Сутність і значення психологічних методів управління організацією в ринкових умовах господарювання
Стиль керівництва – тобто норма реалізації адміністративних, економічних, соціальних та психологічних взаємозв’язків у процесі управління колективом
Процес створення сприятливого психологічного клімату в колективі
Аналіз організації Лубенського Машинобудівного заводу ВАТ «Комсомолець» як системи управління
Кількісна та якісна оцінка елементів системи управління на на ВАТ» Комсомольці»
Дослідження особливостей психологічних аспектів управління в трудовому колективі на ВАТ «Комсомольці»
Дослідження методів гуманізації взаємостосунків в трудовому колективі
Навигация
Дослідження особливостей психологічних аспектів управління в трудовому колективі на ВАТ «Комсомольці»
Психологія управління персоналом
95869
знаков
19
таблиц
6
изображений
2.3 Дослідження особливостей психологічних аспектів управління в трудовому колективі на ВАТ «Комсомольці»
Головним ресурсом в розвитку кожного підприємства є людський фактор, тобто персонал організації, без наявності якого існування підприємства не можливе. На Заході на підприємствах більше уваги приділяють людському фактору, тому що він забезпечує розвиток і прибутковість організації. Персонал – це перш за все, колектив, в якому існує певна ієрархія, тобто керівник і підлеглі.
Дуже важливою умовою формування і розвитку взаємин в колективі між підлеглими та керівником, збереження сприятливого морально-психологічного клімату є психологічна сумісність. При формуванні між особистісних зв’язків у колективі необхідно дотримуватись ряду вимог щодо цілеспрямованого добору кадрового складу колективу: комплектувати первинні групи з урахуванням темпераменту й характеру працівників. Кожний темперамент має свої позитивні й негативні риси.
Здійснюючи добір і розстановку кадрів, необхідно враховувати і забезпечувати умови, за яких найефективніше можуть розкритися кращі якості особистості і не виявляться слабкі її сторони.
Значний вплив на структуру й згуртованість первинного виробничого колективу має рівень авторитетності керівника, ефективність виконання ним своєї офіційної ролі. Чим вищий авторитет керівника, його статус, тим більше згуртований колектив. У колективі, де авторитет керівника є низьким, виникають неформальні структури, які не підтримують керівника, висувають неформальних лідерів, які перехоплюють певні функції у керівника.
На нашу думку, в першу чергу ефективність роботи підприємства залежить від самого керівника, від того який він лідер, який керівник і яким стилем керівництва він користується при управлінні своїм колективом. Тому спробуємо аналізувати один з психологічних аспектів – лідерські здібності голови правління ВАТ «Комсомольця» та його стиль управління.
Для даного аналізу було проведено анкетування працівників ВАТ «Комсомольця» і тестування голови правління Ю.М. Плескача, в результаті чого можна зробити такі висновки.
Як лідер голова правління ВАТ «Комсомольця» має «образ великого диктатора», який вважає, що знає все як є і як має бути, і тому йому легко знаходити виправдання у будь яких ситуаціях. Він вміє переконувати і управляти іншими, може змусити виконати роботу в термін. Але інколи щось в погляді його підлеглих говорить: «Дай відпочити!»
Як керівник він належить до типу «керівник-організатор», вміє сконцентровувати сили на найбільш важливих проблемах. До них можна віднести проблему ефективного підбору і розміщення кадрів, проблему розробки і узгодження оптимального плану, проблему матеріально-технічного постачання. Він ніколи не йде на поводу у поточних справ, відділяє головне від другорядного, вміє досягти вирішення принципових проблем, не зупиняючись перед конфліктами і покараннями. Йому можна дати одну пораду: не запускати поточні справи, а справи, які він делегує своєму заступнику, час від часу треба контролювати.
Ступінь відображення стилю керівництва, який використовує начальник розкривається в трьох його складових: авторитарно-одноосібний, пасивно-ліберальний і одноосібно-демократичний.
По першому стилю управління він має гарні лідерські якості, вміння управляти діями підлеглих, вибагливість і наполегливість, прагнення вплинути на колектив силою наказу і примусу, цілеспрямованість і егоїзм, дещо поверхове ставлення до запитів підлеглих, іноді небажання вислухати пропозиції заступників. По другому стилю управління він іноді проявляє прагнення перекласти свої обов’язки на заступників, спрямованість до умовляння. По третьому стилю управління він проявляє вміння координувати і спрямовувати діяльність колективу.
Морально-психологічний клімат в колективі в цілому незадовільний, що також є певним відображенням стилю керівництва, який використовує його керівник. Проведене нами дослідження дає можливість говорити про необхідність розробки конкретних рекомендацій щодо вдосконалення процесу управління трудового колективу, розробки конкретної програми по вдосконаленню як процесу управління колективом в цілому так і стилю керівництва.
3. Основні напрямки вдосконалення психологічних методів управління на ВАТ «Комсомолець» в ринкових умовах господарювання
3.1 Вдосконалення та використання методів психологічної мотивації праці
Основою поведінки та активізації зусиль персоналу підприємства (організації), що спрямовані на підвищення результативності їхньої діяльності, завжди є мотивація праці.
Система психологічної мотивації характеризує сукупність взаємозв'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації).
Для формування належного ставлення до праці на ВАТ «Комсомольці» необхідно створювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідому діяльність, що є джерелом самовдосконалення, основою професійного та службового зростання. Система психологічної мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретної організації. Відповідне ставлення до праці та свідома поведінка визначаються системою цінностей працівника, умовами праці й застосовуваними стимулами.
В основу будь-якої моделі мотивації покладаються передовсім психологічні аспекти:
1. Відокремлювані види потреб:
– фізіологічні
2. Безпеки та захищеності:
– соціальні
– поваги
– самовиявлення
3. Чинники, що впливають на очікування:
– очікування щодо співвідношення витрат праці та результатів
– очікування щодо співвідношення результатів та винагороди
– передбачуваний ступінь відносного задоволення отриманою винагородою
3. Складові елементи справедливості:
– суб’єктивне визначення співвідношення винагороди та затрат праці
– порівняння особистої винагороди із заохоченням інших людей, що виконують аналогічну роботу
– зняття спеціального напруження через дотримання принципу справедливості (за наявності дисбалансу).
Вплив керуючої підсистеми підприємства на чинники поведінки залежить від пізнання елементів не лише індивідуальної психології, що визначає вчинки кожного працівника, а й колективної психології певних груп працівників. Це зумовлює сприймання мотивації як імовірнісного процесу: те, що мотивує одного працівника в конкретній ситуації, не впливатиме на нього в іншій ситуації або не впливатиме на іншого працівника за аналогічних умов. Саме цим пояснюється необхідність конструювання багатофакторних моделей мотивації, що в них остання стає функцією потреб, очікувань і сприймання працівниками справедливості винагороди. Результативність діяльності конкретного працівника зумовлюється передовсім індивідуальними можливостями та особистою заінтересованістю, а також усвідомленням його власної ролі в колективних зусиллях. Обсяг затрат праці залежить від оцінки працівником достатності рівня винагороди й упевненості в тім, що її буде отримано. [34.с. 226–230]
До факторів, котрі зумовлюють поведінку працівника і які треба враховувати на ВАТ «Комсомольці», мотивації його трудової діяльності, належать передовсім такі: фізичний тип особистості (вік, стать тощо), рівень самосвідомості та освіченості, професійна підготовка, психологічний клімат у колективі, вплив зовнішнього середовища тощо.
Щодо колективної психології, то формування дійової системи мотивації спирається на постійний аналіз і вдосконалення відносин між: роботодавцями й найманими працівниками; керівниками та їхніми підлеглими; конкуруючими робочими групами; групами, що виконують споріднені функції.
Система мотивації на рівні підприємства має базуватися на певних вимогах, а саме:
• надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;
• узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх. Це передбачає справедливий розподіл доходів залежно від ступеня підвищення продуктивності праці;
• створення належних умов для захисту здоров'я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;
• забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників, тобто створення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;
• підтримування в колективі атмосфери довіри, заінтересованості в реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між керівниками та робітниками.
Психологічні методів мотивації можна поділити ще й на індивідуальні та групові, а також на зовнішні – винагороди, що ззовні, та внутрішні – винагороди, що надаються самою працею (почуття значущості праці, самоповаги та ін.).
Для більш ефективної роботи персоналу ВАТ «Комсомольця» доцільно використовувати психологічні методи мотивації які дадуть позитивні результати діяльності:
Економічні прямі:
- відрядна оплата
- почасова оплата
- премії за раціоналізацію
- участь у прибутках
- оплата навчання
- виплати за максимальне використання робочого часу (немає невиходів на роботу)
Економічні непрямі:
- пільгове харчування
- доплати за стаж
- пільгове користування житлом, транспортом та ін.
Не грошові:
- збагачення праці
- гнучкі робочі графіки
- програми підвищення якості праці
- участь у прийнятті рішень на більш високому рівні.
Взагалі у теорії мотивації слово «винагорода» має ширше значення, ніж просто гроші або задоволення, з якими це слово найчастіше асоціюється. Винагорода – це все те, що людина вважає цінним для себе. Але розуміння цінності в людей неоднакове, а тому різною є оцінка винагороди та її відносного рівня. [12 c. 54] Персоналізація (індивідуальна або групова) форм і методів винагородження є фундаментом дійовості будь-якої психологічної мотивації, а матеріальні потреби домінуватимуть іще достатньо довго.
Похожие работы
... на увазі відправник, коли формулювалася його ідея. Якщо реакції на ідею не вимагається, процес обміну інформації на цьому може завершитися. РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ВАТ “РІВНЕНСЬКА КОНДИТЕРСЬКА ФАБРИКА” 2.1 Характеристика організаційної структури підприємства ВАТ "Рівненська кондитерська фабрика" заснована в 1944 роцi на базі вяляної фабрики. Iз малих пристосованих ...
... організаторів виробництва, командирів промисловості і будівництва. Навчання керівників основам кадрової політики, вмикання в програми їх підготування і підвищення кваліфікації питань організації управління персоналом сприяють формуванню в них уваги важливості правильної, науково обґрунтованої роботи з людьми, підвищенню престижу кадрових служб і в остаточному підсумку - підвищенню ефективності ...
... дприємства, напрямків підвищення кваліфікації окремих категорій співробітників. 1.2 Показники і критерії оцінювання ефективності менеджменту персоналу підприємства при здійсненні зовнішньоекономічної діяльності Основу концепції управління персоналом підприємства складають [19]: розробка принципів, напрямків та методів управління персоналом; урахування роботи з персоналом на всіх рівнях ...
... з кадрами. Управління кадрами в рамках підприємства, будучи невід'ємною частиною його господарської політики, має стратегічний і оперативний аспекти [34]. 2. Аналіз стану та ефективності управління персоналом бази відпочинку «Чорноморка» в умовах раціонального використання трудових ресурсів 2.1 Характеристика організаційної структури та характеристика бази відпочинку «Чорноморка» База ві ...
0 комментариев