Виробнича база в с. Жидичин
Характеристика внутрішнього і зовнішнього середовища
Формування функцій менеджменту на ТзОВ “Ніколь”
Організація взаємодії
Контроль
З’ясування необхідності коректив [7]
Використання методів менеджменту на ТзОВ «Ніколь»
Характеристика видів комунікацій в організації
Система робіт з документами
Розробка механізмів прийняття управлінських рішень на ТзОВ «Ніколь»
Неформальні групи — це такі групи, створення та функціонування яких не передбачалося. Вони виникають спонтанно [8]
Розробка пропозицій з організації та вдосконалення керівництва в організації
Навигация
З’ясування необхідності коректив [7]
Проектування системи менеджменту на підприємстві
79634
знака
11
таблиц
2
изображения
4. З’ясування необхідності коректив [7].
Отже, контроль на ТзОВ “Ніколь” дає змогу порівнювати реальні результати з бажаними. Функція контролю є засобом спостереження за виконанням робіт і коригування для гарантованого досягнення відповідних результатів, а також допомагає в регулюванні курсу організації.
2.4 Мотивація та стимулювання
Після визначення перспектив організації та завершення її побудови особливого значення набувають питання створення максимальної зацікавленості працівників у результатах діяльності організації, тобто мотивування.
Мотивування — вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання себе та інших працівників до діяльності, що спрямована на досягнення особистих цілей і цілей організації.
Потреба – це відчуття людиною певних фізіологічних та психологічних нестач. Усі потреби поділяються на первинні – це фізіологічні потреби в їжі, воді, сні, відпочинку, наявності житла, одягу; та вторинні – це психологічні та соціальні потреби людини: приналежності до певної соціальної групи, у повазі, владі, у самовираженні, у реалізації творчих здібностей.
Мотив – активні рушійні сили, які визначають поведінку людей, що обумовлені їх прагненнями і добровільними бажаннями діяти певним чином.
Стимул – рушійні сили, які змушують людину діяти згідно певних обставин через реалізацію системи певних матеріальних чи моральних заохочень, або не застосуванні системи покарань.
Винагорода – усе те, що людина вважає цінним для себе від діяльності і життя. Винагороди бувають двох типів: внутрішні та зовнішні.
Внутрішню винагороду забезпечує сама робота у вигляді: відчуття досягнення результату діяльності, змістовності та значимості виконуваної роботи, визнання дружби і спілкування з колегами в процесі роботи, самоповаги, поваги з боку оточуючих.
Зовнішня винагорода – це все те, що забезпечується організацією за результатами праці. До неї належать: заробітна плата, просування по службі, надання окремого кабінету, визнання працівника вищим керівництвом, додаткові виплати та пільги.
Сучасні теорії мотивації поділяються на дві категорії: змістовні та процесуальні.
Змістовні теорії мотивації в основі яких лежать потреби людини. Найбільш відомі змістовні теорії мотивації авторів Маслоу, Герцберга, Мак-Клелланда, Альдерфера, Туган-Барановського.
Процесуальні теорії мотивації Згідно з процесійним підходом поведінка людини визначається не лише її потребами, а й сприйняттям ситуації, очікуваннями, пов'язаними з нею, оцінкою своїх можливостей та наслідків обраного типу поведінки, внаслідок чого людина приймає рішення про активні дії або бездіяльність. Найбільш відомими з них є теорія очікувань В. Врума, теорія справедливості та моделі Л. Портера і Е. Лоулера.
На товаристві більшою мірою використовують процесуальні теорії, а саме модель Л. Портера і Е. Лоулера [2].
Л. Портер і Е. Лоулер розробили комплексну теорію мотивації, що включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості. У моделі відображено 5 змінних: витрачені зусилля, сприйняття, одержані результати, винагорода, міра задоволення (рис.2.).
Рис.2. Модель Портера-Лоулера
Ця теорія побудована на сполученні елементів теорії очікувань і теорії справедливості. Суть її в тому, що введені співвідношення між винагородою і досягнутими результатами.
Один із найбільш важливих висновків Л. Портера і Е. Лоулера полягає в тому, що результативна праця веде до задоволення. Вони вважають, що почуття виконаної роботи веде до задоволення і сприяє підвищенню результативності.
Мотивація не є простим елементом у ланцюзі причинно-наслідкових зв'язків. Ця теорія описує, наскільки важливо об'єднати такі поняття, як зусилля, здібності, результати, винагорода, задоволеність і сприйняття, в межах єдиної системи мотивації персоналу фірми [2].
Однією з найважливіших форм мотивації на підприємстві в організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до її закону розподілу за кількістю і якістю праці.
Система матеріальних стимулів праці складається з різноманітних спонукальних мотивів, які доповнюють один одного і пов'язані єдиним процесом створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності. На даному підприємстві в якості матеріального стимулювання праці застосовується ціла система, яка включає в себе різноманітні премії та доплати. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємством самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, Генеральною та Галузевою угодами.
Задача менеджера, у випадку застосування економічної мотивації, полягає в розробці преміальної схеми виплат за продуктивність, системи відрядної оплати або трудових угод
У приведеному нижче переліку показані можливі способи економічного стимулювання різних груп персоналу на ТзОВ “Ніколь”:
Виробничі робітники:
1. Групова відрядна система оплати праці;
2. Премії за дострокове завершення роботи;
3. Премії за понаднормову роботу;
4. Загальна схема пайової участі в прибутку.
Секретар:
1. Винагорода за понаднормову роботу;
2. Загальна схема пайової участі в прибутку;
Керуючим виробництвом:
1. Винагорода за понаднормову роботу;
2. Частина групової виробничої премії;
3. Загальна схема пайової участі в прибутку;
4. Пропозиція про пайову участь у бізнесі.
Приведений список не є вичерпним. Однак, він демонструє принципову різницю підходу до розробки систем економічного стимулювання по групах персоналу на підприємстві.
Базовий розмір премії, який визначається за підсумками роботи Товариства з початку року та в звітному місяці при виконанні основних показників виробничо-господарської діяльності підрозділів, встановлюється на рівні 10% від суми заробітної плати, нарахованої за діючими розцінками, тарифними ставками, посадовими окладами для працівників всіх структурних підрозділів ТзОВ “Ніколь”.
Загальний розмір премії, у відсотках для кожної категорії працівників відповідного підрозділу за звітний місяць, визначається сумуванням розмірів премії за виконання кожного з показників.
Похожие работы
... ів слід передбачати додержання вимог гуманізації технологічних процесів з урахуванням створення сучасних умов праці, запобігання несприятливому впливу на зовнішнє середовище. Однією з обов'язкових умов формування логістичної системи у торгівельному підприємстві є урахування сукупності витрат по всьому логістичному ланцюгу з орієнтацією на регіон, надання послуг на рівні сучасних вимог, гнучкість, ...
... Метод є об'єктивним за своєю природою та ґрунтується на аналізі даних. Дана методика враховує міжособистісні аспекти та особливості управління проектами при реалізації цього підходу у реальних умовах. 3.2. Розробка критеріїв оцінки якості обслуговування абонентів мобільного зв’язку «Київстар» «Київстар» постійно працює над удосконалюванням якості своїх послуг, а для цього компанії важливо ...
... , які дозволять в майбутньому успішно здійснювати управлінську діяльність. 1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНІЗАЦІЇ Таблиця 1 Загальна характеристика малого підприємства по технічному обслуговуванню та ремонту автомобілів. Параметр, який характеризується Зміст та особливості Основні відмінності Законодавча база заснування ...
... висока продуктивність праці низький імідж підприємства РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНІСТЮ ВАТ "ЮНІСТЬ" 3.1 Формування механізмів управління конкурентоспроможністю підприємства при виході на зовнішній ринок Кожне підприємство функціонує в певному зовнішньому середовищі, з елементами якого воно взаємодіє. Це середовище постійно змінюється, а тому і підприємству ...
0 комментариев