працівник психологічно і соціально стійкий для роботи в колективі. При вирішенні питання про те, якими якостями повинна володіти людина, що претендує на виконання тієї чи іншої діяльності, завжди виникає необхідність психологічного вивчення самої діяльності. Результатом такого психологічного, чи, по-іншому, професіографічного аналізу трудової діяльності повинна бути професіограма (професіограма – опис і обґрунтування системи вимог, поставлених певною діяльністю, спеціальністю чи професією до людини). [15, c. 183]

Професіограма розробляється з метою визначення професійної придатності людини чи професійного добору шляхом глибокого психологічного й аналітичного вивчення його професійної діяльності.

Будь-яка професіограма повинна містити в собі зведення двох планів:

опис самої професійної діяльності (психологічна професіограма) і опис (зведення) вимог до людини, які містить ця діяльність, до її психіки як перелік професійно необхідних якостей (психограма). [15.c. 179]

Для складання її першої частини можна використовувати наступну орієнтовну схему аналізу:

·  техніко-економічний опис (технологія устаткування, норми, оплата праці);

·  організація й умови праці на даному конкретному виробничому об'єкті (соціальні і фізичні умови праці: взаємини з людьми в процесі виробництва, питання фізичного середовища, тобто освітлення, вентиляція, температура, вологість і т.д.);

·  документація з плинності кадрів, матеріали можливих нещасних випадків (необхідно також врахувати питання можливих помилок, що можуть відбутися при виконанні роботи);

·  докладний опис самої трудової діяльності, тобто, що, у якій послідовності людина робить протягом робочого дня, з чого складається його робота;

·  вимоги до загальної і спеціальної підготовки, необхідної для виконання даної роботи.

Друга частина являє собою вимоги, пропоновані до людини:

·  демографічні;

·  освітні;

·  медико-біологічні;

·  психологічні.

Усі зазначені вимоги до характеристик і якостей працівника повинні мати оцінку: чи є дана якість професійно необхідною, професійно важливою або професійно бажаною.

Демографічні вимоги одержують на підставі статистичного аналізу даних основного контингенту працівників за фахом: домінування статевої ознаки, тривалості професійної діяльності, вікового діапазону працівників.

Вимоги до утворення визначаються рівнем загальних і спеціальних знань, що необхідні для оволодіння устаткуванням і технологічним процесом, характерним для конкретної професії.

Медико-біологічні вимоги повинні включати: вимоги до здоров'я працівника, до його фізичного розвитку, до конституції (при необхідності). Крім того, тут повинні бути зазначені протипоказання для даної професійної діяльності.

Психофізіологічні і психологічні вимоги професійної діяльності до працівника одержують за допомогою спеціально організованої дослідницької роботи і відбиваються в психограмі. При цьому основна увага повинна бути звернена до тих специфічних вимог, які діяльність пред'являє до психіки людини. Психограма обов'язково повинна включати критерії і нормативи професійної придатності.

Визначення професійної придатності тієї чи іншої людини до певного виду діяльності можливе на основі вивчення вроджених індивідуально – типових ознак людини.

Індивідуально-типові й індивідуально-психологічні особливості утрудняють чи полегшують освоєння професії, досягнення високих результатів, визначають взаємини з людьми і становище в суспільстві. Вони ж викликають необхідність розмаїтості прийомів виховання і навчання, тому що неможливо скласти загальний для всіх перелік подій, життєвих чи виробничих ситуацій, вказати ступінь їхнього впливу на стан людини і необхідні при цьому заходи. [16.c. 93]

Наприклад, негативні емоції на різних людей діють по-різному. В одних працівників поганий настрій, службові чи сімейні неприємності мало впливають на службову діяльність, вони можуть цілком відключитися від них у процесі роботи. В інших подібні ситуації помітно відбиваються на працездатності і можуть бути причиною помилкових дій.

На однакові труднощі в роботі одні реагують спокійно і правильно, в інших з'являється зайве збудження, метушливість, нервозність, швидка зміна рішень, у третіх, навпаки – загальмованість уваги і розумових процесів, рухова скутість, сповільненість у прийнятті рішень.

Відомий вислів, що: «Людина на 90% складається з почуттів і тільки на 10% з розуму. «Отже, для створення сприятливого соціально – психологічного клімату в колективі дуже важливим є облік особистісних, емоційних властивостей людини.

У сучасних умовах, коли різко загострилася боротьба за виживання підприємства, колективу і самої особистості особливу значимість набуло моральне і етичне виховання працівників.

Моральний вигляд людини багато в чому формується під впливом соціального і міжособистісного спілкування, стилю і методів керівництва. Від дій і рішень керівника багато в чому залежить моральна атмосфера.

Психологічний клімат у колективі формується особистістю керівника, компетентністю виконавців і їхньою сумісністю.

Експериментально встановлено, що конфлікти, що виникають у колективі з вини керівника, складуть приблизно 52%, із-за психологічної несумісності співробітників – 33%, а внаслідок неправильного підбору кадрів – 15%. [17.c. 437]

Психологічний клімат – це фіксований стан міжособистісних відносин у колективі, що виражається груповою згуртованістю, інтегративністю, відповідністю офіційної і неофіційної структур колективу, взаємною довірою і т.п. [16. c. 73]

У процесі формування колективу необхідно враховувати: його розмір, співвідношення його членів за віком, статтю, кваліфікацією, типом темпераменту. Важливий також облік потреб, бажань, психологічної сумісності, системи взаємин.

Створення здорового психологічного клімату в колективі багато в чому залежить від культури і її стану у фірмі, особливо культури керівництва, ефективності виховної і педагогічної функції керівника, що залежить від психологічного такту, зумовленого наступними якостями й уміннями:

·  почуття міри у взаєминах і взаємодії з людьми;

·  мовна адаптація до різних людей, відсутність «мовного шаблону» і грубого пристосовництва, мовна спритність при першому знайомстві;

·  індивідуалізація спілкування з людьми в залежності від їх стійких індивідуально – психологічних особливостей;

·  почуття ситуації;

·  облік зовнішніх обставин, що впливають на взаємини людей один з одним;

·  повага, чуйність, уважність, співчутливість у відношенні до людей;

·  простота, природність у спілкуванні, здатність залишатися завжди самим собою у відносинах з людьми, відсутність награності, нарочитості поведінки;

·  справедливість, об'єктивність підходу до підлеглих, здатність показати і довести цю об'єктивність;

Таким чином, розглянуте свідчить про наявність проблеми створення гарного, здорового психологічного клімату, розв'язання якої за допомогою визначених методів і на основі поставлених завдань дозволить підвищити ефективність діяльності фірми в умовах проблемних ситуацій.

Похожие работы

Аналіз системи управління персоналом ВАТ "Рівненська кондитерська фабрика"

Скачать

140817

0

0

... на увазі відправник, коли формулювалася його ідея. Якщо реакції на ідею не вимагається, процес обміну інформації на цьому може завершитися. РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ВАТ “РІВНЕНСЬКА КОНДИТЕРСЬКА ФАБРИКА”   2.1 Характеристика організаційної структури підприємства ВАТ "Рівненська кондитерська фабрика" заснована в 1944 роцi на базі вяляної фабрики. Iз малих пристосованих ...

Організація управління персоналом підприємства

Скачать

142176

12

6

... організаторів виробництва, командирів промисловості і будівництва. Навчання керівників основам кадрової політики, вмикання в програми їх підготування і підвищення кваліфікації питань організації управління персоналом сприяють формуванню в них уваги важливості правильної, науково обґрунтованої роботи з людьми, підвищенню престижу кадрових служб і в остаточному підсумку - підвищенню ефективності ...

Стратегія управління персоналом суб’єкту зовнішньоекономічної діяльності (на базі матеріалів зовнішньоекономічної діяльності приватного підприємства ПП "Промен")

Скачать

235961

5

27

... дприємства, напрямків підвищення кваліфікації окремих категорій співробітників. 1.2 Показники і критерії оцінювання ефективності менеджменту персоналу підприємства при здійсненні зовнішньоекономічної діяльності Основу концепції управління персоналом підприємства складають [19]:  розробка принципів, напрямків та методів управління персоналом;  урахування роботи з персоналом на всіх рівнях ...

Аналіз ефективності управління персоналом бази відпочинку "Чорноморка"

Скачать

103317

7

3

... з кадрами. Управління кадрами в рамках підприємства, будучи невід'ємною частиною його господарської політики, має стратегічний і оперативний аспекти [34]. 2. Аналіз стану та ефективності управління персоналом бази відпочинку «Чорноморка» в умовах раціонального використання трудових ресурсів 2.1 Характеристика організаційної структури та характеристика бази відпочинку «Чорноморка» База ві ...