Характеристика
и анализ технологии
производства
Маркетинговая
деятельность
предприятия
Анализ
и совершенствование системы организации
и управления
Организация
и управление
основными
технологическими
процессами
и производством
в целом
Управление
персоналом
Инновационный
менеджмент
Анализ
финансового
состояния и
финансовых
результатов
деятельности
предприятия
Управление
финансами
предприятия
Анализ
существующих
методов стимулирования
на ОАО «Молочный
мир»
Материальная
мотивация и
стимулирование
Совершенствование
системы стимулирования
труда персонала
ОАО «Молочный
мир»
Разработка
инвестиционного
предложения
по проекту
Материалы Ассоциации «Столичное мороженое»
Навигация
Совершенствование системы стимулирования труда персонала ОАО «Молочный мир»
Совершенствование организации и управление деятельностью ОАО Молочный мир
126926
знаков
12
таблиц
0
изображений
4.3. Совершенствование системы стимулирования труда персонала ОАО «Молочный мир»
В качестве рекомендаций по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала, направленных на повышение трудовой активности работающих и повышение эффективности труда и его качества, я хочу рассмотреть методы , которые успешно используются на других предприятиях, но еще не применялись на практике в ОАО «Молочный мир».
Проведение оценки сотрудников методом «360 градусов». Вначале этого процесса каждый пишет список тех, кто должен, по его мнению, оценивать его работу: руководство, подчиненные, коллеги и сам работник. Эта информация обрабатывается, уточняется, корректируется. «Оценщикам» спускается директива заполнить оценочную форму на данного сотрудника. В отдел кадров приходит анонимная информация с четырех сторон. Для каждого уровня существует своя шкала, но общий принцип один и тот же: назовите три самых сильных стороны на конкретных примерах и дайте пример слабых сторон сотрудника на конкретных примерах, перечислите то, что данному сотруднику еще надо добиться, какие качества развить, а также перечислите профессиональные качества данного работника. После чего вся информация сводится воедино и идет к руководителю по оценке (который есть у каждого сотрудника), который пишет общее и отдельно собственное резюме, из чего выводится некий общий знаменатель. Прежде чем информация подвергается окончательной обработке для практического применения, ее обсуждают лично с сотрудником. Результатом процесса становится продвижение сотрудника: повышение/понижение по службе, повышение/ понижение зарплаты, перевод в другой офис. Сам работник также составляет на себя оценочный лист, в который входит: что сделано за год (в общем), что является сильной и что слабой стороной (на конкретных примерах), чего он планировал добиться в прошлом году и каких результатов добился, а что не выполнил, незапланированные действия, план развития карьеры, профессиональные планы на год, какие тренинги необходимы.
«Клуб 100» (можно рассмотреть и другие названия). Эту систему можно использовать как альтернативу дополнительной стимулирующей оплаты, и она позволяет привлечь внимание к работникам, которые изо дня в день делают именно то, что обязаны делать. Она представляет собой бальную систему. За год работы без прогулов начисляется 25 баллов, за год без нарушения дисциплины – также 25 баллов, за год без опозданий 15 баллов. Дополнительные баллы начисляются работникам также за поданные ими предложения по повышению производительности труда и за обслуживание клиентов. Работникам набравших 100 баллов вручают, например, куртку или сумку с надписью «Клуб 100». Работникам, набравшим более 100 баллов, можно предложить выбрать по каталогу небольшие подарки за счет фирмы. Тем работникам, которые не будут тратить заработанные за год ими баллы, могут накапливать их на своих счетах, и когда счет достигнет 600 баллов, они могут получить более ценные подарки. Также можно добавлять баллы за работу без больничных, за сверхурочную работу в связи с производственной необходимостью. Эта система повышает соревновательность между членами трудового коллектива.
На ОАО «Молочный мир» не организованно питание сотрудников. Работники вынуждены приносить еду с собой или покупать ее в ближайших магазинах. Руководству можно было бы предложить рассмотреть любую форму организации питания сотрудников (дотации, организация собственной столовой с частичной или 100% оплатой или любые другие).
Так же можно отпускать сотрудникам товар, которым торгует фирма по закупочным ценам.
Среди других стимулирующих мероприятий можно рассмотреть такие как: выделение беспроцентной или с низким процессом ссуды, например, для переезда или покупки какой-то дорогостоящей вещи. Так же в будущем возможно предоставление лучшим работникам туристических путевок оплаченных полностью за счет фирмы или со скидкой, медицинское страхование, фитнесс.
Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.
Проанализировав ситуацию с мотивацией и стимулированием сотрудников предприятия на ОАО «Молочный мир» можно сказать, что в целом руководство компании прикладывает много усилий для того, чтобы сотрудники предприятия чувствовали себя нужными своему предприятию. Для этого на предприятии разработаны программы мотивации персонала. Однако надо всегда помнить, что любая программа может дать сбой, если не учитывать особенности отдельных сотрудников. Мотивировать человека, который ценит покой и стабильность, возможностью решать сложные задачи на свой страх и риск так же нецелесообразно, как и мотивировать активного предприимчивого человека надбавкой к зарплате за выслугу лет.
Ясно, что любые системы, в том числе и система мотивации, разрабатываются и внедряются в русле общей стратегии организации. Следует помнить, что сама стратегия реализуется на конкретных рабочих местах. Необходим баланс между интересами организации в целом и отдельных сотрудников.
Система мотивации должна корректироваться и доводится до сведения каждого сотрудника линейными менеджерами. От подхода линейного менеджера во многом зависит, станет ли предлагаемая система мотивирующим фактором.
Каждому руководителю, который заботится о своем персонале надо всегда помнить:
не может быть системы стимулирования, мотивирующей всех сотрудников одинаково;
конкретная система стимулирования должна разрабатываться для конкретного человека или конкретной группы людей со сходными доминирующими потребностями (либо общая система должна индивидуализироваться);
мониторинг доминирующих потребностей и мотивации персонала – необходимое звено деятельности и святая обязанность HR директора (неважно, делает он это «строго научными методами, беседует с сотрудниками индивидуально, входя с ними в доверительный контакт, или смотрит открытыми глазами, настраивает слух на самый чуткий диапазон и ловит «эмоциональные колебания», участвуя в разговорах в курилке, буфете и т.д.).
За рубежом имеются предприятия, где удалось совершить переход от системы стимулирования к системе мотивации. Это не игра понятиями, а один из показателей очень высокого уровня менеджмента: все разнообразие и своеобразие мотивов работников находит отражение в соответствующей мотивационной системе, которая заменила систему стимулирования. В данном случае главной ценностью и ведущей системой стал «человек работающий», а не «стимулирующая рука» работодателя.
Любая система стимулирования имеет свои пределы воздействия на персонал, и эти «лимитирующим пределом» выступает его мотивация.
Похожие работы
... увеличилась в 4,82 раза. Всё это говорит о экономической жизнеспособности и устойчивости деятельности на данном уровне. 3.Совершенствование организации производства пастеризованного молока на ОАО «Брасовские сыры» 3.1 Пути совершенствования организации производства ОАО «Брасовские сыры» Анализ деятельности ОАО «Брасовские сыры» проведенный в предыдущих главах курсовой работы выявил целый ...
... Тем не менее чаще всего годовая и квартальная отчетность являются единственным источником внешнего финансового анализа. 2.1.1 Виды баланса. Структура баланса Бухгалтерский баланс является богатым источником информации, на базе которого раскрывается финансово-хозяйственная деятельность экономического субъекта. Не зря, поэтому среди форм бухгалтерской отчетности бухгалтерский баланс, значится ...
... общий уровень рентабельности продаж молока всех видов с 27,5% до 42,8%. Таблица 4.3.2. Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию производства и реализации молока в СПК «Красная Звезда» Показатели Факт Проект Факт к проекту 3, +/- оптимизация структуры кормопроизводства организация переработки молока совершенствование каналов реализации 1. Среднегодовое поголовье ...
... 85 620 76,37 5129,00 19,07 858,00 206,07 15,73 7,63 81 620 142 119 86 76 93 116 123 105 100 Анализ таблицы: Объем товарной продукции ОАО "Бокситогорский молочный завод" к 2005 году увеличился на 42% по сравнению с 2003 годом, т.е. предприятие стало реализовывать больше продукции. Увеличился выпуск цельномолочной продукции на ...
0 комментариев