Навигация
ОБУЧЕНИЕ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
153848
знаков
17
таблиц
0
изображений
2. ОБУЧЕНИЕ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
Методы обучения, применяемые на рабочем месте, характеризуются непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Определяющей характеристикой здесь является то, что обучение организовано и проводится специально для конкретной организации и только для ее сотрудников, с учетом их специфики и особенностей. Кроме того, оно отличается своей практической направленностью и предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Поэтому методы обучения на рабочем месте предпочтительны для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же время такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, развития корпоративной культуры, поскольку не дает возможности абстрагироваться от конкретной типичной ситуации и выйти за рамки традиционного поведения. Преимущества и недостатки методов обучения, применяемых на рабочем месте представлены в таблице 2 [19].
Таблица 2. Преимущества и недостатки методов обучения на рабочем месте.
| Преимущества | Недостатки |
| Содержание курсов и время их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации | Участники встречаются только с работниками своей организации |
| Участники могут быть отозваны простым уведомлением, в связи с производственной необходимостью решить возникшие на работе проблемы | Участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением, чем в случае, если оплачены внешние курсы с использованием безвозвратной формой оплаты |
| Могут использоваться реальное технологическое оборудование, имеющееся в организации, а также процедуры и (или) методы выполнения работ | Участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто и честно в среде своих коллег или в присутствии руководителя |
| Может быть экономически выгодным, если имеются достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели, которые смогут провести обучение на предприятии | |
| Переходить от обучения на учебных примерах к непосредственному выполнению работы легче, если учебный материал непосредственно связан с работой |
3. КОРПОРАТИВНЫЕ УЧЕБНЫЕ ЦЕНТРЫ
В настоящее время собственные корпоративные учебные центры имеют наиболее крупные компании, такие, как Центробанк, Сбербанк, Газпром, Rank Xerox, Ericsson, Coka-Cola и др. Обучение в корпоративных учебных центрах ориентировано, как правило, только на сотрудников организации, иногда – на ее партнеров (дилеров или клиентов), и лишь в редких случаях туда на условиях «открытого набора» попадают люди со стороны9.
Задача учебного центра организации – целенаправленное обучение сотрудников, подстройка их квалификации под требования фирмы. В некоторых случаях учебные центры дают возможность пройти и более развернутую подготовку. Но, как правило, они сосредотачивают свою деятельность на технической подготовке, обучении первичным навыкам работы с клиентами. Некоторые учебные центры проводят вводный курс для новых сотрудников, который помогает человеку быстрее адаптироваться в организации, узнать ее историю, корпоративную культуру, особенности работы отделов, применяемую терминологию, характеристики оборудования и т.д. Внутренние тренинговые центры ориентированы на наиболее типичные, повторяющиеся учебные курсы по таким темам, как навыки работы с клиентами, техника продаж, базовые навыки менеджера. Программы развития менеджмента, особенно для менеджеров высшего звена, обычно выходят за рамки работы внутренних центров.
Приведу несколько примеров организации работы российских корпоративных учебных центров.
Учебный центр компании Ericsson проводит обучение по схеме «техник – системный инженер - эксперт». Курс обучения длится 25 – 35 дней. Первые две недели посвящены теории, последующие три – освоению оборудования. После окончания первого цикла обучения сотрудник работает в компании как техник. Через год он может пройти следующий цикл и перейти в категорию системных инженеров. Еще год работы в компании – и следующий цикл обучения помогает сотруднику стать квалифицированным специалистом-экспертом. Учебный центр предлагает на выбор подготовку по специальностям: эксперт по сетям общего пользования, мобильной телефонной связи, офисным АТС.
Фирма «М. Видео» также имеет собственный тренинг-центр, который ориентируется, прежде всего, на обучение и адаптацию новых сотрудников. Директор тренинг-центра А. Баранов так рассказывает о работе своего подразделения: «Наш товар – бытовая техника, радио- и видеоаппаратура – требует от продавца высокого уровня владения технической информацией, поэтому обучение обязательно включает подробный разбор необходимых характеристик товара. Претендующие на должность продавца занимаются в таком режиме: первую половину дня они учатся, во второй половине – работают в торговом зале, применяя полученные знания на практике. Полный курс обучения рассчитан на две недели. Одна неделя – по технологии продаж, другая – по товару» [3].
Компания “Хоббит”, один из лидеров России по производству светопрозрачных конструкций из ПВХ, до учреждения собственного учебного центра готовила своих сотрудников за рубежом: в Германии и Бельгии и, кроме того, принимала участие в открытых семинарах, организовывала тренинги для менеджеров сбыта, административного корпуса. В первые несколько месяцев после открытия учебный центр занимался в основном подготовкой работников производства, в дальнейшем обучающими программами были охвачены все три основных направления работы в компании: производство, монтаж и сбыт. В учебном центре программы профессионального обучения проводятся регулярно: не реже одного раза в четыре месяца. В настоящее время специалисты предприятия сами ведут ряд обучающих программ, в частности, связанных с изучением характеристик продуктов, маркетингом и продажами. «Мы не только приглашаем внешних тренеров и преподавателей из ведущих ВУЗов Москвы, но и начинаем проводить тренинги самостоятельно. Мы считаем, что работа наших внутренних тренеров способствует развитию организационной культуры, внедрению установленных нами стандартов», - рассказывает о своей работе менеджер по персоналу компании Ю.Петров [34].
До августовского кризиса 1998 года корпоративный институт банка МЕНАТЕП обучал слушателей по специальностям: «Финансы и кредит», «Банковское дело», «Финансовый менеджмент». Занятия проводились на протяжении года трижды в неделю по 4 часа после рабочего дня и полный день в субботу. Стоимость обучения составляла около $2 000, но для сотрудников банка, а также холдинга «Роспром» и компании ЮКОС обучение было бесплатным.
В практике ведущих международных компаний получили распространение центры подготовки менеджеров, работающие как своего рода бизнес-школы и получившие название корпоративных колледжей, институтов или университетов, например Disney University, Federal Express Leadership Institute, учебный центр Crotonville в компании General Electric, школа бизнеса фирмы AT&T, университет Motorolla и др.
В настоящее время вопрос о собственном учебном центре для многих российских предприятий является очень актуальным и спорным. Например, «Газпром» построил собственный учебный центр, однако, он оказался недогруженным, а его работа недостаточно эффективной. Поэтому каждая организация, решая подобную проблему, должна, прежде всего, исходить из своих потребностей и возможностей, тщательно оценивать преимущества и недостатки каждого варианта применительно к своей специфике. Как и в любом случае, когда предприятию необходимо принять решение типа «производить или закупать на стороне», решающим фактором является анализ преимуществ и издержек (cost-benefits analysis). Необходимо понимать, что организация обучения своими силами достаточно дорогостояща, требует привлечения высококвалифицированных специалистов. Кроме того, при всей широте диапазона внутренних тренинговых курсов в него обычно не попадает обучение в области стратегического планирования, руководства проектами, управления организационными изменениями и другие области управления повышенного уровня. Еще одним моментом, который нужно учитывать при принятии решения об организации собственного учебного центра, является необходимость получения лицензии. Лицензия выдается государственным органом управления образованием на основании заключения экспертной комиссии по правилам ст. 33 Закона РФ «Об образовании» (см. Приложении 2) и других нормативно-правовых актов. Только в этом случае организация может выдать обученному сотруднику документ о профессиональной подготовке. В то же время неоспоримым преимуществом корпоративных учебных центров является их практическая, прикладная направленность: они могут предлагать программы обучения, максимально отвечающие потребностям и специфике организации.
Похожие работы
... для самопроверки: 1. Сущность блочно-модульного принципа построения содержания академика С. Я. Батышева. 2. Виды и содержание блоков. 3. Сущность бизнес-блока. 4. Специальный блок, специальная и контекстная подготовка преподавателя профессионального обучения.4. Научно-методические основы отбора и анализа содержания профессионального образования Внедрение и бурное развитие системы "Интернет" ...
... учебного и методического материала в обучающие модули; в) создание обучающих модулей на проектной основе. Одним из вариантов системно - деятельностного подхода к модульным технологиям является концепция профессионального обучения «Модули трудовых навыков» (МТН - концепция), разработанная Международной организацией труда. Для МТН - концепции характерны: • ориентация на целостное обучение с ...
... связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного отбора инструкторов, их близости к обучаемым по социальному положению и личным качествам. Таким образом основными методами профессионального обучения персонала на рабочем месте являются: «Инструктаж - разъяснение и демонстрация приёмов работы опытным сотрудником или специально подготовленным инструктором непосредственно на рабочем месте ...
... профессионального обучения, — высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую. Ученичество и наставничество ("коучинг") являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников. С древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, ...
0 комментариев