Теоретические аспекты и место оценки результатов деятельности в системе управления персоналом организации
Место оценки результатов деятельности в системе управления персоналом организации
Методы оценки результатов деятельности персонала организации
Методы оценки результатов деятельности руководителей организации
Повышение эффективности оценки результатов деятельности персонала на примере ООО ТД «Росвесталко»
Методы, используемые в ООО ТД «Росвесталко» для оценки результатов работы персонала
Пути повышения эффективности методов оценки результатов деятельности персонала в ООО ТД «Росвесталко»
Образование и повышение квалификации
Проекты
Навигация
Пути повышения эффективности методов оценки результатов деятельности персонала в ООО ТД «Росвесталко»
Повышение эффективности оценки результатов деятельности персонала
86319
знаков
23
таблицы
3
изображения
3.3 Пути повышения эффективности методов оценки результатов деятельности персонала в ООО ТД «Росвесталко»
ООО ТД «Росвесталко» - торговая организация, поэтому эффективность работы персонала всегда отражаются на товарообороте. Вопрос о причинах низких продаж всегда связан с вопросом: «Какие проблемы есть в работе персонала?» и «Как правильно оценить работу сотрудников торговой компании?». Получив такую оценку, можно составить представление о текущем положении дел в торговой компании, найти эффективные способы решения существующих проблем. Исчерпывающий ответ даст комплексная система оценки торгового персонала, то есть всесторонняя проверка знаний, умений и навыков. Для этого нужно организовать в компании своего рода «диагностический центр», предлагающий на выходе рекомендации по улучшению работы сотрудников, занятых в системе сбыта.
Прежде чем проводить оценку торгового персонала, нужно в обязательном порядке провести опрос руководства компании — это важнейшее условие успеха всего мероприятия. Необходимо знать, какой видят роль продавцов, менеджеров и торговых представителей руководители верхнего эшелона.
Опросный лист для менеджеров составляется так, чтобы можно было для каждой позиции четко определить:
Сотрудник компании — кто он? (Образование, черты характера, внешний вид, возраст и т. д.)
- Какое место отводится ему в компании?
- Какие задачи он призван решать?
- Каковы критерии оценки эффективности его работы?
- Для чего нужно проводить оценку его деятельности?
- Сколько времени отводится на такую оценку?
- Как часто она должна проводиться?
Получив ответы руководителей компании, можно составить на их основе портрет «идеального торгового работника» и разработать план по оценке этой категории персонала. Далее необходимо решить следующие задачи:
- оценить состав сотрудников: определить уровень развития значимых профессиональных и личностных качеств; выяснить, как их профессиональный уровень воспринимается клиентом;
- отследить динамику изменения профессиональных качеств сотрудников за определенный период времени;
- выявить пики и спады эффективности в их деятельности;
- провести кадровое планирование: сформировать кадровый резерв, составить план отпусков, определить потребность в обучении, необходимость замен;
- наладить обратную связь с сотрудниками;
- сформировать у работников максимально полное понимание своей профессиональной деятельности, помочь им понять свои сильные и слабые стороны;
- повысить мотивацию: предложить систему стимулов к выполнению поставленных перед ними задач, в случае необходимости — подобрать индивидуальный набор стимулов.
При планировании и проведении комплексной системы оценки торгового персонала используются разные способы, которые можно условно разделить на открытые и неявные [15].
К открытым способам относятся аттестация, метод «360° аттестация», экзамен, оценочное собеседование, ролевая игра, оценка со стороны клиентов, центр оценки, самооценка сотрудника, рейтинг.
К неявным способам относится популярная методика «таинственный покупатель», которая позволяет диагностировать качество обслуживания, профессиональные знания продавцов, их умение работать с конфликтными покупателями, справляться с возражениями клиентов и стрессом. Ее можно использовать в магазинах «Росвесталко» для того, чтобы оценить:
- коммуникативные навыки (вежливость, умение поддержать разговор, способность увлеченным рассказом о товаре стимулировать интерес покупателя);
- знание товара;
- артистичность.
Анализ результатов «посещения таинственного покупателя» целесообразно строить по методу критических инцидентов:
- Как состоялся первый контакт между продавцом и клиентом?
- Предлагал ли продавец товар и каким образом?
- Каковы результаты диалога продавца с клиентом?
- Как поведение продавца повлияло на выбор клиента?
- Какие выводы сделал продавец после общения с клиентом?
- Какие действия продавец предпримет в будущем в аналогичной ситуации?
В таблице 3 представлена рекомендуемая периодичность мероприятий комплексной системы оценки торгового персонала.
Таблица 3
Базовая система мероприятий по оценке торгового персонала
| № п/п | Вид мероприятия | Рекомендуемая периодичность |
| 1 | Оценочное собеседование | Еженедельно |
| 2 | Кейсы | Два раза в месяц |
| 3 | Рейтинг | Ежемесячно |
| 4 | «Таинственный покупатель» | Два раза в год |
| 5 | Оценка со стороны клиентов | Два раза в год |
| 6 | Аттестация | Один раз в год |
Важно, чтобы результаты оценки торговых работников фиксировались в форме, удобной для обработки и дальнейшего использования данных. На каждого сотрудника целесообразно завести и регулярно заполнять карточку оценки компетентности, образец которой приведен в Приложении 10 .
Заполнение карточки оценки компетентности — обязанность непосредственного руководителя исследуемой компании, так как именно он выполняет основные обязанности по кадровой работе.
При периодически проводимой комплексной оценке торгового персонала ООО ТД «Росвесталко», безусловно, повысится эффективность оценки результатов деятельности персонала, а вслед за этим и товарооборот компании.
Заключение
Оценка работы персонала – важная часть всей системы управления персоналом любой организации. Она представляет собой целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На результатах оценки базируются многие управленческие решения относительно кадров организации.
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.
Анализ действующей схемы оценки персонала в ООО ТД «Росвесталко» показал, что применяемые традиционные методы оказываются слишком ригидными и неэффективными, т.к. они не учитывают необходимости оценки не только результатов труда, но и потенциала работника. Кроме того, подобные методы оценки не могут оценивать те качества, которые требуются от работников современных организаций: креативность, инициативность, стрессоустойчивость, гибкость и т.п.
На основе проведенного анализа были разработаны мероприятия по внедрению в ООО ТД «Росвесталко» инновационных методов аттестации и оценки персонала. К числу таких методов относят оценка по целям (MBO), метод «360° аттестация», тестирование, деловые игры, методика «таинственный покупатель», Assessment Center (Центр оценки) и другие.
В данной курсовой работе описывалась возможность применения методики «таинственный покупатель» и метод «360° аттестация».
При использовании метода «360° аттестация» нет необходимости привлекать клиентов к оценке (эту роль может сыграть и коллега). Он позволяет выявить потенциал сотрудника, его личностные характеристики, обычное поведение в коллективе и т.п., т.е. заменяет собой методы анкетирования, психологического тестирования, составления личностного портрета и т.п.
Второй метод – «таинственный покупатель» - наоборот, позволяет сделать оценку со стороны клиента, выявить все достоинства и недостатка в обслуживании, что очень важно для торгово-розничного предприятия.
Обобщая изложенные в курсовой работе теоретические положения и анализ практики проведения оценки персонала в ООО ТД «Росвесталко», можно сделать вывод о том, что нетрадиционные методы являются эффективными методами оценки персонала в условиях нестабильной внешней среды, жесткой конкуренции, необходимости внедрения инноваций, когда от сотрудников требуются креативность, творческий подход, инициативность, гибкость, готовность к изменениям, стрессоустойчивость, умение работать в команде. Т.е. это такие качества, которые сложно или невозможно оценить с помощью традиционных методов.
Однако технология оценки персонала с помощью новых методов еще недостаточно освоена российскими менеджерами, а значит, необходимо изучать зарубежный опыт, и с учетом российских особенностей переносить его на российские предприятия.
Список использованных источников и литературы
1. Артамонова Н.В. Кадровый менеджмент: Учебно-методическое пособие/ СПбГУАП. СПб, 2003. – 124 с.
2. Балашов. Ю.К. Оценка персонала — основа кадровой политики зарубежных фирм // Кадры предприятия. – 2003. - № 9. / Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.kapr.ru/articles/2003/9/1793.html
3. Балихина Н.Ю. Обучение персонала на промышленном предприятии. // Справочник по управлению персоналом. – 2002. - № 7.
4. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. 1-е издание. – СПб: Питер, 2003 . - 256 с.
5. Егоршин А.П. управление персоналом: учебник для вузов. – 4-е изд., испр. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 720 с.
6. Исаев А.П. Методы оценки результатов работы и мотивация персонала. // Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.hrm.ru/metody-ocenki-rezultatov-raboty-i-motivacija-personala
7. Лобанов О. Оценка деятельности персонала как основа построения системы управления. / Управление персоналом. – 2001. / Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.certifications.ru/about/estimate.php
8. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Подготовка и проведение аттестации./ Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – 176 с.
9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с.
10. Методика оценки персонала, ориентированной на результат: руководители. По материалам проекта TACIS по распространению технической информации — ПРТИ. // Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.management.com.ua/hrm/hrm004.html
11. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение.- Изд. 2-е, переаб. И доп. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. – 550 с.
12. Опыт разработки системы оценки персонала для малого и среднего бизнеса. // Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/opyt-razrabotki-sistemy-otsenki-personala-dlya-malogo-i-srednego-biznesa
13. Папонова Н. Внедрение электронной аттестации персонала: с чего начать?// Кадры предприятия. – 2004. - №4. / Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.kapr.ru/articles/2004/7/3546.html
14. Реймаров Г.А., Ионов В.В., Соловьев Н.П. Комплексная оценка персонала. // Управление персоналом. – 2008. - № 7. / Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.top-personal.ru/issue.html?1539
15. Ржеутский С. Оценка торгового персонала. / Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/otsenka-torgovogo-personala
16. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 365 с.
17. Управление персоналом, контроль результатов деятельности персонала / Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.vashakomanda.ru/article19.htm
18. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.
19. Что такое аттестация персонала? Цели, предметы и критерии оценки, результаты аттестации. / Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.tatsel.ru/delo/attestation/chto-takoe-attestaciya/
20. Чуменко Н.Л. Повышение эффективности использования персонала предприятия на основе организационно-кадрового аудита: автореферат дис. канд. экон. наук. – М.: Изд-во ННОУ ВПО «Московский гуманитарный университет», 2010. – 20 с.
21. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (Серии «Библиотека журнала «Управление персоналом») — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. — 368 с.
22. Эффективный сотрудник оценивается по результатам // Управление персоналом. – 2010. - № 15. / Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.top-personal.ru/issue.html?2509
Список источников
1. Устав ООО ТД «Росвесталко».
Приложение 1
Пример стандартной формы для написания характеристики на подчиненного (готовится непосредственным руководителем)[1]
Руководитель подразделения ____________________________
Ф. И. О. работника ____________________________________
1. Рабочие достижения, производительность и качество труда работника
2. Профессиональные знания и навыки работника
3. Способность взаимодействовать с другими работниками
4. Сильные стороны работника
5. Слабые стороны работника
6. Необходимость дополнительного обучения, повышения квалификации
7. Рекомендации по повышению в должности или переводу на другую работу
8. Рекомендации по оплате труда
Дополнительные комментарии
Приложение 2
Оценочная форма (для оценки работы исполнителей)[2]
Инструкция для оценивающего: для оценки работы подчиненного Вам следует обвести нужную цифру в графе «Оценка» по каждому из перечисленных показателей работы, используя предлагаемую шкалу:
5 - отлично
4 -хорошо
3 - средне
2 - ниже среднего
1 - плохо
Ф.И.О. работника: _______________________
Должность: _____________________________
Подразделение: __________________________
| Оцениваемые показатели работы | Оценка |
| Качество работы | |
| Поддержание приемлемых стандартов качества | 5 4 3 2 1 |
| Точность и тщательность в работе | 5 4 3 2 1 |
| Обеспечение экономии материалов и забота о снижении затрат | 5 4 3 2 1 |
| Выполнение работы, не требующее переделок и исправлений. | 5 4 3 2 1 |
| Производительность труда | |
| Поддержание стабильного и приемлемого уровня производительности (производственных показателей) | 5 4 3 2 1 |
| Выполнение порученной работы в установленные сроки | 5 4 3 2 1 |
| При необходимости ускорение темпа работ, позволяющее уложиться в намеченные сроки | 5 4 3 2 1 |
| Эффективная работа при неожиданных увеличениях рабочей нагрузки | 5 4 3 2 1 |
| Выявление проблем и обнаружение неполадок | |
| Выяснение причин возникновения проблем на уровне отдельных блоков или системы в целом | 5 4 3 2 1 |
| Знание потенциальных ошибок или возможных трудностей при работе в данной области | 5 4 3 2 1 |
| Обнаружение ошибок в документах или выявление причин неисправностей в работе оборудования | 5 4 3 2 1 |
| Профилактика причин, вызывающих неполадки при эксплуатации оборудования или трудности в работе | 5 4 3 2 1 |
| Безопасность труда и правильная эксплуатация оборудования и инструментов | |
| Обеспечение безопасности путем надлежащей эксплуатации оборудования и поддержания порядка на рабочем месте | 5 4 3 2 1 |
| Следование инструкциям и правилам в работе с оборудованием и инструментами | 5 4 3 2 1 |
| Осведомленность о потенциальных источниках опасности при эксплуатации оборудования и инструментов | 5 4 3 2 1 |
| Поддержание инструментов и оборудования в рабочем состоянии, бережное отношение к ним | 5 4 3 2 1 |
| Работа с документами | |
| Точность при ведении рабочей документации, баз данных, их своевременное обновление | 5 4 3 2 1 |
| Соблюдение установленных сроков при работе с документами и при подготовке отчетов | 5 4 3 2 1 |
| Следование установленным правилам при подготовке и оформлении отчетов, документов | 5 4 3 2 1 |
| Своевременная регистрация входящих и исходящих документов | 5 4 3 2 1 |
| Сотрудничество | |
| Взаимодействие с другими работниками для решения задач, стоящих перед подразделением и организацией в целом | 5 4 3 2 1 |
| Планирование и организация собственной работы с учетом целей и задач, решаемых другими работниками подразделения | 5 4 3 2 1 |
| Активное участие в делах подразделения | 5 4 3 2 1 |
| Установление и поддержание хороших личных отношений с товарищами по работе, клиентами, поставщиками и др. | 5 4 3 2 1 |
| Профессиональные знания | |
| Соответствие профессиональных знаний работника сложности и ответственности выполняемой работы | 5 4 3 2 1 |
| Знание процедур, методов, технологии, используемых в работе | 5 4 3 2 1 |
| Стремление к приобретению новых знаний, к повышению квалификации | 5 4 3 2 1 |
| Понимание целей и задач, решаемых подразделением и организацией в целом | 5 4 3 2 1 |
| Мотивация к труду | |
| Интерес к выполняемой работе | 5 4 3 2 1 |
| Заинтересованность в том, чтобы внести вклад в достижение целей подразделения, организации | 5 4 3 2 1 |
| Напряженная работа и готовность принять на себя дополнительные обязанности. | 5 4 3 2 1 |
| Настойчивость в преодолении трудностей | 5 4 3 2 1 |
| Трудовая дисциплина | |
| Рациональное использование рабочего времени | 5 4 3 2 1 |
| Своевременный приход на работу и уход с работы | 5 4 3 2 1 |
| Четкое и своевременное выполнение требований и распоряжений непосредственного руководителя | 5 4 3 2 1 |
| Соблюдение установленного времени для регламентированных перерывов | 5 4 3 2 1 |
Фамилия и.о. оценивающего: _______________________
Дата: ____________________
Приложение 3
Основные элементы управления по целям[3]
| Основные элементы | Содержание |
| Постановка целей | • Формулировка долгосрочных стратегических целей • Формулировка конкретных задач, стоящих перед всей организацией • Определение целей подразделения • Определение задач каждого работника |
| Планирование работы | • Установление основных этапов выполнения работы • Разработка плана конкретных действий по реализации поставленных целей • Выявление потребности в обучении • Ресурсное обеспечение |
| Текущий контроль | • Разработка и внедрение процедур контроля • Разработка механизмов коррекции нежелательных отклонений в работе • Установление механизма обратной связи |
| Оценка достигнутых результатов и подведение итогов | • Определение процедуры подведения итогов при завершении работы • Оценка эффективности работы исполнителя • Выявление факторов, затрудняющих выполнение работы • Поощрение за достигнутые успехи |
Приложение 4
Оценочная форма
(для оценки работы руководителей)[4]
Инструкция для оценивающего: для оценки работы руководителя следует обвести нужную цифру в графе «Оценка» для каждого из перечисленных показателей работы, используя предлагаемую шкалу:
5 - отлично
4 -хорошо
3 - средне (удовлетворительно)
2 - ниже среднего
1 - плохо
Фамилия и. о. работника: ____________________________
Должность: ________________________________________
Подразделение: _____________________________________
| Оцениваемые показатели работы | Оценка |
| 1. Планирование деятельности и распределение ресурсов | |
| Планирование, постановка целей | 5 4 3 2 1 |
| Корректировка этих целей в случае необходимости | 5 4 3 2 1 |
| Распределение и контроль ресурсов | 5 4 3 2 1 |
| Учет всей доступной информации для своевременного принятия решения | 5 4 3 2 1 |
| 2. Управление в критических ситуациях | |
| Выявление критических ситуаций | 5 4 3 2 1 |
| Выбор курса действий при возникновении чрезвычайных ситуаций | 5 4 3 2 1 |
| Выявление отклонений в работе подчиненных, требующих немедленного вмешательства руководителя | 5 4 3 2 1 |
| Своевременное принятие решений в критических ситуациях | 5 4 3 2 1 |
| 3. Работа с документами | |
| Подготовка документов | 5 4 3 2 1 |
| Работа с документами, требующими принятия решений | 5 4 3 2 1 |
| Составление отчетов | 5 4 3 2 1 |
| Контроль и поддержание на должном уровне состояния | 5 4 3 2 1 |
| 4. Делегирование | |
| Обеспечение подчиненных четкими указаниями и разъяснениями при поручении им тех или иных заданий | 5 4 3 2 1 |
| Такое распределение поручений и заданий между подчиненными, при котором достигается максимальная экономия сил, времени, финансов и др. | 5 4 3 2 1 |
| Установление сроков выполнения порученной работы и наиболее подходящей формы контроля за ее выполнением | 5 4 3 2 1 |
| Оказание подчиненным необходимой помощи при выполнении порученной работы | 5 4 3 2 1 |
| 5. Мотивация подчиненных | |
| Использование методов материального стимулирования (доплаты, премии, льготы и др.) | 5 4 3 2 1 |
| Использование нематериальных стимулов (похвала, благодарность, признание достижений) | 5 4 3 2 1 |
| Учет и нейтрализация факторов, негативно влияющих на мотивацию подчиненных | 5 4 3 2 1 |
| Мотивация подчиненных силой собственного примера | 5 4 3 2 1 |
| 6. Обучение подчиненных | |
| Своевременное обеспечение работников информацией, необходимой им для выполнения порученной работы | 5 4 3 2 1 |
| Обеспечение надлежащего введения в должность (адаптации) и обучения новых работников | 5 4 3 2 1 |
| Помощь работникам в освоении новых видов работ, организация обучения на рабочем месте | 5 4 3 2 1 |
| Организация обучения и повышения квалификации подчиненных | 5 4 3 2 1 |
| 7. Внимание к подчиненным | |
| Тактичность и внимательность в обращении с подчиненными, демонстрация уважения по отношению к подчиненным | 5 4 3 2 1 |
| Поддержание хороших отношений в трудовом коллективе | 5 4 3 2 1 |
| Внимание к вопросам удовлетворенности работников своей | 5 4 3 2 1 |
| Индивидуальный подход в работе с подчиненными | 5 4 3 2 1 |
| 8. Коммуникация | |
| Обмен деловой информацией с другими подразделениями | 5 4 3 2 1 |
| Доведение до работников информации, необходимой им для выполнения порученной работы | 5 4 3 2 1 |
| Взаимодействие с клиентами, поставщиками, общественностью | 5 4 3 2 1 |
| Обеспечение вышестоящих уровней управления полной, надежной и своевременной информацией | 5 4 3 2 1 |
| 9. Координация, взаимодействие с другими подразделениями организации | |
| Ведение переговоров и сотрудничество с другими руководителями и специалистами в интересах организации | 5 4 3 2 1 |
| Координация усилий различных рабочих групп или подразделений для достижения целей организации | 5 4 3 2 1 |
| Поддержание ровных и хороших отношений с руководителями других подразделений организации | 5 4 3 2 1 |
| Оказание необходимой помощи другим подразделениям организации | 5 4 3 2 1 |
| 10. Трудовая мораль | |
| Патриотизм, преданность своей организации | 5 4 3 2 1 |
| Приверженность целям организации | 5 4 3 2 1 |
| Поддержание высоких этических стандартов в своей работе | 5 4 3 2 1 |
| Готовность брать на себя ответственность, работать с полной | 5 4 3 2 1 |
| 11. Профессиональные знания | |
| Поддержание на высоком уровне своих профессиональных знаний | 5 4 3 2 1 |
| Готовность выступать в качестве эксперта или консультанта, на чьи советы полагаются при принятии решений | 5 4 3 2 1 |
| Достаточный уровень знаний, квалификации, позволяющий правильно решать даже самые трудные проблемы | 5 4 3 2 1 |
| Осведомленность о последних достижениях в своей профессиональной области | 5 4 3 2 1 |
| 12. Нововведения | |
| Поддержка нововведений | 5 4 3 2 1 |
| Поиск новых подходов к решению старых проблем | 5 4 3 2 1 |
| Творческое отношение к порученной работе | 5 4 3 2 1 |
| Способность преодолевать сопротивление новому со стороны | 5 4 3 2 1 |
Фамилия и.о. оценивающего: _____________________________
Дата: __________________________________________________
Приложение 5
Структура ООО ТД «Росвесталко»
Приложение 6
Форма оценки эффективности сотрудника №1
|
ФИО_________________________________________________________
Отдел________________________________________________________
Должность___________________________________________________
Основные функции ___________________________________________
Структура подчинения:
кому подчиняется сотрудник___________________________________
кто ему подчиняется________________________________________
кол-во человек в подчинении____________________________________
Дата рождения_______________________________________________
Образование:
1._________________________________________________________
(уч. заведение, год окончания, специальность)
2.____________________________________________________________
(уч. заведение, год окончания, специальность)
Повышение квалификации
______________________________________________________
Общий стаж работы __________________________________________
Стаж работы в ООО ТД «Росвесталко»___________________________
(в т.ч. в данной должности)
| Должностные обязанности | Выполнение 1 2 3 4 5 | Примечание |
| 1 | ||
| 2 | ||
| 3 | ||
| 4 | ||
| 5 | ||
| Средний балл | ||
| 1 | ||
| 2 | ||
| Средний балл |
| Качества | Оценка 1 2 3 4 5 |
| 1. Ответственность. Своевременное, добросовестное, качественное выполнение заданий руководителя | |
| 2. Работоспособность. Умение качественно выполнять работу в ограниченное время, поведение в условиях больших нагрузок. | |
| 3. Коммуникабельность. Корректность, внимательность, гибкость в общении с коллегами и внешним окружением, умение разрешать конфликтные ситуации. | |
| 4. Готовность к труду. Неравнодушное отношение к рабочим ситуациям, желание активно участвовать в работе и влиять на общий результат. | |
| 5. Знание работы. Профессиональная грамотность, практические навыки, знания и информация, используемые при работе. | |
| 6. Лидерский потенциал. Умение организовать и мотивировать работу подчиненных. | |
| 7. Личная инициатива. Готовность и способность решать проблемы по собственной инициативе. | |
| 8. Решительность. Способность к принятию решений и готовность отстаивать свои планы и намерения. | |
| Средний балл |
Другие замечания по работе:
____________________________________________________
____________________________________________________
Средняя з/п за: __________________________________
|
Приложение 7
Форма оценки эффективности сотрудника №2
ФИО________________________________
Подразделение________________________
Должность____________________________
Возраст______________________________
Структура подчинения______________________
Общий стаж работы (лет)_____________________
Кому подчиняется___________________________
Кол-во сотрудников в подчинении____________________
Стаж работы в ООО ТД «Росвесталко» (лет) _____________
Образование и повышение квалификации
| Учебное заведение | Год | Специальность |
| Должностные обязанности | Выполнение 1 2 3 4 5 | Примечание |
| 1 | ||
| 2 | ||
| 3 | ||
| 4 | ||
| 5 | ||
| 6 | ||
| Средний балл |
| Проекты | Выполнение 1 2 3 4 5 | Пояснения |
| 1 | ||
| 2 | ||
| Средний балл |
| Качества | Оценка 1 2 3 4 5 |
| 1. Ответственность Своевременное, добросовестное, качественное выполнение заданий руководителя | |
| 2. Работоспособность Умение качественно выполнять работу в ограниченное время, поведение в условиях больших нагрузок. | |
| 3. Коммуникабельность Корректность, внимательность, гибкость в общении с коллегами и внешним окружением, умение разрешать конфликтные ситуации. | |
| 4. Готовность к труду Неравнодушное отношение к рабочим ситуациям, желание активно участвовать в работе и влиять на общий результат. | |
| 5. Знание работы Профессиональная грамотность, практические навыки, знания и информация, используемые при работе. | |
| 6. Лидерский потенциал Умение организовать и мотивировать работу подчиненных. | |
| 7. Личная инициатива Готовность и способность решать проблемы по собственной инициативе. | |
| 8. Решительность Способность к принятию решений и готовность отстаивать свои планы и намерения. | |
| Средний балл |
Подпись: нач. отдела _____________
Управляющий подразделением ________________
Приложение 8
Форма оценки эффективности сотрудника №3
ФИО________________________________
Подразделение________________________
Должность____________________________
Возраст______________________________
Структура подчинения______________________
Общий стаж работы (лет)_____________________
Кому подчиняется___________________________
Кол-во сотрудников в подчинении____________________
Стаж работы в ООО ТД «Росвесталко» (лет) _____________
Образование и повышение квалификации
| Учебное заведение | Год | Специальность |
| Должностные обязанности | Выполнение 1 2 3 4 5 | Примечание |
| 1 | ||
| 2 | ||
| 3 | ||
| 4 | ||
| 5 | ||
| 6 | ||
| Средний балл |
| Проекты | Выполнение 1 2 3 4 5 | Пояснения |
| 1 | ||
| 2 | ||
| Средний балл |
| Качества | Оценка 1 2 3 4 5 |
| 1. Ответственность Своевременное, добросовестное, качественное выполнение заданий руководителя | |
| 2. Работоспособность Умение качественно выполнять работу в ограниченное время, поведение в условиях больших нагрузок. | |
| 3. Коммуникабельность Корректность, внимательность, гибкость в общении с коллегами и внешним окружением, умение разрешать конфликтные ситуации. | |
| 4. Готовность к труду Неравнодушное отношение к рабочим ситуациям, желание активно участвовать в работе и влиять на общий результат. | |
| 5. Знание работы Профессиональная грамотность, практические навыки, знания и информация, используемые при работе. | |
| 6. Лидерский потенциал Умение организовать и мотивировать работу подчиненных. | |
| 7. Личная инициатива Готовность и способность решать проблемы по собственной инициативе. | |
| 8. Решительность Способность к принятию решений и готовность отстаивать свои планы и намерения. | |
| Средний балл |
Подпись: ________________
Приложение 9
Форма оценки эффективности сотрудника №4
ФИО________________________________
Подразделение________________________
Должность____________________________
Возраст______________________________
Структура подчинения______________________
Общий стаж работы (лет)_____________________
Кому подчиняется___________________________
Кол-во сотрудников в подчинении____________________
Стаж работы в ООО ТД «Росвесталко» (лет) _____________
Образование и повышение квалификации
Похожие работы
... многих проблем, связанных со сбытом своей продукции, решение которых зависит от выбора секторов и сегментов рынка, ассортимента производимой продукции, выбора регионов продаж, а также эффективности организации и технологии производства. Эффективная снабженческо-сбытовая политика проводится на основе маркетинга. Цель маркетинга - изучение потребностей рынка в целях максимального удовлетворения ...
... (при производстве витаминизированного молока); — розлив, упаковывание, маркирование; — хранение и транспортирование. 3. Мероприятия по повышению эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия 3.1 Выбор и обоснование стратегии развития ОАО «Смолевичский молочный завод» В рыночной экономике ОАО «Смолевичский молочный завод», руководствуясь ...
... обучении и переподготовке. Решив все эти вопросы, руководство может разработать график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другие должности. 2. Оценка уровня развития персонала ООО «Алькон-М» 2.1 Характеристика предприятия Общество с ограниченной ответственностью «Алькон-М» создано в марте 2001 года. Данное предприятие входит в концерн ...
... , загрузки и сбалансированности составных частей производства. На основе проведенного анализа формируется концепция интеграции в информационное пространство посредством внедрения CALS-технологий на предприятии. Формирование концепции включает выбор показателей оценки эффективности процессов, формирование целей внедрения CALS-технологий и стратегии их достижения. Основными показателями являются: ...
0 комментариев