Основы концепции человеческого капитала

1.2. Основы концепции человеческого капитала.

Изменения экономических и социальных условий придало знаниям и навыкам – человеческому капиталу – центральное значение в достижении экономического успеха как для отдельных личностей, так и для стран и народов. Информационные и компьютерные технологии, глобализация экономической активности и тенденция к большей индивидуальной ответственности и автономии изменили требования к обучению. Ключевая роль знаний и компетенций в обеспечении экономического роста получила широкое признание экономистов и политиков.

Неэкономическая отдача от образования в форме улучшения индивидуального благосостояния и роста социальной сплоченности многими специалистами рассматриваются как столь же важные явления, как увеличение заработков на рынке труда и экономический рост. Эти индивидуальные и социальные цели образования не обязательно находятся в противоречии с целями экономического развития, хотя бы в том смысле, что всесторонне развитые, гибкие, адаптивные работники, готовые к продолжению обучения в течение всей жизни необходимы для реализации экономических целей образования.

В данном разделе предпринята попытка определить и охарактеризовать человеческий капитал и исследовать его отношение к ряду ключевых политических вопросов, включая:

Какие факторы способствуют эффективности и результативности обучения.

Каково влияние различных типов обучения (уровень, навыки или тип) на рост ВВП.

Существует ли недоинвестирование в человеческий капитал из-за того, что некоторые социальные выгоды не получаются индивидуумами, осуществляющими инвестиции

Влияние обучения и образования на благосостояние.

1.2.1. Понятие «человеческий капитал»

Экономисты традиционно разделяют три фактора производства: землю, труд и физический капитал. Начиная с 1960-х гг., усиленное внимание было обращено на качество труда, в частности уровень образования и профессиональной подготовки рабочей силы. Возникла концепция человеческого капитала, воплощающего знания, навыки и другие свойства людей, которые дают индивидуальную экономическую и социальную выгоду. Навыки и компетенции приобретаются преимущественно посредством обучения и трудового опыта, но могут определяться и природными способностями. Некоторые аспекты мотивации и поведения человека, а также присущее ему физическое, эмоциональное и душевное здоровье также рассматривают как человеческий капитал. Определение человеческого капитала, используемое в данном докладе, следующее:

Знания, навыки, компетенции и свойства индивидуумов, которые способствуют созданию личного, социального и экономического благосостояния.

Модели теории человеческого капитала позволяют оценить на теоретическом уровне эффективность инвестиций в человеческий капитал с точки зрения улучшения благосостояния в будущем. Предполагается, что и затраты, и отдача от таких вложений существуют в разных видах. Непосредственные затраты – книги, плата за обучение, оплата займов и ссуд; косвенные затраты – упущенный доход, который можно было получить за время обучения.

Прямая отдача – это дополнительный поток заработной платы в будущем, больший, чем у работника без высшего образования. Косвенная отдача – это дополнительные неденежные выгоды, получаемые квалифицированным работником, такие как улучшенные условия труда, карьерные перспективы, социальное обеспечение, более высокий социальный и общественный статус и т.д. Человеческий капитал, накопленный в ходе обучения, а также навыки, приобретенные в ходе работы, представляет собой ценность для потенциального роста заработков в будущем или получения более престижной работы.

Теория человеческого капитала предполагает, что различия в уровне заработков отражают разницу в производительности различных работников. Опытные работники имеют более высокую предельную производительность и зарабатывают больше. Аксиомой теории человеческого капитала является положение о том, что большие инвестиции на получение образования целесообразны только в том случае, если обеспечивают большую величину заработков.

Доход или заработная плата, получаемые специалистом с высшим образованием есть «капитализированная прибыль» на инвестиции в высшее образование, отложенная и накопленная за весь период обучения в вузе с учетом ставки процента. Таким образом, можно говорить о том, что заработная плата специалиста складывается из двух частей. Основная заработная плата - это вознаграждение специалисту за затраты труда, сделанные в этом году. Дополнительная заработная плата - это вознаграждение за затраты учебного труда, осуществленные в прошлом.

Как правило, «человеческий капитал» определяют и измеряют на основе лишь приобретенных навыков и знаний, в то время как более широкое понятие человеческого капитала, включающее природные свойства и характеристики человека, более адекватно показывает, как разнообразные неосознанные навыки и другие свойства участвуют в создании благосостояния и сами могут видоизменяться под влиянием окружающей среды, включая обучение. Человеческий капитал развивается в специфической культурной среде.

Обучение и приобретение навыков и знаний имеет место от рождения до смерти. Концепция непрерывного обучения в течение всей жизни не просто подчеркивает важность обучения и профессиональной подготовки взрослых, но подразумевает обучение на всех стадиях жизни, включая «обучение обучению», имея ввиду школы и другие институты формального образования, охватывающие жизнь человека и на всем ее протяжении и во всем ее объеме. Человеческий капитал развивается в контексте, включающем:

Обучение в семье в период раннего детства.

Формальное образование и профессиональную подготовку, включая раннее детство, школьное обязательное образование, профессиональное или общее образование сверх обязательного уровня, высшее образование, профессиональное образование на рынке труда, обучение взрослых и т.д.

Профессиональную подготовку на рабочем месте, а также информационное обучение на работе посредством специфической деятельности, такой, как исследования и инновации или участие в различных профессиональных объединениях.

Неформальное информационное обучение на рабочем месте и в повседневной жизни и гражданской деятельности.

Такой расширенный подход помогает противостоять упрекам в том, что понятие человеческий капитал дегуманизирует человека, принижая его до уровня примитивного механизма. Напротив, в докладе ОЭСР о человеческом капитале 1998 г. утверждается, что концепция человеческого капитала убедительно подчеркивает роль и значение человека в экономике, основанной на знаниях и компетенциях.

Человеческий капитал многообразен по своей природе. Навыки и компетенции могут быть общими (например, способность читать, писать и говорить) или высоко специфическими и более или менее пригодными для разных обстоятельств и ситуаций. Специфические для фирмы знания и навыки приобретаются на рабочем месте или путем обучения, организованного фирмой. Большая часть знаний и навыков являются скрытыми, а не зафиксированными и документально подтвержденными. Это происходит либо из-за сложности и отсутствия документальных стандартных форм подтверждения, либо из-за того, что подтверждение не было проведено. Чем более скрытыми и неявными являются знания и навыки, тем более сложно обмениваться ими и их распространять. Lundvall и Johnson (1994)¹⁴ классифицировали знания по четырем категориям:

Знать-что: относится к знаниям фактов.

Знать-почему: относится к знанию принципов и законов природы, человеческого сознания и общества.

Знать-как: относится к навыкам (то есть способностям делать что-то).

Знать-кто: относится к социальной способности ко взаимодействию и сотрудничеству с различными типами людей.

В отличие от физического капитала, человеческий капитал воплощен в людях. Аналогия с физическим капиталом заключается в том, что имеют место: 1) разрыв во времени между инвестированием и получением выгод; 2)упущенные краткосрочные выгоды. Однако отличие от физического капитала заключается в том, что неприменимы обычные правила отчуждения и потребительской независимости, когда потребители могут покупать и владеть каким-либо благом. По определению, человеческий капитал воплощен в индивидууме, на рынке может быть продана его услуга, но, строго говоря, владение человеческим капиталом не может быть продано или передано, кроме как в случае рабства.

Человеческий капитал растет с применением и опытом, как в процессе трудовой деятельности, так и вне ее, с помощью формального и неформального обучения, но человеческий капитал также имеет тенденцию к обесцениванию, если мало используется. Некоторые навыки утрачиваются с возрастом и старение частично объясняет наблюдаемое сокращение человеческого капитала (или, по крайней мере, связанных с этим капиталом заработков для работников любого образовательного уровня) по достижении определенного возраста (Mincer, 1974)¹⁵. Следовательно, человеческий капитал не может быть определен как однородный и устойчивый набор навыков и знаний, приобретенных индивидуумом раз и навсегда. Некоторые ключевые знания и личные качества, относящиеся к человеческому капиталу, могут быть структурированы следующим образом:

Коммуникации (включая владение иностранными языками по каждому из последующих пунктов)

Понимание речи

Умение говорить

Чтение

Письмо

Счет

Внутриличностные навыки

Мотивация/настойчивость

«Обучение учению» и самодисциплина (включая саморегулируемые стратегии обучения)

Способность делать выводы на основе соответствующего набора этических ценностей и целей жизни

Межличностные навыки

Работа в команде

Лидерство

Прочие навыки и свойства (относящиеся ко многим вышеперечисленным областям)

Способность к применению информационных и компьютерных технологий

Скрытые знания

Умение решать проблемы (отчасти воплощается в других типах навыков)

Физические качества и сноровка

Fukuyama (1995)¹⁶ отмечал, что вся экономическая деятельность осуществляется не индивидуумами, а организациями, что требует высокой степени социальной кооперации. «Организационный капитал» отражает распространение знаний, работу в команде, а также нормы поведения и взаимоотношений внутри организации; это по существу социальный капитал на уровне организации. Leana и Van Buren (1999)¹⁷ определяли организационный капитал как ресурс, отражающий характер социальных отношений внутри фирмы. Он развивается посредством ориентированности всех участников организации на единые цели и взаимного доверия, что способствует успешной деятельности организации как коллектива. Исследователи (напр. Axelrod, 1984¹⁸) считают также, что коллективные усилия стимулируются, когда организационные факторы препятствуют оппортунизму, укрепляют доверие, поддерживают коммуникации и способствуют установлению общих целей и ценностей.

Признается, что управление знаниями и разделение знаний занимают центральное место в так называемой новой экономике, основанной на фундаментально новых организационных и технологических условиях (Lesser, 2000¹⁹). Роль знаний, гибкости, доверия и взаимосвязей приобретает особую важность в поиске новых идей и практических приемов деятельности в условиях быстро меняющейся экономической среды. Многие исследователи связывают концепцию «новой экономики» с «обучающейся экономикой», где способности сетей, организаций и индивидуумов обучаться, меняться и применять знания приобретают качественно новое значение²⁰.

Похожие работы

Человеческий капитал как фактор развития национальной экономики

Скачать

62835

2

0

... и комплексный подход при разработке концепции или стратегии развития и увязки с ними всех других частных стратегий и программ. Диктат этот следует из сущности национального человеческого капитала как многокомпонентного фактора развития. Причем этот диктат особо выделяет условия жизни, работы и качество инструментария специалистов, определяющих креативность и созидательную энергию страны. Ядром ...

Человеческий капитал

Скачать

77586

0

0

... ресурсах, а непосредственно о самих ресурсах, являющихся всего лишь потенциалом, а не фактом созидательной деятельности. Эклектические характеристики сущности и связанного с этим содержания человеческого капитала вбирают в себя различные разорванные положения и трактовки рассматриваемого явления. В частности, человеческий капитал здесь определяется одновременно как элемент национального богатства ...

Человеческий капитал в организации

Скачать

94251

1

3

... капитала. Для определения эффективности использования человеческого капитала в организации принято использовать ряд показателей, отражающих качественную и количественную оценку человеческого капитала в организации. Такие показатели подразделяются на интегральные, экономические (показатели стоимости), социальные (человеко-дни, человеко-часы, отражаются в бухгалтерском учете предприятия), а так ...

Человеческий капитал в экономике России

Скачать

85054

9

2

... позволит избежать катастрофы в случае всеобщности третичного образования в России. Владимир Гимпельсон (ЦеТИ ГУ-ВШЭ) описал ситуацию в сфере человеческого капитала в России как «бочку с диспропорциями» и указал на то, что происходящая деформализация экономики России заставляет сомневаться в наличии достаточного спроса на работников с высшим образованием со стороны экономики, хотя спрос на высшее ...