Социальный капитал в трудовой сфере

2.2.2. Социальный капитал в трудовой сфере

Значение социального капитала в трудовой сфере проявляется практически на всех этапах трудовых отношений: от найма до увольнения, включая развитие, обучение, разрешение трудовых конфликтов. с учетом социальных связей и возможностей осуществляется выбор профессии и специальности, учебного заведения, где получают профессиональную подготовку. социальная поддержка является важным фактором карьерного роста, получения наиболее выгодных и перспективных заказов, выигрышных заданий, командировок и продвижения по службе.

В современных исследованиях подчеркивается, что социальный фактор оказывается значимым и привлекательным и для работника, и для работодателя. Социальные связи, контакты, возможности работника делают его более конкурентоспособным с точки зрения работодателя, который может рассчитывать в этом случае не только на отдачу от человеческого капитала работника, но и на отдачу от его социального капитала. Современные гибкие организации нередко всю свою стратегию строят на том, что не ищут узких профессионалов на стандартные рабочие места, а наоборот, меняют сферы и формы действия в зависимости от возможностей персонала. В таких организациях значение межличностных связей гораздо выше, чем соответствие требованиям должностных инструкций.

В то же время информация о социальных связях работодателя представляет интерес для работника, который рассчитывает не только на получение заработной платы за свой труд, но и на выстраивание очередной ступени своей карьеры, возможность получения дополнительных знаний и навыков, доступа к новым производственным ресурсам, власти, потребительским благам. Согласно современным представлениям, при поиске рабочего места человек стремится к максимизации полезности, что означает выбор наиболее благоприятного сочетания множества факторов, среди которых размер, формы и условия оплаты труда служат одним из главных, но далеко не единственным. Будущему работнику важно иметь наиболее объективную информацию о режиме и условиях труда, интенсивности нагрузок, степени ответственности, взаимоотношениях в коллективе, совместимости характеров сотрудников.

Социальный капитал можно рассматривать как ценный ресурс при поиске работы и работников, особенно на открытых и гибких рынках труда. Социальный капитал не только расширяет информационное пространство для субъектов рынка труда, но, что самое главное, позволяет преодолеть или минимизировать асимметрию информации на рынке труда. Работник использует свои социальные связи для поиска наиболее привлекательного рабочего места. Успешный поиск работы в большей степени зависит даже не от количества связей и контактов, доступных индивиду, а от статуса человека, с которым связан индивид и на которого он может рассчитывать в решении вопроса о работе. При поиске работы более важным оказывается социальный капитал в форме «связей-мостов», а не «связей-оков». Безработные, как правило, имеют меньший доступ к широким связям, сетям и контактам, содействующим трудоустройству.

В ряде исследований¹⁴⁹ подчеркивалась роль знакомых, родственников и друзей в поиске работы, а отсутствие тесных связей рассматривалось как фактор, способствующий территориальной мобильности. В целом, показывают два основных типа выгод, которые приносит социальный капитал при поиске работы, это – информация и влияние. В качестве третьего типа выгод можно рассматривать социальную солидарность, включая сотрудничество, чувство социального долга и взаимного доверия, не требующих немедленного возвращения долга со стороны оказавших поддержку.

Наиболее ярким примером влияния социального капитала на трудовые отношения является использование при найме работников рекомендательных писем. Рекомендательные письма не являются изобретением недавнего времени, их используют в качестве сигнала на рынке труда уже на протяжении нескольких веков. Специфика современного этапа использования рекомендательных писем, на наш взгляд, заключается в том, что процесс производства уходит от массовости, конвейерной обезлички в направлении гибкого, быстро подстраивающегося под меняющиеся требования рынка создания товаров и услуг. Нередко это выражается в том, что становится все сложнее сформулировать узкие профессиональные рамки предстоящей деятельности, можно лишь определить характер работы и наиболее подходящие качества работника. Жесткая конкурентная борьба на рынке вынуждает акцентировать внимание на надежности и лояльности будущего сотрудника, умении хранить тайну, верности и подчинению интересам фирмы. Следовательно, помимо традиционно регламентируемых требований к профессионально-квалификационным характеристикам работника, которые можно оценить по дипломам и сертификатам, для работодателя интерес представляют свойства и качества претендента и как работника (дисциплинированность, надежность, ответственность, инициативность и др.), и как человека (дружелюбие, оптимизм, альтруизм, общительность и др.). Оценить все эти качества только по официальным справкам и документам невозможно, самооценка работников, которую нередко используют в анкетах и резюме, страдает необъективностью и избирательностью, выяснение же этих вопросов уже в процессе работы может привести к серьезным убыткам. Рекомендательные письма или устные рекомендации могут подчеркнуть особые навыки работника, полученные на предыдущих местах работы, акцентировать внимание на его достижениях.

Вместе с тем, объективная характеристика покажет возможные недостатки, вредные привычки претендента на работу и даже укажет пути минимизации издержек по преодолению этих недостатков. Работодателю может быть полезна информация о каких-то сопутствующих жизненных обстоятельствах, которые могут способствовать или препятствовать высокопроизводительной работе. К таковым отнесем состояние здоровья, обучение или перспективу получения дополнительного образования, предстоящее вступление в брак или угрозу развода, наличие состоятельных, влиятельных или, наоборот старых, бедных и больных родственников. Кроме того, личные рекомендации помогут определить, какова вероятность того, что рекомендуемый примет предложение о трудоустройстве и проработает достаточно долгое время.

С точки зрения работодателя рекомендательные письма позволяют существенно сократить трансакционные издержки на найм, связанные, например, с публикацией объявлений о вакансии в средствах массовой информации, отбором заявлений и резюме, проведением многочисленных собеседований и интервью с желающими поступить на работу, выявлением их профессиональных качеств, уровня квалификации и общечеловеческих характеристик и т.д. Можно вообще обойтись без разветвленной службы найма персонала, сведя количество работников в отделе управления персоналом к минимуму. Кроме того, наличие рекомендательного письма служит сигналом о существовании у претендента на работу социальных связей, значимых для работодателя.

Исходя из этого, рекомендательные письма могут быть, на наш взгляд, как минимум двух типов: покровительственные, когда рекомендующий оказывает определенное влияние на работодателя благодаря своему собственному капиталу (причем не только социальному, но и финансовому, и человеческому) и в обмен на положительные кадровые решения в отношении своего протеже явно или неявно гарантирует работодателю определенные экономические или социальные блага. Значение подобных писем будет определяться степенью влияния покровителя, то есть выгодами работодателя, и возможными его издержками при неполном соответствии (или полном несоответствии) нанимаемого работника тому рабочему месту, на которое он прентендует.

Однако работодатели широко применяют и второй тип рекомендаций, которые мы условно назвали поддерживающими. Это рекомендации, которые дают работники предприятия своим родственникам, друзьям, знакомым, и которые, по мнению работодателя, свидетельствуют и о привязанности к фирме и надежности рекомендующего, и о его определенных гарантиях в отношении вновь нанимаемого работника, и о том, что новый работник в достаточной степени адекватен требованиям своего рабочего места, информирован о его достоинствах и недостатках и готов приступить к работе.

Именно такой тип рекомендательных писем позволяет работодателю экономить трансакционные издержки на поиск и отбор персонала, и эта экономия может оказаться настолько значительной для работодателя, что он устанавливает систему материального поощрения для работников предприятия, рекомендовавших на работу новых сотрудников из числа своих знакомых и родственников. В этой ситуации теория социального капитала находит возможно наиболее яркое подтверждение, ибо, с точки зрения работодателя, происходит инвестирование средств в социальный капитал в виде платы работникам за рекомендации и получение отдачи от этих инвестиций в виде экономии средств на отбор и найм наиболее подходящих работников. С точки зрения работника, он получает вознаграждение за использование своего накопленного социального капитала (сети родственных и дружеских связей).

Исследование подобной практики в крупной телефонной компании¹⁵⁰ исходило из предпосылки, что для работодателя рекомендательные письма приносят выгоду в трех формах. Во-первых, рекомендуемые претенденты уже прошли первичный отбор у своих рекомендующих, а потому лучше соответствуют требованиям работодателя, чем претенденты, не имеющие рекомендаций. Во-вторых, претенденты, имеющие рекомендации, лучше осведомлены о предстоящей работе и следовательно с меньшей вероятностью будут увольняться из-за того, что работа не понравилась. В-третьих, процесс адаптации на новом рабочем месте должен пройти у работников, имеющих рекомендации, более гладко, так как присутствие друга или родственника, предоставившего рекомендацию, помогает безболезненному вхождению в коллектив, привыканию к новому ритму и новым традициям. Таким образом, снижается вероятность потери работника из-за сложности в адаптации на новом рабочем месте.

Предварительная оценка экономии издержек благодаря системе рекомендаций позволила работодателю установить вознаграждение работникам, предоставившим рекомендации, в размере 10 $ в случае, если рекомендуемый придет устраиваться на работу, и дополнительно 250 $, если рекомендуемый будет принят и отработает на предприятии не менее 30 дней. Исследование в течение определенного времени количества нанятых и уволенных работников с учетом наличия или отсутствия у них рекомендации показало, что подобная практика принесла компании существенную экономическую прибыль: инвестиции в размере 250$ позволили сократить издержки на найм на 416$, то есть норма отдачи от инвестиций в социальный капитал составила 67%. Таким образом гипотеза о сокращении трансакционных издержек полностью подтвердилась.

Вместе с тем, было выявлено, что работники, принятые на работу по рекомендации, по частоте и причинам увольнений практически не отличаются от остальных работников. Более того, существует взаимозависимость увольнений рекомендованных и тех, кто их рекомендовал. То есть когда увольняется с работы сотрудник, вслед за ним с высокой степенью вероятности уволятся и те, кого он рекомендовал на работу. Так обнаружилось, что гипотеза о том, что работники с рекомендациями более информированы о рабочем месте, более осознанно его выбрали и, следовательно, будут реже увольняться, не подтвердилась.

Опрос работников подтвердил, что имеющие рекомендацию действительно, как и предполагалось в гипотезе, легче адаптируются на новом рабочем месте, однако, фирма от этого никакой прибыли не получила (или не смогла учесть), то есть фактически речь может идти лишь о снижении моральных издержек вновь принятого работника на адаптацию. То есть гипотеза подтвердилась, но оценить значение третьего фактора для фирмы не представляется возможным.

Кроме того, исследование выявило ряд интересных закономерностей в отношении работников, которые дают рекомендации своим родственникам, друзьям и знакомым. Изучая деятельность фирмы в течение двух лет и рассматривая предоставление рекомендации как повторяющееся событие, исследователи обнаружили, что программа вознаграждения за рекомендации оказалась наиболее привлекательна для тех, для кого сумма вознаграждения является существенным добавлением к основному доходу, то есть низкооплачиваемые работники чаще предоставляли рекомендации, чем высокооплачиваемые. Рекомендации чаще предоставляли работники, состоящие в браке, чем одинокие. Кроме того, программа оказалась чрезвычайно популярна среди представителей национальных меньшинств, которые помимо экономической выгоды стремились еще и к расширению прослойки лиц своей национальности на предприятии. В такой среде им легче работать. Так нашла дополнительное подтверждение часто высказываемая идея о том, что социальный капитал является неотъемлемой чертой национального социума, особенно, если речь идет о национальных меньшинствах или мигрантах. Социальная поддержка своим соотечественникам выражается не только в помощи с жильем, материальными и финансовыми ресурсами, но и в рекомендации на работу.

Это исследование, как и ряд других, показало, что рекомендации на работу от рядовых сотрудников работодатель принимает во внимание, когда речь идет о найме на аналогичные или более низкие по рангу должности. Если же требуются работники более высокого уровня, то и рекомендации принимаются только от руководителей и менеджеров.

Для выявления влияния социальных факторов на процедуру найма и продвижения работников специальное обследование¹⁵¹ было проведено в США в 1991 г. 688 представителей фирм, предприятий и организаций, ответственных за принятие кадровых решений, по телефону отвечали на вопросы о том, как часто используются социальные связи при найме или продвижении различных категорий работников (основных работников, занятых непосредственно производством товаров или предоставлением услуг; менеджеров и руководителей). Учитывалось и то, какие именно работники и кому дают рекомендации. В качестве применяемых форм отбора рассматривались рекомендации от сотрудников предприятия, рекомендации от партнеров по бизнесу и коллег-профессионалов с других фирм, и, наконец, индивидуальные запросы о претенденте, осуществляемые по телефону, по почте или лично. Разумеется, задавался вопрос и об применении формальных методов найма, например, публикации объявлений в газетах или обращениях в кадровое агентство, если речь шла о внешнем найме, и использовании списков кадрового резерва или принципа жесткой служебной лестницы при внутреннем найме. Применительно к каждому методу респондент должен был ответить, используется ли он «часто», «иногда» или «никогда».

Аналогичный набор вопросов использовался при анализе методов внутреннего найма. Когда вакансия заполняется путем перевод своего сотрудника на эту работу, как часто работники кадровой службы: а) просят его рекомендовать кого-либо из сотрудников этой же фирмы на его освободившееся место; б) просят других сотрудников фирмы рекомендовать кого-либо на освободившееся место; в) непосредственно обращаются к конкретным работникам и просят их занять это место.

Результаты исследования выявили целый ряд закономерностей относительно организационной структуры предприятий и профессиональных характеристик работников, для которых социальный капитал имеет большее значение. Во-первых, это – предприятия в частном секторе, имеющие относительно простую, подчас даже одноуровневую, структуру. Во-вторых, это – найм или перевод на рабочие места со сложными, неоднозначными, комплексными функциями. В-третьих, поддержка социального капитала требуется чаще, когда речь идет о рабочих местах менеджеров, специалистов, торговых агентов, чем о неквалифицированных местах, особенно, если должность потребует инвестиций в специфическое обучение. В-четвертых, рекомендации работников использовались реже, когда осуществлялся найм на руководящую работу и чаще в условиях охвата работников профсоюзами.

Круг общения людей широк: семья и родственники, учеба в школе, колледже, университете, военная служба, работа, профессиональные и любительские ассоциации и организации, благотворительная, политическая или религиозная деятельность. Кто-то дает рекомендацию другу детства, с которым встретился после двадцати лет разлуки, а кто-то – приятелю, с которым недавно познакомился на молодежной вечеринке. Поэтому рекомендации различаются по уровню информативности, один знает о рекомендуемом лишь то, что тот готов приступить к работе, а другой в курсе всех обстоятельств его трудовой и личной жизни. Сами рекомендующие тоже сильно различаются по стажу работы, профессионально-квалификационному уровню, репутации на фирме, а следовательно, - по степени доверия к их рекомендациям. Неудивительно поэтому, что рекомендации сотрудников используются чаще, когда речь идет о замещении рядовых вакансий, в то время как при подборе управленческих и руководящих кадров пользуются, как правило, рекомендациями высококвалифицированных профессионалов. Значение профессиональных ассоциаций проявляется в том, что при найме специалистов рекомендации используются практически с той же частотой, что и при найме неквалифицированных работников.

Разумеется, использование рекомендаций в процессе подбора новых работников не ликвидирует трансакционные издержки при найме, а фактически переносит их с плеч работодателя на плечи сотрудников. Речь идет о том, что работники предприятия самостоятельно ведут поиск желающих работать, переговоры с претендентами на работу, информируют их о работе, оценивают их и фактически принимают решение о том, подходят ли они для работы. Все это, очевидно, приходится осуществлять в свободное от работы время, затрачивая определенные усилия, за которые, собственно, работодателем и устанавливается некоторое вознаграждение.

Отметим также, что, на наш взгляд, подобная практика поощрения работников, предоставляющих рекомендации претендентам на вакансии, материальным вознаграждением чревата серьезными негативными последствиями. Ради вознаграждения работники могут рекомендовать слишком много претендентов, и тогда издержки на отбор не только не сократятся, но даже возрастут. Более того, велик риск того, что рекомендации получат заведомо несоответствующие должностным требованиям претенденты или работники с неявными недостатками (например, серьезными, препятствующими нормальной работе, проблемами со здоровьем или в семье), о которых осведомленный рекомендующий предпочтет умолчать. Наконец, возможен просто откровенный сговор между рекомендующим и рекомендуемым об устройстве на работу и отрабатывании только срока, необходимого для получения вознаграждения за рекомендацию. К счастью, вышеуказанное исследование не выявило случаев подобного сговора в ситуации с телефонной компанией. Доля увольнявшихся после одного месяца работы была одинаковой как среди лиц, имевших рекомендации, так и среди тех, у кого рекомендаций не было.

Следует также отметить, что нанимая сотрудников исключительно по знакомству, работодатель сужает возможный круг желающих получить работу и рискует выпустить из виду талантливых и перспективных претендентов, которые не имеют родственных и дружеских связей с уже работающими на предприятии. Возникает явление смещенности выборки, то есть весь пул претендентов сводится к определенному социально-демографическому или этническому типажу. Система внутрифирменных трудовых отношений становится слишком замкнутой и взаимозависимой, отсутствует приток независимых и свободных от личных обязательств работников, что может выразиться в недостатке новых идей, смелых решений, оригинальных предложений. Существует также опасность того, что слишком много информации, о которой работодатель предпочитает умолчать, станет достоянием широкой общественности, если сотрудники чересчур активно и во всех подробностях станут рассказывать всем своим знакомым о фирме.

В наиболее одиозных случаях применение рекомендаций при решении кадровых вопросов ведет к протекционизму, фаворитизму и семейственности на предприятии. Поэтому, например, профсоюзы решительно выступают за обязательное использование объективных методов оценки, отбора и продвижения работников.

Таким образом, наряду с безусловными достоинствами метод использования социального капитала в виде рекомендательных писем несет в себе целый ряд потенциальных опасностей, если будет применяться в качестве единственного и принципиального при подборе кадров.

В свете вышесказанного можно рекомендовать современным работодателям провести оценку той части социального капитала предприятия, которая заложена в социальных связях и контактах работников. Измерение социального капитал можно проводить, например, с помощью таблицы, которая позволяет выявить доступ сотрудников предприятия к людям, занимающим влиятельные посты в обществе. В такую таблицу включают столбец с перечислением должностей и статусных позиций, которые дают реальную власть и представляют интерес с точки зрения руководства предприятия. Далее работники заполняют вопросник, сообщая, знают ли они кого-либо, занимающего эту должность или имеющего такой статус, как долго и насколько близко они знают этого человека, состоят ли с ним в родственных, дружеских или приятельских отношениях. Помимо первичных можно попытаться учесть и вторичные связи, то есть сформулировать вопрос, знаете ли Вы человека, знакомого с вышеуказанной персоной. И уточнить все вышеперечисленные позиции для такого человека. В определенной мере свидетельством потенциального социального капитала для фирмы может быть информация о близких родственниках, их месте работы и должности, которую можно запросить еще на стадии сбора анкетных данных при найме работников.

Этот аспект использования социального капитала рассматривается некоторыми исследователями¹⁵² как принципиальная альтернатива предыдущим, более того, даже ставится вопрос об эксплуатации работодателем не только человеческого, но и социального капитала работника. Попытка оценить стремление работодателя использовать в своих интересах социальный капитал работника оценивается через содержание требований к работнику в объявлениях о найме. Рассматривалось несколько типов рабочих мест: менеджеры, продавцы, следователи, консультанты, контролеры, охранники, рабочие, служащие и др., и три вида требований к работнику: образование, опыт работы, связи (контакты). Определялось, насколько часто работодатель предъявляет каждое из указанных трех требований к разным категориям работников.

Основной вывод заключается в том, что социальный капитал в виде связей (контактов) требуется от работника достаточно часто, хотя и не так часто, как традиционный человеческий капитал в виде образования и опыта работы. Всего было рассмотрено 636 описаний требований к работнику, из них 31% содержал требования к наличию связей, 52% - требования к наличию образования, 69% - требования к наличию опыта. Несмотря на то, что такой результат сам по себе интересен и удивителен, авторы акцентируют внимание на еще более важном выводе: обнаружилась зависимость между требованиями к наличию социального капитала и двойственным характером рабочих мест. Как известно, все рабочие места делятся на два типа: первичные, «белые воротнички», с высокой оплатой, надежной занятостью, интересной и перспективной работой; и вторичные, «синие воротнички», с низкой оплатой, высоким риском безработицы, тяжелым физическим, непрестижным трудом.

Обследование показало, что требование к наличию связей предъявляется очень часто при найме на первичные («хорошие») рабочие места и практически не предъявляется, когда требуются работники на вторичные рабочие места. Объяснение такому разделению требований находится в комментариях работодателей относительно того, как именно они хотели бы использовать связи работников. Выяснилось, что связи нужны, чтобы отслеживать ситуацию в экономике в целом и ситуацию в конкретной отрасли; чтобы расширить доступ к услугам и ресурсам; чтобы получить новых покупателей и клиентов, сохранив при этом и старых; чтобы иметь первоочередной доступ к информации; и, наконец, чтобы поддерживать хорошие отношения с властными структурами (полицией и местными властями). Работодатели, как выяснилось, проявляют интерес не только к связям, использование которых в деятельности фирмы очевидно, но и к самому широкому кругу контактов, например, «членство в гольфклубе приветствуется».

Что же касается работников низшего уровня, то работодатели не только не требуют от них наличия связей, но и стремятся к ограничению имеющихся связей. Считается, что причиной этого является защита интересов работодателей от потенциальных или реальных конкурентов. Справедливости ради следует упомянуть, что некоторые работодатели не нуждаются в связях сотрудников вообще, заявляя, что все связи у них уже есть.

Анализ требований к человеческому капиталу и различным сочетаниям человеческого и социального капитала показал, что требования к образованию являются достаточно серьезными применительно лишь к менеджерам. Когда речь идет о рабочих местах высшего уровня, где обязанности включают выход на внешний уровень, работодатели часто требуют сочетание опыта и полезных контактов, которые могли быть получены именно благодаря этому опыту. Для рабочих мест низшего уровня требуется только опыт и навыки работы, которые получены именно благодаря опыту, а не образованию, к социальным контактам этой категории работников интереса у работодателей нет.

Эконометрический анализ влияния социального и человеческого капитала на благосостояние работника показал, что значение контактов для получения определенного дохода почти так же велико, как значение образования или опыта работы в отрасли и на данном рабочем месте. В предложенной модели работник получал дополнительные 800$ за наличие связей в одной из восьми предложенных областей. Если учесть, что менеджеры, как правило, имели связи не менее, чем в четырех областях, то их дополнительный доход от социального капитала можно считать равным 3200$. Все остальные категории работников обладали меньшим кругом связей и контактов, следовательно, социальный капитал не только повышал шансы претендента стать менеджером, но и обеспечивал ему более высокие доходы.

Значительный интерес исследователей вызывает вопрос, обеспечивает ли социальный капитал доступ к лучшим рабочим местам, то есть, насколько поиск работы неформальными методами – через родственников, друзей, знакомых – приводит к более благоприятным результатам, чем формальный поиск. Выяснилось¹⁵³, что ответ на этот вопрос зависит от того, какие требования предъявляют при поиске работники и работодатели. Отдача от социального капитала сильно различается для разных профессий и категорий работников и зависит от поведения работодателя, который стремится к минимизации риска потерь и обеспечении привязанности работника к фирме, нанимая его через неформальные каналы. Внимательный анализ тех категорий работников, которые прибегают к неформальным связям при поиске работы, вынуждает предостеречь работодателей от иллюзии, что именно эти работники являются самыми высокопроизводительными, то есть заслуживают лучших рабочих мест и более высоких заработков.

Макроэкономический анализ этой проблемы¹⁵⁴ показал, что вопрос о влиянии личных связей на размер заработков не имеет однозначного ответа. Данные по Европе разделились следующим образом: в ряде стран (Бельгия, Дания и Австрия) подтвердилась распространенная гипотеза о том, что работа, найденная с применением неформальных связей, приносит более высокий заработок, однако во многих других странах (Великобритания, Ирландия, Италия, Греция и Финляндия) влияние неформальных связей на размер заработков оказалось отрицательным. Авторы попытались найти причину таких различий, определив, что влияет на выбор фирмой уровня затрат на формальный поиск работников. Логика их рассуждений была следующей: фирма подбирает работников неформальным способом (по знакомству), если пытается сэкономить на инвестициях в формальный поиск работников. Тогда обнаруживается следующая зависимость – в странах, где уровень безработицы велик, фирмы имеют стимул к инвестициям в формальный поиск, так как предельная выгода выбора хорошего работника велика (фирмы чаще сталкиваются с большим количеством претендентов на работу). Выяснилось также, что низкие заработки лиц, нашедших работу по знакомству, связаны с тем, что рабочие места, на которые работодатели принимают работников, не инвестируя в формальный поиск, сосредоточены в низкооплачиваемых профессиональных группах.

2.2.3.Влияние социального капитала на здоровье и развитие детей

Подобно человеческому капиталу социальный капитал приносит большие выгоды индивидуумам и обществу. Влияние социального капитала на производительность труда настолько существенно, что ему будет уделено особое место в данной работе. Исследования в ряде стран показали, что с учетом изначального состояния здоровья, широта социальных связей, то есть наличие тесных контактов с родственниками, друзьями и знакомыми, связаны с большей ожидаемой продолжительностью жизни. Справедливости ради отметим, что не все дружеские и родственные связи способствуют укреплению здоровья, а некоторые просто держатся на вредных привычках. Выявлена положительная связь¹⁵⁵ между социальным капиталом, измеряемым социальными связями, и образованием, благополучием детей, физическим и психологическим здоровьем, счастьем и демократическим управлением.

Наиболее убедительное свидетельство положительного воздействия социального капитала обнаруживается в сфере личного здоровья. Еще в девятнадцатом веке социолог Эмиль Дюркгейм выявил тесную связь между склонностью к суициду и степенью интегрированности индивидов в общество. Было замечено что количество самоубийств резко возрастало в периоды социальных изменений. Эффект был отнесен на счет разрушения структуры общества и ослабления социальных связей. Многочисленные исследования¹⁵⁶ подтверждают наличие зависимости между социальными связями, с одной стороны, и здоровьем и личным благополучием, с другой (при неизменных прочих – социальных, демографических, расовых - индивидуальных характеристиках), разветвленность социальных связей влияет и на продолжительность жизни. Выделяют две основных причины указанных зависимостей: 1) социальные связи дают поддержку и внимание, которые ослабляют психический и физический стресс, и 2) социальный капитал приводит в действие психологический механизм, стимулирующий иммунную систему организма на противостояние болезням и стрессам.

Исследования влияния социального капитала на здоровье показывают, что социальная изоляция обычно предшествует заболеваниям, то есть является причиной, а не следствием болезни. Специалисты-психологи¹⁵⁷ в результате более тридцати лет наблюдений подтверждают связь между отношениями поддержки и взаимопонимания и психическим здоровьем. Кроме того, социальный капитал влияет на самооценку благополучия и удовлетворенности жизнью, респонденты отмечают, что хорошие отношения с членами семьи, друзьями или любовниками значат для счастья больше, чем деньги или слава. Одиноко проживающие пожилые люди, не имеющие друзей или родственников, подвержены большему риску заболевания слабоумием или болезнью Альцгеймера, при прочих равных условиях. Важность положительных контактов с окружающими, особенно с членами семьи и детьми, сказывается на снижении вероятности заболевания слабоумием, даже если подобные контакты относительно нерегулярны.

Значение социального капитала в жизни детей по величине уступает лишь значению бедности. Но если бедность связана с высоким уровнем подростковой рождаемости и незанятости учебой или работой, то вовлеченность в жизнь сообщества обладает прямо противоположным эффектом. Уровень образования взрослых имеет меньшее значение для благосостояния детей, если бедность, социальный капитал и демографические характеристики неизменны. Однако, зная, что существует влияние образования на бедность и социальный капитал, эти результаты нельзя считать адекватной оценкой комбинированного эффекта человеческого капитала, воздействующего через различные каналы, включая социальный капитал и социально-экономический статус.

Работа психологов в местных сообществах показала, что уровень детских правонарушений выше в тех местностях, где сплоченность проживающих ниже¹⁵⁸. Исследование¹⁵⁹ двух местностей с аналогичным уровнем доходов, сходной долей работающих женщин и домохозяйств с одним родителем показало, что риск детских правонарушений выше, когда жители меньше обращаются за поддержкой к соседям, реже кооперируются с соседями в присмотре за детьми, не разрешают своим детям играть с другими. Вероятность, что кто-то из родителей ждет их дома после школы у детей из региона с низким риском правонарушений в три раза выше, чем у их ровесников в регионе с более высоким риском правонарушений.

Социальная активность матери является ключевым фактором в успешном преодолении их детьми в будущем поведенческих и эмоциональных проблем¹⁶⁰.Социальная активность матери включает существование определенной среды, в том числе среди соседей, на поддержку которой можно рассчитывать. Социальный капитал родителей приносит их потомкам не меньшую выгоду, чем финансовый или человеческий капитал. В семьях, где существуют прочные устойчивые межпоколенческие связи, дети в большей степени разделяют ценности и предпочтения родителей. Отношения доверия и взаимопонимания в семье способствуют успешному переходу детей к взрослой самостоятельной жизни.

Социальный капитал важен не только для предотвращения антисоциального или криминального поведения, но и для положительной оценки законопослушания и распространения позитивной энергетики в сообществе. Выявлено¹⁶¹, что следование в сообществе определенным социальным нормам и ценностям, формирующим социальный капитал, связано с межстрановыми различиями в уровне преступности. Существует, например, устойчивая зависимость между количеством преступлений и «эгоцентричным» поведением (выражающимся в присвоении найденных денег, мошенничестве, лживости, уклонении от оплаты проезда в общественном транспорте). Такое поведение наиболее характерно для молодежи, мужчин и городских жителей. Две трети межстрановых различий в уровне преступности может быть отнесено на счет значений таких переменных, как «эгоцентрические» ценности, экономическое неравенство и социальное доверие. При этом по отношению к противоправному поведению экономическое неравенство можно рассматривать как мотив, социальное доверие как возможность осуществления, а «эгоцентрические» ценности как способ осуществления. Хотя фиксирование этих показателей на один момент времени не дает возможности раскрыть причинно-следственную зависимость, их сопоставление показывает на агрегированном уровне важные потенциальные связи между некоторыми аспектами социального капитала и преступностью. Ключевой причинной связью между преступностью, социальным недоверием и неравенством выступают низкая самооценка, достоинство и социальный статус. Там, где самооценка, достоинство и социальный статус подрываются бедностью и отторжением индивидуума, доверие и социальные связи подрываются негативными последствиями слабого здоровья и преступности.

Более высокий уровень преступлений и правонарушений наблюдается в сообществах, где: 1) жители слабо знакомы друг с другом; 2) существуют беспризорные группы подростков; 3)низкий уровень участия в общественной жизни сообщества. В целом ряде исследований выявлены также: связь между снижением социального капитала экономическим спадом в регионе; зависимость между уровнем взаимного доверия и добрососедских отношений и различиями в региональных уровнях преступности (при равных экономических и социальных характеристиках регионов); влияние неформального социального контроля и единства жителей на снижение уровня преступности¹⁶².

Эффективность деятельности общественных и государственных институтов, направленных на укрепление единства общества, сильно зависит от социального капитала. Данные¹⁶³ об участии в голосовании, уклонении от налогов и гражданской и политической активности помогают выявить связь между социальным капиталом и деятельностью государственных институтов. В регионах, где высок уровень доверия и общественной активности, как правило, более эффективное правительство, при равных прочих социальных и экономических показателях. Более того, если индивиды связаны друг с другом местным сообществом, профессиональными или любительскими ассоциациями, то вероятность их политической разобщенности и склонности к экстремистским взглядам снижается. Другими словами, социальные и гражданские навыки усиливаются благодаря участию в общественных организациях, многие (если не все) формы гражданской активности способствуют укреплению доверия, взаимопонимания и сотрудничества с безусловным положительным эффектом для местных сообществ, политического и экономического развития. Участие в общественных организациях помогает в спорах и дискуссиях находить общий язык даже тем, кто придерживается разных взглядов и противоположных мнений.

Социальные связи выступают важнейшим фактором, наряду с уровнем

здоровья, обеспечивающим высокую оценку уровня благополучия и счастья. На уровень счастья, по оценкам самих респондентов, оказывал влияние семейный статус, а уровень доходов среди факторов, характеризующих благополучие индивидуума, уступал таким показателям, как образование, здоровье и социальный капитал. При прочих равных условиях, повышение на уровне государства среднего значения доходов не оказывает влияния на оценку счастья респондентами, в то время как аналогичное повышение человеческого или социального капитала увеличивает заявленный респондентами уровень счастья¹⁶⁴.

Есть данные¹⁶⁵о том, что социальные связи являются более важными для счастья, чем образование и доход (по крайней мере для людей с доходами на уровне средних или выше средних). Хотя образование рассматривается как важный фактор счастья, оно занимает третье место после социальных связей и здоровья. Доход же имеет значение, но занимает лишь четвертое место, причем по мере роста уровня дохода значение этого фактора уменьшается.

Похожие работы

Человеческий капитал как фактор развития национальной экономики

Скачать

62835

2

0

... и комплексный подход при разработке концепции или стратегии развития и увязки с ними всех других частных стратегий и программ. Диктат этот следует из сущности национального человеческого капитала как многокомпонентного фактора развития. Причем этот диктат особо выделяет условия жизни, работы и качество инструментария специалистов, определяющих креативность и созидательную энергию страны. Ядром ...

Человеческий капитал

Скачать

77586

0

0

... ресурсах, а непосредственно о самих ресурсах, являющихся всего лишь потенциалом, а не фактом созидательной деятельности. Эклектические характеристики сущности и связанного с этим содержания человеческого капитала вбирают в себя различные разорванные положения и трактовки рассматриваемого явления. В частности, человеческий капитал здесь определяется одновременно как элемент национального богатства ...

Человеческий капитал в организации

Скачать

94251

1

3

... капитала. Для определения эффективности использования человеческого капитала в организации принято использовать ряд показателей, отражающих качественную и количественную оценку человеческого капитала в организации. Такие показатели подразделяются на интегральные, экономические (показатели стоимости), социальные (человеко-дни, человеко-часы, отражаются в бухгалтерском учете предприятия), а так ...

Человеческий капитал в экономике России

Скачать

85054

9

2

... позволит избежать катастрофы в случае всеобщности третичного образования в России. Владимир Гимпельсон (ЦеТИ ГУ-ВШЭ) описал ситуацию в сфере человеческого капитала в России как «бочку с диспропорциями» и указал на то, что происходящая деформализация экономики России заставляет сомневаться в наличии достаточного спроса на работников с высшим образованием со стороны экономики, хотя спрос на высшее ...